최고경영자 조직가치에 기반한 성장기 중견기업의 조직문화 형성과정 연구
저자
발행사항
서울 : 중앙대학교 대학원, 2017
학위논문사항
학위논문(박사)-- 중앙대학교 대학원 : 인적자원개발학과 인적자원개발전공 2017. 2
발행연도
2017
작성언어
한국어
주제어
발행국(도시)
서울
기타서명
(A) study on the process of formation of organizational culture of growing mid-sized firms based on the value of CEO's organization
형태사항
v, 214 p. : 삽화 ; 26 cm
일반주기명
지도교수: 홍아정
참고문헌수록
DOI식별코드
소장기관
This study targets growing mid-sized firms located in between major companies and small companies. Specifically, the purpose of this study is to research how the organizational culture of mid-sized firms can be formed based on the values of CEO in the companies. To achieve this goal, I set three research assignments. The first assignment is to figure out that in what context of the organization, the organizational values of CEOs in a mid-sized company can be generated. The second one is how the organizational values of CEOs in a mid-sized company spread out, and the last one is how this organizational culture based on the organizational values of CEOs would be implemented in the company.
There are two reasons why I selected especially mid-sized firms as a research subject in this study. First, from a strategic point of view, I think mid-sized companies provide the connections between major companies and minor companies and play an important role in enhancing the national competition power. Secondly, in the mid- sized firms the values of CEO provide absolute impact on the strong organizational culture.
This study has progressed in the way of qualitative case study to research deeply the intrinsic meaning in the organization members’ experiences in the formation of the organizational culture. It was conducted by directly observing twenty- four research participants including CEOs in the prospect of insider research for one year and four months from January, 2014 to April, 2015. As a result of this study, I could find the answer for the first research assignment in the situation that mid-sized firms face. The mid- sized firms are on the inflection point. In this situation, they experience the growth pain, and this experience works as a motive of performing the new organizational values. In this process, I could identify that the CEOs placed the absolute impact in constructing the new organizational values based on the CEOs’values.
The CEOs’organizational values seemed to contextually result from CEOs’ psychological characteristics. Among them, the CEOs’ spirituality which is related to their religion and work experiences seemed to play a big part. In the research of A company, I could find out that the company’s mission and core values reflect the CEO’s spirituality. Also, I could identify that the CEOs’ work experiences make a huge effect on their values and business philosophy unknowingly.
The answer for the second research assignment, which is how the newly formed organizational values spread out by CEOs in mid-sized companies, can be found in specific details that show the organizational values. In A company, the CEOs’ organizational values in the organizational culture reveal actively in the form of various artifacts. The problem lies rather in the different points of view of the artifacts between CEOs and the organization members than in how the organizational values reveals in the form of artifacts. For instance, CEOs explains their values through audit management or music class that highlights belief and purpose such as the meaning of work and the reason of existence. On the other hand, the organization members require specific forms of artifacts that reflect the work regulations or institutional improvement. This means that CEOs might have a hard time to bring a normative commitment from the organizational workers only by emphasizing the meaning of the organizational values. To get agreement for the organizational culture from the workers, it is necessary to support the introduction of system and task improvement aligned with the organizational values. CEOs should spread out the organizational values in standard procedure and formulated work system.
The difference of the points of view between the CEOs and the organization members in the procedure of practicing the organizational culture has been overcome by the trust on the CEOs. The ability of the CEOs in A company that leads the company’s growth and the authentic way of treating the organizational members played an important role in lessening or modulating the conflicts in the company in the process. In this regard, the CEOs are recognized not as an object of practicing the organizational culture but as a subject of leading the culture. In the process of expanding the organizational culture, official, systematic organizational socialization strategies and various practice programs are needed, and thinking of the blind spot between the CEOs and the work place as the company grows, it is imperative that the organizational culture should be expanded by middle managers.
Finally, the last assignment, which is how this organizational culture based on the organizational values of CEOs would be implemented in the company, can be answered by identifying the alignment of the values of individuals and the organizations and organizational identity. As a result of this research, the implementing the organizational culture seems to be intensified through practicing various organizational cultures. The more the members participated in the organizational cultural practice, the higher they seemed to identify themselves with their company. Also, I could find out that when the members had positive feelings toward their organization, they could more focus on their work for better results. In this process, they said they could see the organizational identity more clearly. Therefore, the organizational identity can reveal itself through the organizational culture.
