사회복지사의 가장 중요한 과업은 클라이언트로 하여금 문제나 어려움을 스스로 해결하도록 하고, 자신의 안녕상태를 증진하도록 원조하는 것이라고 할 수 있다. 또한 개입의 초점은 문제를 해결하는 과업 중심이 아니라 클라이언트의 잠재적 능력과 자원을 규명하고 최대화하는 클라이언트 중심 혹은 인간 중심적이어야 한다. 이러한 사회복지의 개입 목표가 실현되기 위해서는 변화매개체인 사회복지사의 임파워먼트가 먼저 이루어져야 한다. 즉, 사회복지사가 자신의 잠재적인 능력을 현실화하고, 자원을 규명하여 최대화시켜야 클라이언트의 임파워먼트가 가능하게 된다. 그러므로 궁극적으로 임파워먼트는 클라이언트, 사회복지사, 서비스 전달체계 등을 모두 아우를 수 있는 현실적인 대안으로 인식되고 있다. 본 연구는 최근 사회복지 분야에서 관심이 높아지고 있는 임파워먼트의 개념을 정리하고, 공공복지 실천현장에서 공적부조업무를 담당하고 있는 사회복지전담공무원의 임파워먼트 수준을 파악하고자 하였다. 또한 직무특성, 조직풍토, 전문적 능력, 내외통제성 등의 요인들이 임파워먼트 수준과 어떠한 관련성을 갖는지 경험적으로 검증하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 임파워먼트와 관련 요인들에 대한 선행연구를 근거로 하여 연구모형과 연구가설들을 구성하였다. 그리고 이를 기반으로 하여 사회복지전담공무원의 임파워먼트 정도와 관련요인들을 측정할 수 있는 구조화된 설문지를 개발하였다. 본 연구의 조사대상은 서울 소재 12개 자치구에 근무하고 있는 395명의 사회복지전담공무원들이었으며, 응답자료 중 총 315부가 분석에 활용되었다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지전담공무원의 임파워먼트 수준은 5점 만점에 3.4점 수준으로 중간을 약간 상회하는 수준으로 별로 높게 나타나지 않았다. 그 가운데 자기 임파워먼트와 조직구성원 임파워먼트는 3.5점 수준이지만 클라이언트 관계변화 임파워먼트는 3.2점으로 클라이언트와의 관계를 긍정적으로 인식하는 부분에서 상대적으로 취약하였다. 전담공무원이 지각하고 있는 직무특성, 조직풍토 및 전문적 능력에 있어서도 중간 수준을 약간 상회하는 정도였다. 그 가운데 직무특성이 3.8점으로 다소 높았고, 전문적 능력과 조직풍토는 각각 3.2점과 3.1점으로 중간 수준에 가까웠다. 둘째, 임파워먼트에 있어서 직무특성과 조직풍토 및 전문적 능력은 모두 강력한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 영향요인을 보다 세분화해서 보면 직무특성 차원 중 직무의 정체성과 권력성 차원이 중요하게 작용하는 것으로 나타났으며, 직무의 중요성은 조직구성원 임파워먼트에만 유의미한 영향력을 미쳤다. 그러나 기능 다양성은 유의미하게 나타나지 않아 민간 사회복지사를 대상으로 한 기존 연구와는 상반된 결과를 보였다. 조직풍토는 자율성과 직원 상호관계 차원이 전반적으로 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 보상체계(수준)는 자기 임파워먼트에만 영향을 미쳤고, 클라이언트 관계변화 임파워먼트에 대해서는 자율성만이 유의미하게 나타났다. 전문적 능력에서 있어서는 전체 임파워먼트에는 보유 및 활용능력 모두가 영향을 미쳤다. 세부적으로는 자기, 조직구성원 임파워먼트에 활용능력이 영향을 미치는 데 반해 클라이언트 관계변화 임파워먼트에는 보유능력이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 통제변수 가운데 주요 통제변수인 내외통제성을 통제하였을 때 독립변수들의 영향력이 나타났는데, 통제소재에 따라서 다소 차이를 보였다. 전반적으로 보면 직무특성, 조직풍토, 전문적 능력이 임파워먼트의 각 하위차원에 대하여 유의미한 영향력을 가졌다. 다만, 조직풍토는 클라이언트 관계변화 임파워먼트에서 내적통제집단의 경우에만 유의미하게 나타났다. 독립변수 각각의 세부차원에서 역시 내외통제성을 통제하였을 때 독립변수들의 영향력이 나타났는데, 통제소재에 따라서 차이를 보였다. 먼저, 자기 임파워먼트 차원을 보면, 외적통제집단에서는 직무특성 가운데 권력성, 조직풍토 가운데 자율성, 전문적 능력 가운데 활용능력이 유의미한 영향을 미쳤다. 그리고 내적통제집단에서는 직무특성 가운데 정체성과 권력성이, 조직풍토는 세 차원 모두가, 그리고 전문적 능력에서 보유 및 활용능력 두 차원이 유의미한 영향을 미쳤다. 