The purpose of this study was to comparatively analyze the job satisfaction between temporary and full-time employees engaged in financial business and evaluate the effect of job satisfaction on organizational commitment and intention of turnover. With respect to this effect, it attempts to investigate and analyze if there is a difference between temporary and full-time employees in relation to employment forms.
For this purpose, first of all, I'll explore job satisfaction, organizational commitment and intention of turnover, depending on employee's individual background factors such as gender, age, educational background, marriage state, the years of working, etc. Second, the difference of job satisfaction factors affecting organizational commitment between temporary and full-time employees engaged in financial organization is exhibited. Third, the difference of job satisfaction factors affecting intention of turnover between temporary and full-time employees engaged in financial institution is analyzed.
Lee (1994) studied that job satisfaction depending on gender, age, educational background is not statistically significant while marriage state, organization, career, religion is. Kwak (1997) pointed out that the factor affecting job satisfaction among individual characteristics is working career in social welfare -related organization.
In addition, Kim (2000) mentioned that the factor affecting job satisfaction among social welfare workers in local social welfare organization is age and educational background. Considering all of these previous analyses, among individual characteristics, gender, age, educational background, the years of working, marriage state, religion, status are shown to be significant. Moreover, as a result of previous analyses, fare is also an important factor affecting job satisfaction (Kim, 2000). According to Kim (1993), social welfare workers have high level of job satisfaction with respect to social contribution, work itself, career, and status, etc., but low level of job satisfaction with respect to fare, privacy, promotion, stability, and working condition, etc.
On the one hand, as the result of the analyses of relationship between population statistical variables and job satisfaction factors, age, status, the years of working is highly related to work factor. Status is highly related to stability, gender, department, and the years of working to welfare, the years of working to supervising, age, status, and the years of working to peer employees, age, department, and the years of working to management policy of company, and department, status, annual average income to working condition (Lee and Choi, 2002).
Although for both full-time and temporary workers the job satisfaction was influenced most by the personnel affair variable, the degree of the influence differed much between the two groups. In short, the job satisfaction was different between full-time and temporary employees in almost all of the variables. Furthermore, as a result of analyzing the effects of sub-personnel affair variables, it was found that both worker groups' job satisfaction was most affected by the "various welfare and leave systems", but that the other sub-variables affecting the job satisfaction were much different between the two groups.
The most interesting finding was that among the four variables of working environment, job requirements, personnel affairs and engagement in job, the personnel affair variable was most influential in determining temporary workers' job satisfaction, which suggests that temporary workers feel most unstable for their job.
Nevertheless, for both temporary and full-time employees, the personnel affair policy needs to be objective and consistent. If a company keeps its personnel affair policy in a transparent and fair way and in a consistent manner, its temporary employees will be much relieved of the fear that they might be laid off.
Therefore, temporary workers need to be managed by a fair personnel affair policy like full-time workers, beginning from their employment until retirement. To be more specific, the conditions for extension of their employment contract should be more favorable, while their job performances be assessed. Thus, when the employment contract is rewritten for temporary workers, the results of their job performance assessment should be reflected as compensations: change of jobs or conversion into full-time workers, pay raise or deployment to more responsible jobs.
It was found that "various welfare and leave system" within the category of personnel affair policy was most influential in determining the job satisfaction for both groups (full-time and temporary workers). Such a finding suggests that the conditions for the welfare and leave system should be improved. On the other hand, it was found through this study that male workers accounted for 81% of the full-time employees, while female workers accounted for the remaining 19%. On the contrary, male workers accounted for only 13.3% of the temporary employees, and female workers accounted for the absolute majority (86.7%) of the temporary workers. Such findings suggest that female workers are still being discriminated extremely despite they have long been positioned as main actor of the economic activities. In view of the academic background, those college graduates accounted for the majority (59.5%) of the regular workforce, while high school graduates accounted for the minority (47.4%) of the full-time workforce. Given such a reality, it is required of the government to apply the "Equal Employment Act" sternly to the workplaces in order to protect the female workers, while designing the programs for effective investment in development of human resources and for positive intervention in the labor markets.
The limitations of the study and further tasks are as follows:
This study has examined job satisfaction of employees at the particular point, using cross-study method. This study is naturally easy method for generalization. However, it is not possible to profoundly find out real job dissatisfaction of employees. Therefore, further studies need to be specified with respect to how different employee's job satisfaction is as time passes, that is, vertical study. In addition, it is expected that there is a rather lack for generalization of this result in the sense that the subjects on job satisfaction between temporary and full-time employees engaged in financial organization are limited to be employees of credit card company. In the future, I hope that the difference of job satisfaction between temporary and full-time employees from various fields will be investigated, extending the range of research.