This study is meaningful in examining the organizational values as a core element in the organizational culture from the perspective of CEOs, interpreting the meanings of the organizational culture in a specific company with the view of organizational insider, and trying to understand the organizational members in depth. Through this research, I could understand that the organizational culture cannot change in a short term. Even in A company, for ten years the CEOs has been eagerly leading the organizational culture, but it does not seem for the culture to take root in the company. Furthermore, the genuine implementation of organizational culture requires a change in the organization members’ intrinsic idea and the strategic perspective. I have recognized that the organizational culture needs a long term plan and should be performed systematically and consistently. In the end, for the study of the organizational culture, I would like to emphasize that there should be a research method or a research model that reflects the characteristics of the organizational culture in the domestic companies, and this method or model should be developed in a way of combining the qualitative research and quantitative research.
본 연구는 대기업과 중소기업 사이에 위치하는 성장기 중견기업을 대상 으로 한다. 구체적으로는 중견기업 최고경영자 가치를 기반으로 중견 기업 조직문화가 어떻게 형성되는지를 탐색하는데 목적을 두었다. 이를 위해 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째는 중견기업 최고경영자의 조직 가치가 어떠한 맥락에서 형성되는지를 파악하는 것이고, 둘째는 중견기업 최고 경영자의 조직가치가 어떻게 전파되는지 그리고 끝으로 최고경영자 조직 가치에 기반한 조직문화가 어떻게 기업내에서 구현되는지를 알고자 하는 것이다.
본 연구에서 특별히 중견기업을 연구대상으로 선택하게 된 두 가지 이유가 있다. 첫째, 전략적 관점에서 중견기업은 대기업과 중소기업의 연결 고리를 제공하며 국가경쟁력을 높이는데 있어 매우 중요한 역할을 담당 한다고 생각한다. 둘째, 중견기업내에서 최고경영자의 가치는 강한 조직문화 형성에 절대적으로 영향을 미치기 때문이다. 본 연구는 질적 사례연구 방법 을 활용하여 조직 문화 형성과정에서 조직구성원들의 경험속에 내재된 의미 를 보다 심층적으로 고찰하고자 하였다. 연구는 2014년 1월부터 2015년 4월까지로 1년 4개월 간 내부자 연구관점에서 연구자의 직접 관찰을 통해 수행하였고, 연구참여자는 최고경영자를 포함하여 24명의 연구참여자를 대상으로 하였다.
연구의 결과로서 첫 번째 연구문제에 대한 답은 중견기업이 처한 상황 에서 찾을 수 있었다. 중견기업은 변곡점의 시기에 놓여있다. 이러한 상황 에서 기업은 성장통을 경험하고 이러한 경험은 새로운 조직가치 형성의 계기로 작용하였다. 이 과정에서 최고경영자는 최고경영자 가치를 기반으로 한 조직가치를 새롭게 형성하는 데 절대적인 영향력을 미치는 것을 확인할 수 있었다.
최고경영자 조직가치는 맥락적으로 최고경영자의 심리적 특성에 기인하여 재형성된 것으로 보였다. 그 중에서도 최고경영자의 영성 즉 신앙과 관련된 어떤 믿음과 과거 직장 경험의 영향이 커 보였다. 결과에 따르면 A사에서는 회사의 사명 및 핵심가치 등에 최고경영자의 영성이 적극적으로 반영이 되어있었다. 또한, 이 회사의 최고경영자의 과거 직장 경험이 알게 모르게 본인의 가치와 경영철학에 많은 영향력을 끼친다는 것을 확인할 수 있었다.