즉, 자기 임파워먼트에 있어서 직무특성 가운데 권력성 요인과 조직풍토 가운데 자율성은 개인의 내외통제성을 통제한 후에도 중요한 영향을 미치는 요인이었다. 다음, 조직구성원 임파워먼트의 차원을 보면, 조직풍토 중 직원 상호관계가 외적통제집단에서 유의미한 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 그리고 직무특성 가운데 정체성, 조직풍토 가운데 자율성, 직원 상호관계, 전문적 능력 가운데 활용능력이 내적통제집단에서만 유의미한 영향력을 미치는 요인으로 나타났다. 조직구성원 임파워먼트는 개인의 성향을 통제한 후에도 유의미한 영향을 미치는 것은 유일하게 조직풍토 중에서 직원 상호관계 차원이었다. 마지막으로, 클라이언트 관계변화 임파워먼트 차원을 보면, 외적통제집단에서는 전문적 능력 가운데 보유능력과 활용능력이 유의미한 영향을 미쳤으며, 내적통제집단에서는 직무특성 중 정체성, 조직풍토 중 자율성, 그리고 전문적 능력 가운데 보유능력이 유의미한 영향을 미쳤다. 즉, 각 요인들 가운데 활용능력은 외적통제집단에서만 클라이언트 관계변화 임파워먼트에 영향력을 가졌으며, 직무특성에서 정체성, 조직풍토에서 자율성은 내적통제집단에서만 영향력을 가졌다. 그리고 내․외통제집단과 관계없이 두 집단에서 모두 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 보유능력이었다. 따라서 내외통제성을 통제한 후에 사회복지전담공무원의 임파워먼트에 중요하게 영향을 미치는 요인은 전체와 클라이언트 관계변화 임파워먼트에 영향을 미친 보유 능력이었다. 그 외에도 자기 임파워먼트에 영향을 미친 권력성 차원, 조직구성원 임파워먼트에 영향을 미친 직원 상호관계 차원 등은 개인의 통제소재라는 성향을 넘어서 중요하게 영향을 미치는 요인이었다. 이상의 연구결과로 볼 때, 공적부조 영역에서 클라이언트의 임파워먼트를 향상시키기 위해서는 먼저 사회복지전담공무원의 임파워먼트를 강화하는 접근이 유용하다고 제안할 수 있겠다. 이를 위하여 가장 우선적으로 고려해야 할 것은 인적자원개발의 측면에서 전담공무원들의 능력을 개발하는 일이다. 현재 공공복지 영역에서는 보수교육이 제대로 실시되지 않고 있는데, 전문직으로서의 능력개발을 위해 저소득층의 다양한 복지욕구에 기반한 상담기법, 실천기술, 사회복지 이론 적용 등에 대한 실질적인 교육 및 훈련이 시급히 요청된다. 또한 전담공무원들도 스스로의 전문적 능력을 그리 뛰어나지 못하다고 평가하고 있다. 이것은 전문가로서 사회복지사를 인정하려는 사회적 기대와는 상치되는 것으로서 전문직으로서 정체성을 확립하고 자신감을 함양하기 위해서 가장 요청되는 것은 사회복지사 스스로의 능력뿐이라는 사실을 명심해야 할 것이다. 따라서 제도적인 지원뿐만 아니라 개인적으로도 자신의 업무에 활용할 수 있는 지식과 기술을 습득하기 위한 지속적인 노력이 뒤따라야 할 것이다. 또한, 직무특성 및 조직풍토를 긍정적으로 변화시켜야 한다. 먼저 직무특성과 관련하여 행정체계에서는 수급자 선정, 급여 지급 등 기존의 단편적인 업무를 지양하고, 전담공무원의 역할을 명확하게 파악할 수 있는 정확한 업무지침의 개발이 필요하며, 복지업무만을 담당할 수 있도록 직무설계가 명확하게 이루어져야 한다. 그리고 전담공무원이 수행하는 모든 업무는 클라이언트의 삶과 매우 직접적인 관련이 있다는 점을 항상 명심하고 그들의 권익을 위해서 항상 최선을 다하는 자세를 견지해야 할 것이다. 조직풍토에서는 보상체계 보다는 지시와 지배의 위계적 구조에서 탈피하여 개인의 자율성을 인정해주며 조직구성원간의 우호적 관계를 형성하는 데 역점을 두는 체제로 조직구조를 전환해야 한다. 이를 위하여 2004년에 실시되는 복지사무소 시범사업은 일선 전달체계의 성공적 전환을 위한 시금석이 될 것이다. 마지막으로 이러한 임파워먼트의 증진요인에 대한 개발은 개인의 특성을 고려하여 개인의 통제소재에 대한 접근법을 차별화하여 구체적으로 적용해 나가야 할 것이다. 마지막으로, 후속연구로서 임파워먼트의 이론화 작업이 뒤따라야 하며, 임파워먼트와 관련된 다양한 요인들을 지속적으로 검토하여 검증해 나가는 작업도 병행되어야 할 것이다. 그 외에 클라이언트의 임파워먼트 향상을 위해 다양한 분야와 집단을 대상으로 한 실질적인 임파워먼트 접근 프로그램을 개발하는 것이 필요하다.

