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모집 · 채용에서의 우대조치에 대한 합리적 이유 = ‘채용할당제와 고용의무’를 중심으로
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2017
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Korean
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KDC
336
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학술저널
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21-51(31쪽)
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3
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고용과 관련한 차별 중에서 가장 큰 비중을 차지하는 것이 모집과 채용에서의 차별문제이다. 즉, 고용과정에서의 차별금지는 성차별, 장애인차별, 연령차별 등을 들 수 있는데, 이러한 이유에 의한 차별은 금지되는 것으로 고용 관련 법령에서는 규정하고 있다.
한편, 고용과정에서의 차별을 해소하기 위하여 채용할당제, 고용의무 등을 시행하고 있는데, 이러한 우대조치는 적극적 개선조치로서 합리적인 이유가 있는 차별로서 차별이 아닌 것으로 다루어지고 있으며, 오히려 고용 상의 평등을 실현하는 수단으로 인식되고 있다.
다만, 이러한 고용 상의 적극적 개선조치인 우대조치는 과도할 경우 역차별을 유발할 수 있으므로 일정한 룰이 필요하다. 그러한 기준으로서 전제조건인 과거와 현재의 차별상황에 대한 해소를 목적으로 한다는 점을 명확히 할 필요가 있다. 즉, 합목적성과 필요성이 충족되어야 한다. 다음으로 통계적으로 평등수준을 유지하고, 다른 대상과의 형평성을 유지할 필요가 있다. 아울러, 영구적인 적극적 개선조치 내지 우대조치는 합리성을 결여할 수 있으므로 추구하는 목적에 도달하는 경우 폐지하는 잠정성을 가질 필요가 있다.
Discriminatory recruitment takes the big share of the employment discrimination. In the recruitment process, the sexual discrimination, disability discrimination, and age discrimination, etc. are strictly prohibited by the employment-related laws and regulations.
Meanwhile, the hiring quota system, and the employment-duty has been implemented in order to solve discrimination in employment. This preferential treatment, called the affirmative action in employment, does not belong to the discrimination because of its rationality. Rather, this is accepted as an effective measure to ensure the equality in employment.
However, there should be certain rules to prevent the excessive preferential treatment in recruitment from inflicting the reverse discrimination. First of these rules is to clearly perceive the aim of the preferential treatment, which ensures relieving the past and present discrimination. That is, the purposefulness, purposiveness and the need must be met. Next, it should be maintained the statistical level of the equality and fairness with other an employee(worker). Finally, the preferential treatment must be abolished when it achieves its original goal since the permanent affirmative action is in danger of losing its rationality.
분석정보
연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
---|---|---|---|
2026 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2020-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2017-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (계속평가) | KCI등재 |
2013-08-01 | 학회명변경 | 한글명 : 한국노사관계학회 -> 한국고용노사관계학회 | KCI등재 |
2013-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2010-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2007-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2006-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2004-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
---|---|---|---|
2016 | 0.64 | 0.64 | 0.79 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
0.77 | 0.77 | 1.247 | 0.39 |
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