연구의 다음 문제는 중견기업 최고경영자에 의해 새롭게 형성된 조직가치가 어떻게 전파되는 지인데 이에 대한 답은 조직가치가 드러나는 구체적 모습에서 찾을 수 있다. 사례기업 A사에서 조직문화를 구성하는 최고경영자 조직가치는 다양한 인공물의 형태로 역동적으로 드러나고 있었다. 문제는 조직가치가 어떻게 인공물로 드러나는가 하는 것보다 최고경영자와 조직구성원 간 인공물을 보는 관점에 차이가 있어 보였다. 예를 들어, 최고경영자는 일의 의미, 존재 이유 등 신념과 목적을 강조하는 감사경영, 음악교실 등의 인공물을 통해 자신의 가치를 설명하지만 조직구성원들은 당장 업무에 필요한 업무규정이나 제도개선이 반영된 구체적인 형태의 인공물을 요구한다. 이는 최고경영자가 조직가치의 의미를 강조하는 것만으로 그들이 의도하는 규범적 몰입을 조직구성원들로 부터 이끌어 내기는 힘들다는 것을 의미한다. 조직문화가 공감을 얻기 위해서는 조직 가치에 부합하는 제도 도입과 업무 개선이 뒷받침 될 필요가 있다. 최고경영자는 표준절차 및 공식화된 업무 체계 속에서 조직가치를 전파해야 한다
조직문화 실천 과정에서 드러나는 조직구성원들 간의 관점 차이는 최고경영자에 대한 신뢰에 의해 극복되었다. 회사성장을 견인하는 A사 최고경영자의 역량과 조직구성원들을 대하는 진정성있는 모습은 조직문화 실천하는 과정에서 갈등과 마찰을 줄여주거나 조정하는 중요한 역할을 했다. 이러한 점에서 최고경영자는 조직문화의 실천대상이 아니라 조직문화를 주도하는 주체로 인식된다. 조직문화 확산과정에서는 공식적이고 체계적인 조직사회화 전술과 다양한 실천프로그램이 요구되며, 기업 성장에 따라 최고경영자와 현장 간 사각이 발생한다는 점을 고려하면 향후에는 중간관리자들에 의해 조직문화가 확산될 필요가 있다.
끝으로 연구의 세 번째 문제인 중견기업 최고경영자 가치에 기반한 조직문화가 어떻게 구현되었는가 하는 것에 대한 답은 개인과 조직가치의 정렬 및 조직정체성 확인과정에서 찾을 수 있다. 연구결과에서 조직문화 구현은 다양한 조직문화 활동을 통해 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 조직문화 활동에 적극적으로 참여하는 조직구성원일수록 A사와 자신을 동일시하는 경향이 높다는 것도 알 수 있었다. 그리고 자신과 동일시하는 조직에 대해 우호적 감정을 느낄 때 조직구성원들은 보다 나은 성과를 위해 더욱 더 업무에 몰입한다는 것을 확인할 수 있었다. 이 과정에서 조직구성원들은 A사의 조직정체성이 뚜렷히 보인다고 하였다. 따라서 조직정체성은 조직문화를 통해 드러난다는 것이라고 할 수 있다.
본 연구는 조직문화의 핵심 구성요소인 조직가치를 최고경영자 관점에서 고찰했다는 점에서 의의가 있고, 쉽게 들여다 볼 수 없는 특정 기업을 대상으로 조직 내부자 관점에서 조직 문화적 의미를 해석하고 조직구성원들을 심층적으로 이해하고자 했다는 점에서 유의미하다. 그리고 본 연구를 통해 조직문화는 단기간에 쉽게 바뀌지 않는다는 것을 알 수 있었다. A사 또한, 근 10년 동안 최고경영자 주도로 조직문화를 적극 실천하고 있지만, 아직도 제대로 조직문화가 뿌리내렸다고 보여지지는 않았다. 게다가 진정한 조직문화 구현은 조직구성원들에게 내재된 기본 가정의 변화까지를 요구한다는 점에서 보다 전략적인 관점이 필요하다. 조직문화는 장기적인 계획을 세우고 체계적으로 일관성있게 추진되어야 한다는 점을 인식하였다. 끝으로, 국내 조직문화 연구를 위해 강조하고 싶은 것은 국내기업의 조직문화 특성을 반영하는 연구 방법 혹은 연구 모형의 개발이 시급하며, 이는 질적 연구와 양적연구를 통합하는 방식으로 되었으면 한다.
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