This study has explored job satisfaction through objective questionnaires, using the method of questionnaires. Thus, this study cannot deal with other non-objective dissatisfaction factors. Therefore, to escape from these limitations, in further studies, we need to find out non-objective dissatisfaction factors with various research methods such as interview research or trace research through participation and observation.

본 연구는 금융업에 종사하는 비정규직 종사자와 정규직 종사자간의 직무만족의 정도를 카드회사 종사자들을 중심으로 비교해 보고 이러한 직무만족의 차이가 조직몰입에 미치는 영향을 평가해 보고 나아가 이직의도에는 어떠한 영향을 미치는지 조사해 보고자 하였다. 또한, 이러한 영향에 대해 고용형태에 따라 즉, 비정규직 사원과 정규직 종사자 상호간에 차이가 있는 지 여부를 조사,분석하고자 하였다.
이를 위해 본 연구에서는 첫째, 성별, 연령, 학력, 결혼여부, 직위,근무연수 등 종사자의 개인적 특성 배경요인에 따른 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 분석하고자 한다. 둘째, 금융기관 종사자, 즉 비정규직 종사자와 정규직 종사자의 조직몰입에 영향을 미치는 직무만족요인의 차이를 분석한다. 셋째, 금융기관 종사자, 즉 비정규직 종사자와 정규직 종사자의 이직의도에 영향을 미치는 직무만족요인의 차이를 분석한다.
이수진(1994)의 연구에 따르면 연령, 성별, 학력에 따른 직무만족도는 통계적으로 유의미하지 못한 것으로 나타났으며 결혼여부, 소속기관, 경력, 종교는 유의미하게 나타났다(이수진, 1994). 곽연희(1997)는 사회복지사의 개인적 특성 가운데 직무만족에 영향을 미치는 변수는 사회복지 관련 기관 근무경력으로 근무기간이 길수록 높은 만족도를 나타낸다고 하였다(곽연희, 1997).
또한 김예경(2000)은 지역사회복지관의 사회복지 사들의 직무만족에 영향을 주는 요인으로 연령과 학력이라고 하였는데, 이중 연령은 나이가 많아질수록, 학력은 대학원에 재학 중인 경우가 가장 높은 것으로 나타났다. 지금까지 논의된 내용을 종합해 보면, 개인적 특성 중성별, 연령, 학력, 근무기간, 결혼여부, 종교, 지위가 직무만족에 유의적인 관계가 있음을 알 수 있다. 또한 선행연구 결과 임금도 직무만족에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다(김예경, 2000). 김종승(1993)의 연구결과에 의하면 사회복지 사들이 사회적 공헌, 직무자체, 경력 및 지위 등에서 만족도가 높고 임금 및 개인생활, 승진 및 안정, 작업조건 등 에서는 낮은 만족도를 보였다(김종승, 1993).
한편 인구 통계적 변수에 따른 직무만족 결정요인의 관련성을 분석해 본 결과, 나이, 직위, 근무년수는 직무 요인과 관련성이 높고, 직위는 인정감 요인과 관련성이 높으며, 성별, 부서, 근무년수는 복리후생요인과 관련성이 있고, 근무년수는 감독 요인과 관련성이 높고, 나이, 직위, 근무년수는 동료종사원 요인과 관련성이 높고, 나이, 부서, 근무년수는 회사 경영방침과 높고, 부서, 직위, 연평균 소득은 작업환경요인과 관련성이 높은 것으로 나타났다(이종호,최복수, 2002).
또한 정규직과 비정규직의 만족도 영향요인은 인사정책요인에 가장 큰 영향을 받는 공통점이 있으나, 그 영향력의 정도에 차이가 있으며 그 외 개념 변수들의 영향력도 차이를 나타내고 있어 ,전체적으로 볼때 직무만족에 미치는 영향요인이 다르다고 볼 수 있다. 구체적으로 인사정책 내에서 어떠한 요인의 영향에 직접적인 영향을 받는지를 분석한 결과 두 집단 모두에서 “각종 복리. 후생. 휴가제도의 조건”이 가장 큰 영향력을 미치는 변수임을 알 수 있으며, 그 외 다른 영향 변수는 상이한 차이가 있음이 확인 되었다.
