KCI등재후보
IMF 체제에 대응하는 기업교육의 구조적 변화와 담당자 역할의 변화 = The Structural Change of Corporate Training Organizations and the Change in the Roles of HR Professionals to Confront the IMF Crisis
저자
윤여순 (LG인화원)
발행기관
학술지명
권호사항
발행연도
1998
작성언어
Korean
KDC
323
등재정보
KCI등재후보
자료형태
학술저널
발행기관 URL
수록면
55-74(20쪽)
제공처
최근 세계적인 글로벌기업들의 최대 관심사는 인적자원개발이다. 사람이 생산성을 향상시키고 경쟁력을 제고할 수 있는 초대의 자원이라는 자각에 따라 인적자원개발이 기업경영의 성패를 좌우하는 지고의 경쟁력 수단이 되었다. 경쟁력 제고를 위하여 경영전략 차원에서 수행되는 인적자원재발은 이 분야를 담당하는 기업교육 종사자들에개는 새롭고 가슴 설레는 도전이다. 그러나 한국의 총체적 경제위기 상황은 기업교육 담당자들을 전혀 뜻하지 않은 곳으로 몰아가고 있다. 외환위기와 금융위기를 해결하지 돈한 한국은 급기야 IMF구제금융에 의존하게 되었으며, 모든 분야, 모든 조직이 내대적인 구조조정을 단행해야만 하게 되었다. 이런 생존의 위기 속에 한국의 기업교육 분야는 새로운 존재가치론 입증하며 홀로 자생할 수 있는 조직으로 살아남지 못한다면 기업교육의 기반이 붕괴되고 말 위험한 처지에 놓이게 되었다.
본 고에서는 종래의 교육당위론을 바탕으로 한 관점에서 벗어나 기업교육기관의 재정적 구조, 기업교육기관의 조직적 구조, 기업교육담당자의 역할이라는 세가지 측면에서 한국 기업교육의 현주소와 향후 나아갈 바를 재조명해 보았다. 첫째, 기업교육 조직의 일반적인 재정적 기반을 Svenson과 Rinderer가 구분한 4가지 유형: 교육비배분형, 교육수혜자부담형, 교육세부과형, 독립영리법인형에 맞추어 정리하고 향후 나이갈 바를 정리해 보았다. 둘째, 한국기업교육기관 조직의 일반적인 형태를 정리하고 새로운 변화 방안으로서 통합화, 전문화 및 특성화, 그리고 아웃소싱, 인소싱, 경영자매수 등의 조직 슬림화 방안을 정리해 보았다. 끝으로 이러한 구조적인 변화 속에 HR담당자 개개인의 역량개발과 장치적인 경력개발을 Ulrich가 제시한 모자익형 HR경력개발 모델에 맞추어 재검토해 보았다.
Lately, the major concern of most of the globally excellent companies is human resource development. It has been recognized that people are the greatest resource to improve the productivity and enhance competitiveness. As a result, human resource development became the most powerful tool to sustain competitiveness. It also has been acknowledged that the success or failure of a company will be heavily influenced by the human resource development. To improve competitiveness, human resource development is implemented and integrated with the strategic masnagement plan in many companies. This has brought a challenge and high expectations to the professionals in human resource development However, the recent unexpected economic crisis in Korea puts Korean HR professionas into difficult position. Since the IMF crisis began, Korean economy has started structured change in all areas. Under this circumstance, corporate training organizations would lose their ground unless they become a self-sufficient organization.
In this paper, the future direction of Korean corporate education is discussed with three elements: the financial structure, organizational structure of corporate training organizations, and the roles of HR professionals. First, the financial structures of corporate training organizations are discussed based on the four types of financial structure categorized by Svenson and Rinderer: overhead staff budget, charge-back to users, training tax, and training subsidiary. Second, the general types of orgazinational structures of Korean corporate training organizations and new ways of changing the organizational structure such as integration, specialization and slimization which includes outsourcing, insourcing and management buyout are summarized. Lastly, the roles and the career development of HR professionals are discussed based on HR career mosaic model presented by Ulrich.
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