호텔산업에서 조직-자아존중감의 선행요인과 결과에 관한 연구 = (A) study on the antecedents and outcomes of the organization based self-esteem in hotel industry
최근 급속한 경영환경의 변화로 말미암아 이제까지 가능해 왔던 연공주의에 입각한 인적자원관리는 합리성과 설득력을 상실하고 있다. 이와 같은 변화에 맞추어 기업의 인적자원관리 측면에서도 많은 변화가 있었는데 특히 능력주의, 성과주의로의 변화가 두드러진다. 이러한 능력주의, 성과주의로의 변화와 함께 평가제도의 변화도 요구되면서 인적자원관리의 효율성을 높이기 위해 성과평가의 중요성이 대두되고 있는 것이다.
기업조직들이 도입하고 있는 성과주의 인사제도의 성패는 평가의 객관성과 공정성 확보에 달려있다. 구성원들이 납득하지 못하는 평가결과를 가지고 성과에 따른 인적자원관리의 차별화를 추구하면 오히려 구성원의 불만족을 초래하고 조직분위기를 해치는 결과를 가져올 수 있기 때문이다. 성과평가는 조업원의 임금보상 및 신분보상을 결정짓는 가장 중요한 기준일 뿐 아니라, 개개인의 능력과 성과에 대한 피드백을 제공함으로써 동기를 유발시키고, 나아가 강점과 약점을 분석함으로써 교육훈련을 위한 기초정보를 제공하는 등 다양한 목적으로 활용되는 중요한 기능이다. 따라서 성과평가의 유효성 확보를 위해서는 평가를 통하여 피 평가자의 능력, 태도, 성과 등에 대한 정확하고 신뢰성 있는 평가가 될 수 있어야 할 뿐만 아니라 종업원에 대한 동기부여 및 조직개발을 위한 효과적인 수단이 될 수 있도록 관리되어야 한다.
특히, 호텔이란 조직은 일반 조직과 여러 면에서 상이하다. 예를 들어 승진이나 전직에서 고정된 조건이 없고 긴 노동 시간에 비해 상대적으로 적은 보수, 직무에 대한 안정성이 높지 않고 그에 따른 종사자들의 타 호텔로의 높은 이직률 등을 들 수 있을 것이다. 결국 치열한 경쟁 상황에서 한 조직의 성공은 그 조직 구성원들이 속한 조직 내에서 느끼는 자아존중감과 밀접한 관련이 있다고 할 수 있을 것이다. 이러한 호텔산업의 특성 상 조직 구성원들에 대한 성과평가의 공정성 확보는 핵심적으로 관리되어야 한다. 이는 성과평가에 있어서 불공정한 절차 및 대우는 조직원들로 하여금 자신이 조직 내에서 무시 받고 있으며, 제대로 대우받지 못한다고 느끼게 하여 조직에 대한 불신을 조장한다. 이와 달리, 조직의 공정한 의사결정 절차 및 공정한 처우로 인해 조직원들은 자신이 조직 내에서 매우 가치 있고 인정받는 존재라고 느끼게 되며 자신의 조직에 대해 자부심을 갖게 된다.
하지만 호텔이란 환대기업에서 종사자의 조직-자아 존중감에 대해 다룬 연구는 미비하며, 성과평가의 공정성에 대한 연구는 보편적으로 사용되고 있는 직무만족, 조직몰입 등과 같은 조직유효성의 변수간 관계를 설명하고 있다. 따라서 본 연구에서는 성과평과에 대한 구성원의 공정성 지각이 조직-자아 존중감에 어떠한 영향을 미치는 가를 규명함으로써 기존의 성과평가의 공정성에 대한 연구와 조직-자아 존중감에 대한 연구를 확장하고자 한다.
본 연구의 시간적 범위로는 2008년 2월 1일부터 2009년 3월 6일까지를 기준으로 하였으며, 공간적 범위는 서울소재 특 1급호텔이고 대상은 호텔에서 근무하고 있는 종업원들을 대상으로 하였다. 본 연구의 내용적 범위는 총 5장으로 구성하였으며 문헌연구를 통하여 실증조사에 대한 필요한 조직-자아존중감, 성과평가의 공정성, 구성원의 태도변화의 개념정립과 측정도구의 신뢰성 및 타당성에 대해 LISREL 8.50을 통하여 분석을 실시하였다. 또한 이러한 과정을 통하여 연구모형에서 제시하고 있는 가설에 대한 전체 구조모형(overall model)을 설정하여, 연구모형의 적합지수와 가설검증을 실시하였으며, 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 성과평가의 분배공정성은 구성원의 조직-자아존중감에 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 성과평가의 분배적 공정성은 임금만족 및 업무만족을 통해 조직 공헌도 향상 유인에 중요한 역할을 한다. 또한 구성원의 역량감에 영향을 주며, 긍정적인 역량감 인지는 과업의 흥미를 불러일으키는 주요 요인이므로 내재적 동기유발의 효과를 가져올 수 있으며, 이러한 기제를 통해 구성원의 조직-자아존중감을 향상시키는 것으로 나타났다.
둘째, 성과평가의 상호작용 공정성은 부하의 투입에 대한 배려(의사결정자가 의사결정에 의해 영향을 받는 부하들의 관점과 관심사를 인식하고 고려하는 것)와 적절한 정당화(의사결정에 대한 적절한 설명과 이해를 제공하는 정도)로서, 정당한 대인적 처우는 구성원들에게 조직에 대한 자부심(pride)과 자신들에 대한 자존감(respect)을 지니게 해 조직-자아존중감을 향상시키는 것으로 나타났다.
셋째, 조직-자아존중감이 구성원의 태도변화에 미치는 영향에서 조직-자아존중감이 높은 구성원일수록 발언행동과 발언행동이 높은 것으로 나타난 반면, 이탈행동과 태만행동은 낮은 것으로 나타났다. 이는 조직의 공정한 의사결정 절차 및 공정한 처우로 인해 조직원들은 자신이 조직 내에서 매우 가치 있고 인정받는 존재라고 느끼게 되며 자신의 조직에 대해 자부심을 갖게 되며, 직무요구와 개인적 기준, 가치와 일치하지 않거나 상사와의 관계에서 심리적 부담을 지각하는 스트레스 상황에서 이를 극복하기 위해 적절한 행동과 능동적인 대처를 한다고 볼 수 있다.
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