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파견근로자에 대한 차별시정
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2010
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Korean
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KCI등재
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학술저널
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217-244(28쪽)
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8
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본 연구는 파견근로자에 대한 독자적인 차별시정에 대한 본격적인 논의가 필요하다는 전제 하에 파견근로자에 대한 차별시정제도에 대하여 검토한 것이다. 이를 위해서 파견법에 규정된 차별시정제도를 둘러싸고 제기될 수 있는 몇 가지 문제점을 도출하여 일정한 대안을 검토해 보았다.
파견법상 파견근로자에 대한 차별시정제도의 도입이 반드시 파견근로자에 대한 인권의 보호만을 목적으로 하고 있지 않다는 점은 부인하기 어렵다. 그러나 그렇다고 해서 비정상적 고용형태인 근로자파견 관계를 활성화시키기 위해서나 또는 계속해서 용인하려는 목적으로 차별시정제도를 해석ㆍ운용해야 한다는 것은 본말이 전도된 것으로 평가할 수밖에 없다. 따라서 사용사업주는 다소 비용의 부담을 지더라도 근로자를 사용하는 데 발생하는 이익만을 누릴 수 있도록 해야 하며, 이는 파견법에 차별시정제도를 도입한 가장 큰 목적이 되어야 할 것으로 보인다.
그러므로 첫째, 노동위원회는 신청인이 외형상 도급근로자라 할지라도 차별시정 판단의 선결 문제로서 다른 기관에 독립적으로 선결 문제로서 이를 판단해야 하며, 둘째, 파견근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 ‘직접 고용관계에 따라 형성되는 근로조건’인지 ‘사용사업주의 사업장 편입에 따라 형성되는 근로조건’인지를 구별할 필요는 없고, 이러한 차별에 합리적 이유가 되는지 여부를 판단하는 데 근거가 되어서도 아니 된다. 셋째, 단체협약에 대한 차별은 차별시정제도의 강행규정으로서의 성질상 허용될 수 없다. 넷째, 파견근로자에 대한 차별시정제도의 실효성을 확보한다는 점에서 차별시정명령 이행의무자는 파견사업주 및 사용사업주의 책임 영역을 구분하지 않고 양자를 시정명령 이행의무자로 판단해야 한다.
This research reviews the correcting discrimination for temporary agency workers, with the presumption that there is a need for a full scale discussion on the possible independent corrective measures for the discrimination against temporary agency workers. To achieve this goal, this paper identifies several issues surrounding the corrective measures provided under the Act on the Protection of Temporary Agency Workers (the ‘Act’) and reviews possible alternatives.
Under the Act, it can hardly be denied that the introduction of the corrective measures is not solely intended to protect the human rights of temporary agency workers. However, it does not necessarily mean that we need to interpret such corrective measures to promote the temp agency practice, an irregular type of employment relationship, or to continue to allow such practice. Such an interpretation would put the cart before the horse. Accordingly, the secondary employer will be permitted to enjoy only the benefits stemming from employing the temp agency workers, even when it means he will be burdened in costs. This should be the biggest goal behind the Act.
First, therefore, the Labor Relations Commission shall determine, independently from other institutions, the status of the applicant as a prerequisite, even when it appears that the applicant seems to be an independent contractor. Second, when it determines the issue of possible discrimination against temp workers, there is no need to determine whether the working conditions are those formed through direct employment relationship or the ones formed through the incorporation into the secondary employer’s job site. Further this should not be a factor in determining whether the discriminative practice is reasonable. Third, the discrimination against collective bargaining agreements shall not be allowed due to the nature of the corrective measures as an enforcement measure. Finally, in order to secure the practical effect of the measures, primary employers and secondary employers shall be both subject to the orders of correction without separating their responsible areas.
분석정보
연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2027 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2021-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2018-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2015-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2011-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2008-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2007-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2005-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
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2016 | 0.92 | 0.92 | 1.3 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
1.3 | 1.23 | 1.948 | 0.18 |
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