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노조법상 사용자 개념 판단 방식에 대한 비판적인 고찰 - 중노위 판정 검토를 중심으로 - = Review of employer status under the Labor Union Act of Korea
저자
이정우 (율촌)
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2022
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Korean
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학술저널
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31-65(35쪽)
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In March 24, 2022, the National Labor Relations Commission (the “NLRC”) has rendered a decision (the “Decision”), which extended the scope of employer status under the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act of Korea (the “Labor Union Act”) in relation to the labor union of the subcontractor (the “Subcontractor Union”).
In a case where the Subcontractor Union had claimed that the Contractor’s refusal to respond to the collective bargaining requested by the Subcontractor Union would constitute ‘unfair labor practice’ under the Labor Union Act, the NLRC took a progressive stance by explicitly adopting “de facto governing theory” instead of “implicit employment relationship theory,” and recognizing the Contractor’s obligation to respond to the Subcontractor Union’s request for collective bargaining.
However, the Decision has failed to understand the basic structure of the Labor Union Act and such decision will only incur unresolvable practical difficulties, and increase unnecessary legal disputes and turmoil between the Contractor and Subcontractor Union. The main logical defects of the Decision is as follows.
1) The Decision appears to have deliberately distorted former court judgments and decisions rendered by the Regional LRC. In this regard, I tried to list up and assess all relevant cases for the past 10 years in order to induce a conclusion that “implicit employment relationship theory” has been and is a prevailing theory, except for a very few cases under special circumstances.
2) The ultimate purpose of collective bargaining is to execute a collective bargaining agreement (the “CBA”) and the CBA in principle governs the terms and conditions of employment. Hence “de facto governing theory” which severs the CBA from the employment relationship is simply illogical and irrational. At least under the current Labor Union Act, there is no convincing legal grounds to extend the scope of employer-employee relation beyond the traditional contractual employment relationship.
3) Under the “de facto governing theory,” it would be impossible to resolve issues surrounding unification of bargaining channel between the Subcontractor Union and the union of the Contractor. Further, punishing the Contractor for unfair labor practice for not responding to the request of collective bargaining would likely to be in violation of “nulla poena sine lege principle” under the Korean Constitution.
Due to the recent development of multi-facet relationship between service provider and service receiver under the Fourth Evolution Era, it may be right time to discuss reforming the Korean labor laws. However, it would be prudent to abide by the current legal regime under the Labor Union Act until the Korean Assembly formally adopts such reform given that the legal stability is a key to a more stable labor relationship in Korea.
노동조합의 노동3권을 침해하는 지배·개입의 부당노동행위는 일종의 불법행위로서 근로계약의 당사자가 아닌 제3자에 의해서도 얼마든지 발생할 수 있고, 이러한 점에서 지배·개입의 부당노동행위에 있어서의 ‘사용자’ 개념의 확장은 그 이론적 함의성(제3자에 의한 불법행위)과 필요성(집단적 노사관계질서를 악의적으로 무력화하거나 침해하는 행위로부터의 보호)이 존재한다.
반면, 단체교섭은 협약자치라는 집단적 노사관계의 대원칙을 전제로, 노동조합이 ‘근로계약의 상대방’인 사용자를 상대로 ‘근로계약의 내용’을 구체적으로 확정하는 절차이다. 그 성질상 근로계약관계와 분리되어 파악할 수 없고, 단체교섭 주체로서의 ‘사용자’의 범위는 근로계약의 당사자로서의 ‘사용자’와 동일하게 해석하는게 논리적이며 실무에도 부합한다. 즉, 부당노동행위의 주체로서의 사용자와 단체교섭 당사자로서의 사용자는 개념적으로 분리될 수 밖에 없다.
다음으로, 법해석에 있어서는, 문제가 된 법률이나 규정의 목적만이 고려되어서는 아니되고, 법률 문언과 법률 전체의 규율 구조에서 통일적으로 해석되는 것이 무엇보다 중요하다. 박지순, “단체교섭의 당사자로서 사용자개념”, 노동법논총(제51집), 2021, 126면.
특히 부당노동행위와 같이 형벌조항이 수반되는 경우, 유추해석금지의 원칙, 명확성의 원칙 등 죄형법정주의는 반드시 준수되어야 한다. 이에 비추어 보면, 단체교섭거부의 부당노동행위에서 사용자는 ‘묵시적 근로관계설’에 기초하여 판단하는 것이 타당하다.
그럼에도 이 사건 중노위 판정은 중첩적·다면적 노동관계하에서 단체교섭권에 의한 보호 대상자 확대의 필요성, 당위성만을 강조한 나머지 소모적인 논란과 부작용을 양산하고 있어 법이론적으로 찬동하기 어렵다. 거듭 살펴보았듯이 단체교섭거부의 부당노동행위에서 원청까지 확대함으로 인하여 발생하는 교섭창구 단일화를 둘러싼 문제, 죄형법정주의위반의 문제 등을 합리적·논리적으로 설명하지 못하고 있고, 그 밖에도 협력업체 노동조합이 파업하는 경우, 원청이 직장폐쇄를 할 수 있는지, 한다면 어떤 방법으로 가능한지 등 본 논문에서 다루지 아니한 쟁점도 산적하여 있다.
한국 노조법과 다른 체계를 가진 외국의 논의와 개념을 무분별하게 차용한 결과 현행 노조법 체계와의 정합성이 결여되어 있다.
결국 노조법상 사용자성 이슈는 궁극적으로 사회적인 합의를 바탕으로 하여 입법적으로 해결할 문제이다. 그 전까지 원하청 간에 발생하는 다양한 문제들은 단체교섭의 틀이 아니라, 사회적 합의기구를 활용하거나 산업별 표준을 마련하는 등 다른 방식으로 해결할 수 밖에 없을 것이다.
분석정보
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2016 | 0.64 | 0.64 | 0.58 |
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