공공기관 근로자의 노동기본권에 대한 연구
저자
발행사항
서울 : 고려대학교 노동대학원, 2016
학위논문사항
학위논문(석사)-- 고려대학교 노동대학원: 노동법학과 2016. 8
발행연도
2016
작성언어
한국어
주제어
발행국(도시)
서울
기타서명
A study on the fundamental labor rights in the employees of public institutions
형태사항
iv, 89 p. ; 26 cm
일반주기명
지도교수: 박지순
참고문헌: p. 87-89
DOI식별코드
소장기관
공공기관의 근로자는 헌법 제33조 제2항을 적용받는 공무원이 아닌, 헌법 제33조 제1항의 근로자로서 일반적인 근로자처럼 노동3권을 보장받는다. 그러나 공공기관 근로자와 노동조합은 그 기관의 특성으로 인하여 노동기본권을 사실상 제한받고 있다. 특히 일부 공공기관의 설립 근거법에서 규정하고 있는 예산·인사·보수규정에 대한 주무장관의 승인 또는 이사회 의결 규정은 공공기관 근로자의 단체교섭권과 단체협약체결권을 무력화시키고 있다.
주무장관의 승인규정에 대해 대법원과 헌법재판소는 공공기관 재정의 정부 의존과 설립목적, 사업의 공익성, 직원의 신분 등을 고려하여 단체협약에 대한 사후 승인으로서 헌법에 위배되지 않는다고 하였다. 그러나 법체계적으로 예산과 내부규정의 의결ㆍ승인을 규정한 설립 근거법으로 단체협약의 효력을 제한할 수는 없으며 주무기관장의 승인 여부가 단체협약의 효력 요건이 될 수도 없다.
공공기관의 자율성 보다는 통제 등을 통해 경영효율성을 높이고, 국민적 기대에 부응하려는 정부의 의지와 현실을 고려컨대 공공기관의 단체교섭과 단체협약에 대해 정부 차원의 관리가 필요할 수 있다. 그러나 ‘직무의 공공성’에도 불구하고 여전히 공공기관 근로자의 기본권을 제한하기 위해서는, 기본권 제한의 일반원칙과 구체적인 사정들을 종합적으로 검토하여 정당성 여부를 평가해야 한다. ‘공공부문에 해당한다’는 이유만으로 합리성 없는 차별을 하는 것은, 노동기본권 침해라 볼 수 밖에 없다는 점에서 주무장관 또는 이사회의 승인 대상은 단체협약이 수반되지 않는 일반적인 취업규칙으로 제한토록 설립근거법 또는 공운법에 명문화해야 한다. ‘단체협약 사후승인’이라는 통제장치가 없더라도 정부의 경영평가, 예산 지침 및 내ㆍ외부 감사제도 만으로도 실효성 있는 공공기관 관리가 가능할 것이다.
교섭구조 측면에서는 중층ㆍ집중적 교섭체계를 제도화하거나 정부가 의지를 갖고 교섭에 참여하는 방안이 있다. 다만 공무원, 교원, 공공기관 노사관계를 망라하는 공공부문 특례법 제정은 각 노사관계의 이질성을 고려하건데 적절치 않아 보인다.
또한 공운법의 기본원칙이 공공기관의 자율경영체제를 보장하는 것인 만큼 정부가 OECD 공기업 지배구조 가이드라인에 따라 공공기관의 자율적 경영을 보다 확대할 필요가 있다. 이것은 공공기관 근로자의 노동기본권을 보장할 수 있는 제도적인 뒷받침이 될 것이다.
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