The main objectives of this study are to examine the four types of organizational culture on employees' organizational commitment because various types of organizational culture exist in the same organization, and to examine a influence of organizational commitment as mediator and to examine influences of the types of organization and the types of occupation. For the model formation, based on the independent variable of organizational culture, this research has designed the research purposes to find out the influence on the mediator of organizational commitment and the influences on the moderators of the types of organizations and the types of occupations in order to make the effective formation of organizational culture in real organizations.
To achieve the purposes in the research, the study reviews various approaches, analysis levels, and methods of research in studying organizational culture, and has found the relationship between organizational commitment and organizational citizenship behavior from the review of the literature
For empirical analysis, data have been gathered through questionnaires given to employees in five medium and large hospitals at Honam district and one medium hospital at Gyeonggi district. To analyze the data, SPSS 10.0 (statistical packages for social science) has been used and been put to validity analysis, reliability analysis, correlations, and regression analysis.
The summary of the research is as follows.
First, the hypothesis that the forms of organizational culture (developmental culture, consensual culture, rational culture, hierarchical culture) have the influence on organizational citizenship behavior shows partiality positive effects. Reviewing these results, developmental culture and consensual culture have positive influences on altruism, and consensual culture, rational culture, and hierarchical culture have positive influences on courtesy. In addition to, developmental culture and consensual culture have positive influences on sportsmanship, and consensual culture has a positive influence on civic virtue.
Second, the hypothesis that the forms of organizational culture have the influences on organizational commitment shows partiality positive effects. Reviewing these results, affective commitment and normative commitment have positive influences on developmental culture and consensual culture, and continuance commitment has positive influences on developmental culture, consensual culture, and rational culture.
Third, the hypothesis that organizational commitment has the influence on organizational citizenship behavior shows partiality positive effects. Reviewing these results, altruism has a positive influence on affective commitment, and courtesy has positive influences on affective commitment and normative commitment. Also, affective commitment has a positive influence on sportsmanship, and continuance commitment has a positive influence on civic virtue.
Fourth, the hypothesis that the forms of organizational culture have partiality positive influences on organizational commitment according to the types of organization and the types of occupation. Reviewing these results, developmental culture and consensual culture have positive effects on organizational commitment in national and public hospitals, and consensual culture has a positive effect on organizational commitment in private hospitals. Furthermore, according to the types of occupation, developmental culture and consensual culture affect organizational commitment in nursing team members, and developmental culture, rational culture, and hierarchical culture affect organizational commitment in medical treatment support team members.
Fifth, the hypothesis that the forms of organizational culture have partiality positive influences on organizational citizenship behavior by mediating effects of organizational commitment. Reviewing these results, organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between rational culture and hierarchical culture in the forms of organizational culture and altruism, and developmental culture and consensual culture have influences as mediators on the relationship between the forms of organizational culture and altruism.
Besides, organizational commitment totally affects as a mediator in the relationship among three cultures (developmental culture, consensual culture, and rational culture) and courtesy, and organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between hierarchical culture and courtesy. Also, organizational commitment totally affects as a mediator on the relationship between developmental culture and sportsmanship, and organizational commitment has partiality a influence as a mediator on the relationship between hierarchical culture and sportsmanship. However, organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between rational culture and hierarchical culture and sportsmanship, and organizational commitment has no a influence as a mediator on the relationship between four cultures and civic virtue.
According to the research results described above, these results make to notice importance of developing on new forms of organizational culture. Even though hospital organizations have various cultures than other organizations, Hospital organizations continually need to make desirably a new culture formation. That is, hospital organizations have to change gradually their own cultures because developmental culture and consensual culture have effects on the degree of employees' organizational commitment more than hierarchical culture. Furthermore, these organizations need to efforts to create and develop new cultures to fit with their organizations because hospitals' organizational performances depend on the types of hospitals' cultures.
Moreover, in the period of formating new types of organizational culture, organizational leaders have to renew and revise their dysfunctional cultures in hospital organizations and have to innovate effectively their original cultures because these leaders contribute to their organizations to make strong organizational members' recognitions related to renewing organizational culture. In addition to, the research results implicate importances of developing organizational culture to improve employees' commitment to overcome without loss of employees' organizational commitment.
In conclusion, this study empirically examines the four types of organizational culture on employees' organizational commitment and the influence on the mediator of organizational commitment and the influences on the moderators of the types of organizations and the types of occupations. As a result, the resulting of mediating and moderating effects suggest a new guide for fitness between organizational culture and organizational citizenship behavior, and will be applied to the management of organizational culture and the development of management to improve employees' productivities and their organizational loyalties.

본 연구에서는 병원조직의 조직문화 연구에 있어 하나의 조직에도 다양한 조직문화가 존재할 수 있다는 사고에 바탕을 두고 조직문화를 4개의 차원으로 구분하고, 종속변수로 조직시민행동을 설정하였다. 이러한 관계를 바탕으로 조직몰입의 매개효과를 검증하였으며, 병원의 설립형태와 직종에 따른 조절효과를 검증함으로써 실제조직에서 시사점을 제공할 목적으로 수행되었다.
