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공공기관 경영평가성과급의 임금성 = The Nature of the PBPPI as a Wage-Focusing on the Two Recent Cases
저자
심재진 (서강대학교)
발행기관
학술지명
권호사항
발행연도
2019
작성언어
Korean
주제어
KDC
336
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
수록면
89-117(29쪽)
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This article looks at two recent cases of the Supreme Court on whether Pay for Business Performance of Public Institutions(PBPPI), which is a type of pay paid to all employees based on annual ratings of the Institutions. In the two cases, the Supreme Court recognized the wage nature of the PBPPI. The Supreme Court did so by applying the three-criteria rule for the determination of the wage-nature of a particular pay, which the Court has been using in other cases. However, this article confirms that the Supreme Court's judgment in the cases affects the meaning of the three-criteria rule in relation to performance-based pay. The Supreme Court's judgment in the recent two cases presupposes a change in the meaning of the third criterion of the determination rule, which is the obligatory nature of the pay. The Supreme Court has already recognized the obligatory nature of pay for individual performance in the sense that the company can not refuse the payment if the payment requirement is satisfied. Now the Court has extended to apply this sense of the third criterion to pay for collective performance like the PBPPI in the two cases. In addition, this article confirms that the change in the meaning of the third criterion has made the second criterion(the regularity and continuity of a pay) meaningless.
Next, this article points out that the Supreme Court's judgment in the two cases does not mention the first criterion of the three-criteria rule, which is the relatedness of pay to providing work. The Supreme Court did not so even though the PBPPI seems less closely related to providing work than pay for individual performance. This attitude of the Supreme Court can be interpreted to show that the Court presupposes that the PBPPI meets the first criterion. However, this article further argues that the relatedness of all types of pay for collective performance to providing work, including the PBPPI, should be acknowledged if they can not be denied as a collaborative outcome of providing work.
이 글은 공공기관 경영평가성과급의 임금성에 관한 대법원의 최근 판례 두개를 검토한다. 대상 사건들에서 대법원은 집단성과급의 일종인 공공기관 경영평가성과급의 임금성을 인정함으로써, 성과급의 임금성을 개인성과급은 물론 집단성과급까지 확대하였다. 이러한 의의에도 불구하고 대법원은 임금성판단 법리 자체는 이전과 다르지 않은 것처럼 설시하였다. 그러나 이 글에서는 대상 사건들에서의 대법원의 판단이 집단적 성과급에 대한 이전의 사건에서의 대법원의 판단과 상치된다는 점을 확인한다. 따라서 대상 사건들에서대법원은 집단적 성과급과 관련하여 임금성 판단 기본 법리의 세 번째 지표인 ‘지급의무성’의 의미를 ‘지급사유 발생의 확정성’에서 지급요건이 갖추어질 경우 회사가 지급을 거부할 수 없다는 의미로 변경하였다. 이미 개인성과급과 관련해서는 후자의 지급의무성이 적용되고 있었기 때문에 대상 사건들을 통해 대법원은 집단성과급에도 이를 확대하여 적용한 것이라 볼 수 있다.
더 나아가 이 글은 이와 같은 지급의무성의 의미에 대한 해석의 변경으로 논리 필연적으로 두 번째 지표인 정기성․계속성 지표가 임금성 판단에서 더이상 의미가 없게 되었음을 확인한다.
다음으로 이 글은 대상 사건에서의 대법원 판단이 근로제공 관련성에 대해서 전혀 언급하지 않은 것에 대해서 지적한다. 집단성과급인 경영평가성과급은 개인성과급보다 근로제공 관련성이 덜 밀접해 보일 수 있는데도, 대법원은 이에 대해서 전혀 언급하지 않았다. 대법원의 이러한 태도는 과거 정기상여금에 대한 대법원의 판단과 동일하게 경영평가성과급의 근로제공 관련성을 당연히 추정한다고 해석할 수는 있다. 그러나 경영평가성과급이 아닌 다른 집단성과급에 대해서도 근로제공 관련성을 당연하게 추정한다고 볼 수 없다면, 경영평가성과급의 근로제공 관련성에 대한 법리의 제시는 필요했었다.
이 글은 더 나아가 경영평가성과급을 포함한 집단성과급이 해당 근로자들의근로제공의 협업적 결과라는 측면도 부정할 수 없는 경우 근로제공 관련성이인정되어야 한다고 주장한다.
분석정보
연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2026 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2020-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2017-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (계속평가) | KCI등재 |
2013-08-01 | 학회명변경 | 한글명 : 한국노사관계학회 -> 한국고용노사관계학회 | KCI등재 |
2013-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2010-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2007-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2006-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2004-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
---|---|---|---|
2016 | 0.64 | 0.64 | 0.79 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
0.77 | 0.77 | 1.247 | 0.39 |
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