The most important task for social workers is supporting clients to solve their problems by themselves and to improve their own welfare. Social workers must concentrate on not to solve problems but to develope and maximize the clients'' potential capability and resources. This is a client-centered or human-centered approach. In order to achieve these intervention goals, social workers, who are mediating agents, must be empowered before the clients are empowered. When the social workers can develope their own potential capability, it is possible to empower their clients. Therefore, empowerment can be considered as an possible alternative for social workers, clients and service delivery system. This study aims to define the concept of empowerment and to examine the level of empowerment of social workers who are dealing with public aid programs in pubic sector. It also tries to prove empirically the relationships between some factors such as job specification, organizational climate, professional capability and internal external control, and the level of empowerment. In order to achieve these goals, research model and hypothesis are suggested based on the previous studies of empowerment and other relevant factors. With these model and hypothesis, a survey is developed to measure the level of empowerment of social workers in public sector and its relationships with the relevant factors. The subjects of survey are 395 social workers in 12 different provinces in Seoul and 315 are included in the research. Major research findings ca be summed up as follows. First, the level of empowerment of social workers in public sector is 3.4 of 5, which is not that high but slightly over the mid-level. More specifically, while the level of self empowerment and worker relationship empowerment is 3.5, the level of worker-client relationship change empowerment is 3.2 representing relative weakness on perceiving the relationship with client positively. The level of empowerment of social workers in public sector about job characteristics, organizational climate and professional capability are also a little bit over the mid-level. The level of job characteristics is 3.8, highest among them, and the level of organizational climate professional capability are 3.2 and 3.1 each. Second, job characteristics, organizational climate and professional capability make strong influence on empowerment. Among the influencing factors, while job identity and power in the category of job characteristics turn out to have significant influence on overall empowerment, the importance of job in the same category makes significant influence only on the worker relationship empowerment. However, functional difference in the category does not turn out to be significant. This result is different from the previous studies which have focused on the social workers in private sector. The organizational environment is influenced by autonomy and the relationship with coworkers. The compensation system makes influence on self empowerment and autonomy has significant influence on the level of empowerment for worker-client relationship change empowerment. The demension of professional capability have influence on the social wokers''s empowerment. The level of utilization capability have influence on worker relationship empowerment and capability of retain makes influence on worker-client relationship change empowerment. Finally, the independent variables show up influence with controlling of major control variable of internal external control but it is different depending on the locus of control. Overall, job characteristics, organizational climate and professional capability make significant influence on each sub-levels of empowerment. However, the organizational climate significantly influences only on the internal control group in the empowerment for the relationship with clients. With the controlling of locus of control, the individual variables in their sub areas show up some influences although it is differentiated by locus of control. In the category of the self empowerment, power in job characteristics, autonomy in organizational climate and capability of utilization in professional capability in the external control group have influence. In the internal control group, identification on job characteristics, autonomy, the level of compensation and mutual relationship among the employees in organizational climate and the capability of possession and utilization in professional capability have significant influence. As regarding self empowerment, identification of job characteristics, the level of compensation and mutual relationship among the employees in organizational climate and the capability of possession have influence only in the internal control group. In the category of worker-client relationship change empowerment, the capability of possession and utilization in professional capability have significant influence in the external control group. Identification in job characteristics, autonomy in organizational climate, and capability of possession in professional capability have influence in internal control group. Finally, about the worker relationship empowerment level, compensation system and mutual relationship among the employees in organizational climate have significant influence in the external control group. Based on this study, to empower the clients in public sector, empowering the social workers is an useful strategy. To empower the social workers in public sector, there should be some change in job characteristics and organizational climate in terms of human resource development. First of all, as regarding job characteristics, a clear job description should be developed to confirm the role of social workers in public sector. The workers can concentrate on welfare related work instead of doing many fragmented jobs such as selecting recipient and granting aid. As regarding organizational climate, improving the level of autonomy and making positive relationship among members in organizations, instead of compensation system, are important. There should be various practical education and training to improve professional ability of the workers such as counselling skills, various intervention skills, application of social work theory, especially useful for low-income clients. In developing strategies to improve empowerment, individual worker''s characteristics and locus of control should be considered. Finally, researches which are theorizing empowerment and examining various components of empowerment should be continued. In addition, empowering programs for various groups and areas should be developed.