위와 같은 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 먼저 기존 문헌들을 중심으로 하여 조직문화에 대하여 이론적으로 고찰한 후 조직몰입과 조직시민행동과의 관련성을 검토하였다. 이어 이론적 고찰을 바탕으로 한 연구모형과 연구가설을 설정하였으며, 연구자료를 수집하기 위하여 호남지역의 중/대형병원 5곳과 경기지역의 중형병원 1곳에 대하여 설문지 조사를 실시하였다. 또한 변수들에 대한 타당성?신뢰성 검증 및 회귀분석 등의 통계기법을 이용하여 가설검증을 실시하였다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직문화 유형(개발문화, 합의문화, 합리문화, 위계문화)과 조직시민행동과의 관련성을 검증한 결과 부분적으로 일부변수만이 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
구체적으로 살펴보면, 조직문화유형 중 조직시민행동의 하위변수인 이타주의에는 개발문화와 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있으며, 예의바른 행동에는 개발문화만이 유의한 영향을 미치지 못하였다. 정당한 행동의 경우 개발문화와 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있으며 구성원의 노력의 경우 합의문화만이 유의한 영향을 미치고 있다.
둘째, 조직문화 유형과 조직몰입의 관련성 검증결과 부분적으로 일부변수가 조직몰입에 영향을 미치고 있는 것을 확인할 수 있었다. 구체적으로 살펴보면, 정서적 몰입과 규범적 몰입의 경우 개발문화와 합의문화에서 유의한 영향을 미치고 있으며, 유지적 몰입의 경우 위계문화에서만 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
셋째, 조직몰입과 조직시민행동과의 관련성 검증결과 조직몰입의 일부요인만이 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 이타주의 행동의 경우 정서적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있으며, 예의바른 행동의 경우 정서적 몰입과 규범적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있다. 정당한 행동의 경우 정서적 몰입이 유의한 영향을 미치고 있으며 구성원의 노력은 유지적 몰입이 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
넷째, 조직문화 유형이 조직몰입에 미치는 영향은 병원의 설립형태와 직종에 따라 다를 것인가를 검증한 결과 조직문화 유형 중 부분적으로만 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 구체적으로 보면, 국?공립 병원의 경우 개발문화와 합의문화가 유의한 영향을 미치고 있으며, 사립병원의 경우 합의문화가 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 직종별로 구분해 보면 간호직의 경우에는 개발문화와 합의문화가 조직몰입에 유의한 영향을 미치고 있으며, 의료지원직의 경우에는 개발문화와 합리문화, 위계문화가 조직몰입에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다섯째 조직문화유형과 조직시민행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 부분적으로 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
이를 세부적으로 살펴보면 조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 이타주의 행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 조직문화유형의 하위변수인 합리문화와 위계문화는 매개효과가 없으며, 개발문화와 합의문화는 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 예의바른 행동과의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증한 결과 개발문화, 합의문화, 합리문화는 조직몰입이 완전매개 역할을 하고 있는 것으로 나타났으며, 위계문화의 경우 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 정당한 행동과의 관계에 있어서 조직 몰입의 매개효과를 검증한 결과 개발문화의 경우 조직몰입이 완전매개역할을 하고 있으며, 합의문화의 경우에는 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 그리고 합리문화와 위계문화의 경우에는 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
조직문화유형과 조직시민행동의 하위변수인 구성원의 노력과의 관계에 있어서 조직 몰입의 매개효과를 검증한 결과 조직문화의 모든 하위변수가 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
이와 같은 연구결과로 볼 때, 병원들도 새로운 조직문화 개발의 중요성을 시사해 준다. 병원의 조직문화는 다른 어느 조직에 비해 다양한 조직문화를 형성하고 있지만, 병원의 조직성과에 기여할 수 있는 바람직한 조직문화 형성이 필요한 것으로 판단된다. 즉 병원조직의 경우 위계문화보다는 개발문화와 합의문화가 구성원의 조직몰입도를 높일 수 있음을 고려할 때, 점진적인 조직문화의 전환이 요구된다. 조직문화는 변화될 수 있기 때문에 병원문화의 유형에 따라 병원의 성과가 달라질 수 있음을 발견함으로써, 병원에 적합한 새로운 문화를 창조하고 개발하려는 노력이 필요함을 시사하고 있다. 그리고 이러한 새로운 조직문화 형성에는 조직의 리더가 기여하는 부분이 상당히 크므로, 조직의 리더는 역기능적인 조직문화를 변화시키고, 현재의 병원조직이 갖고 있는 문화를 건전하고 강하게 변화시킴으로써 전체 조직구성원들이 공유하고 강한 인식을 느낄 수 있도록 단계적이고 점진적인 노력을 해야 할 것이다. 또한 불안정한 의료 환경과 관련하여 고용조정 및 조직개편에 따른 구성원들의 조직몰입 저하 등이 발생하고 있는 현재의 상황에서 구성원들의 조직몰입을 향상시키기 위해서 조직문화 개발이 필요함을 시사해 준다.
이에 본 연구는 병원구성원의 조직몰입도와 조직시민행동을 높일 수 있는 전략의 하나로서 병원구성원들이 인지하고 있는 조직문화 유형과 조직몰입, 조직시민행동간의 인과관계를 실증적으로 규명하였다는 점에서 연구의 의의를 부여할 수 있으며, 이러한 연구결과를 토대로 병원에 적합한 조직문화 정착을 위한 계기를 마련하고, 병원구성원들의 생산성 및 조직 충성도를 높임으로써 병원조직의 성과를 제고하기 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.