본 연구 결과에서 가장 주목 할만한 것은 직무 환경요인 ,직무 내용요인,인사정책요인, 조직 몰입요인 등의 4가지 요인들 중에서 인사정책 요인이 가장 영향을 미치는 것으로 나타났다는 점이다. 그 이유는 인사정책요인 자체가 비정규직 사원에 있어서는 고용자체를 좌우할 수 있고 결정적 요인이기 때문이다.
그렇다면 인사정책 차원에서 비정규직. 정규직 모든 사원들에게 필요한 것은 인사정책의 일관성이다. 인사정책의 기본 방향이 투명하고 객관적으로 밝혀져 있다면 그리고 일관성을 갖고 운영된다면 비정규직의 고용으로 인한 불안이 조금이나마 줄어들 수 있을 것이다. 또한 비정규직 사원에 대하여도 정규직과 마찬가지로 채용에서 퇴직까지 인사관리를 체계화해야 한다. 구체적으로는 고용연장을 늘리고 고용기간동안 인사고가를 실시하여 전환배치나 재계약시에 그에 상응하는 보사 즉 정규직으로의 전환이나 임금인상, 핵심 업무로의 전환 등을 해주어 비정규직 근로자의 사기를 진작시켜야 할 것이다.
그리고 인사정책 내에서도 직무만족에 가장 영향을 미치는 것은 두 집단(정규직, 비정규직) 모두에서 “ 각종복리. 후생. 휴가제도의 조건”이 가장 큰 영향을 미치는 변수임을 알 수 있었는데,이는 기본적으로 “각종복리. 후생. 휴가제도의 조건” 의 개선이 가장중요하다는 것을 시사한다고 볼 수 있다. 또한 본 조사의 분석결과에서도 나타났듯이 정규직의 남녀 비율이 81% 와 19% 이고 비정규직의 경우 남녀비율이 13.3%와 86.7%인 점을 살펴 볼때 여성의 비정규직 비율이 현저히 높음을 알 수 있다. 여성의 경우 이미 사회에서 명목상 객관적인 생산자로서의 위치를 점한지 오래지만 지금까지도 그 실상에 있어서는 고용계약상에 엄청난 차별을 받고 있음을 알 수 있다. 그리고 학력에서도 본 조사에서 정규직의 경우 대졸이 91 명 59.5%로 과반수를 나타내는 반면 ,비정규직의 경우 고졸이 82 명으로 47.4%를 나타내어 거의 과반수를 차지하고 있음을 알 수 있다. 이와 같은 현실을 볼때 정책적으로는 여성근로자를 위해 고용평등법을 엄격히 적용해야 라며, 인적자본의 투자 방안과 적극적인 노동시장정책이 요구 된다고 하겠다.
연구의 한계점 및 향후 연구과제는 다음과 같다.
이 연구는 횡단적 연구방법을 이용하여 정해진 한 시점에서의 피조사자의 직무만족도를 살펴보았다. 물론 이러한 연구가 일반화를 위해서는 쉬운 방법이다. 그러나 피조사자의 진정한 불만족의 정도를 심도 깊게 찾아낼 수는 없다. 그러므로 앞으로의 연구에서는 종단적 연구 다시 말하면 구체적인 피조사자가 시간의 흐름에 따라 만족의 정도가 어떻게 달라지는가라는 구체성의 측면에서의 연구도 필요하다고 본다. 또한 조사대상을 금융업에 종사하는 비정규직 사원과 정규직 종사자간의 직무만족의 정도를 카드회사 종사자들을 중심으로 한정해서 이 조사결과를 일반화하기에는 다소 부족함이 있을 것으로 예상된다. 앞으로는 조사범위를 확대하여 여러 분야에서의 정규직과 비정규직의 만족도 차이를 연구할 수 있기를 바란다.
그리고 본 연구는 설문지법을 사용함으로써 객관화된 질문지를 통하여 직무만족도를 살펴보았다. 그러므로 이 연구에서 객관화시키지 못한 다른 불만족요인을 알 수 없었다. 그러므로 앞으로의 연구에서는 이러한 난점을 피하기 위해 면접조사, 참여관찰법 추적조사 등을 활용하는 다각적인 연구를 통하여 객관화되지 못했던 불만족 요인을 찾아냈으면 한다.