기업, 군대, 관공서, 학교, 종교 조직, 국가를 포함한 모든 조직은 달성해야 할 비전과 목표를 갖고 있다. 이 목표를 달성하기 위해서 조직 구성원들은 맡은 바 역할을 다해야 한다. 조직목표를 달성하기 위한 구성원 개인들의 노력은 리더십을 통해서 촉진될 수 있다. 리더십은 비전과 목표를 달성하기 위해서 다른 사람들의 행동에 영향을 미치는 과정이기 때문에 그와 같은 과제를 수행하기 위해서 효과적인 리더십이 필요하다. 예를 들어 한 기업의 성패는 리더십에 달려 있다고 할 수 있다. 그동안 다양한 리더십 이론들이 정립되어 왔지만 시대의 변화에 따라서 새로운 리더십이 요구되어 왔다. 어떤 조직이 목표를 달성하는 과정이나 그 결과에서 리더의 역할이 탁월한가, 그렇지 못한가 하는 것은 조직이 존재하는 한 항상 중요한 현실적인 문제이다. 그러므로 조직 경영 현장에서나 조직연구 분야에서 리더십만큼이나 관심을 끌고 적극적으로 연구된 주제도 없다(Pierce & Newstrom, 2006).
조직 체계이론에 의하면 리더가 리더십을 발휘하는 조직은 살아있는 생명체와 같은 사회적 유기체로서 환경과 상호작용하는 존재이다. 1970년대 이후 조직 내 구성원들의 사회적 행동에 대한 이해가 증진됨에 따라서 조직심리학 분야가 확립되어 왔다. 조직심리학 분야의 중요한 주제 중 하나는 변화하는 환경에 대한 조직의 적응이 필요하다는 것이다(Muchinsky, 2006). 조직 환경의 변화는 조직으로 하여금 지속적으로 변화하도록 압력을 가하는 외부로부터의 요구이다.
21세기에 들어서면서 현대인들은 급격하게 변화하는 환경에 직면하고 있다. 정보화 및 지식기반 사회에서 시간과 공간의 벽이 허물어지고 모든 것이 열려있는 새로운 경험 속에서 살고 있는 것이다. 빠른 변화는 세상을 복잡하고 예측 불가능하게 하므로 현대인은 불안하며, 이런 환경에서는 정보와 지식자원들을 함께 나누는 삶을 통해서만 생존이 가능하게 되었다.
인류 역사를 통해서 사회변화의 흐름을 바꾸어 놓음으로써 현대인을 여기까지 이끌어 온 힘은 산업혁명과 정보혁명이다. 산업혁명 이전에는 생산력과 생산수단이 미약했고 인간의 육체노동이 생산 활동의 중심이었다. 자연에서 채집하고 수렵하고 경작해서 생산하는 노동 중심의 사회였다. 이런 사회에서 훌륭한 리더는 신체적으로 강인한 인물이다. 1700년대 후반 영국에서 시작한 산업혁명 이후에는 인간의 육체노동이 아니라 기계의 힘이 주요한 생산수단이었다. 동력에 의해서 생산하고 따라서 생산량도 크게 증가했다. 자연으로부터 얻은 천연자원을 그대로 이용하는 것이 아니라 보다 쓸모 있게 가공해서 제작하는 기술과 지식이 필요했다. 훌륭한 리더는 그런 노하우를 지닌 전문가(기술자, 기능인)이며 전문가는 지식과 기술 등 정보를 독점해야한다.
정보혁명은 1940년대 초반 컴퓨터의 발명으로부터 시작해서 1980년대에는 이른바 정보화 시대를 열었고, 1994년에는 전 세계적인 웹사이트(W.W.W.)의 보급으로 정보시대 또는 지식사회가 전개되고 있다. 더 이상 육체노동이나 기계적인 동력의 힘으로 제품을 생산하는 방식이 아니라 정보를 수집해서 축적하고 가공하며, 새로운 정보를 창출하는 정보산업 또는 지식산업의 시대를 맞이했다. 이런 사회에서는 변화가 빠르고 변화의 양도 엄청나기 때문에 많은 정보를 축적해서 관리하고 새로운 정보를 창출하기 위한 네트워크와 창의력이 중요하다. 훌륭한 리더는 엄청난 지식을 관리할 수 있고 가치 있는 새로운 정보를 창출하는 능력을 소유해야 한다. 따라서 오늘날 조직에서는 정보를 함께 나누어서 공유할 수 있는 성실성과 개방성이 요구되며, 변화에 유연하게 대처할 수 있는 유연성과 창의성을 갖춘 인재가 요구된다(김정남, 2000). 조직의 리더는 구성원들이 이러한 인재가 되도록 스스로 자기를 계발하고 변화하도록 이끄는 변화 촉진자가 되어야 한다.
조직이 빠르게 변화하는 환경에 적응하려면 변화를 예측해서 대처하면서 따라서 변화해야 한다. 정보화 시대 이전까지의 사회에서는 변화의 속도가 빠르지 않아서 예측할 수 있고 대처할 수 있는 시간적 여유가 있었다. 그 당시에는 리더가 앞날을 먼저 내다보고 이에 대비할 수 있도록 안내하고 지도하는 것이 가능했다. 그렇지만 정보화 시대 이후로 그 변화의 양이 크고 속도가 빠르기 때문에, 예측이 어렵고 준비해서 안내할 시간적 여유가 없다. 리더가 판단하고 예측해서 부하들을 준비하도록 안내하기보다는, 부하들이 스스로 변화에 대처할 수 있도록 리더십을 발휘하는 것이 필요한 시대가 된 것이다. 과거의 리더는 부하들을 향하여 “나를 따르라!”고 외치면서 앞장섰지만, 이 시대에는 그렇게 할 여유가 없어진 것이다(Bass & Riggio, 2006).
사회발전은 정보혁명과 더불어 또 한편으로 교통과 통신수단의 혁명을 가져왔다. 엄청난 양의 정보와 지식이 시간과 공간의 제약을 거의 받지 않고 빠른 속도로 퍼져 나가게 되었다. 특히 1990년대 중반부터 전 세계적 웹사이트의 보급으로 인류사회는 정보의 바다를 자유롭게 항해하게 되었다. 급격한 변화에 따른 예측하기 어려운 불확실한 미래에서 생존하기 위해서는 더 많은 정보가 필요하다. 그러나 개인이 소유하고 있는 제한된 정보로는, 심지어는 특수한 분야의 전문가라 할지라도, 감당하기 어려운 불확실한 시대가 되었다.
그러므로 다양한 분야의 전문적 지식과 정보들이 필요하고, 이를 위해서는 정보가 어디 있으며 누가 그런 정보를 갖고 있고, 그 정보에는 어떻게 접근할 수 있는지를 알고 있는 사람이 유능한 인재인 것이다. 다시 말해서 'know-where'를 소유한 사람이 조직의 지도자가 되어야 한다.
이를 가능하게 하려면 조직 구성원들의 행동변화를 이끌어 가도록 영향력을 행사하는 리더가 구역과 경계를 넘어서 정보에 자유롭게 접근할 수 있으며 구성원들 간의 정보교환을 촉진시켜야 한다. 리더 자신뿐만 아니라 구성원들 간에도 정보를 개방하고, 타인의 정보를 수용하는 개방적인 마음자세가 요구된다. 리더를 포함한 모든 구성원들이 지금까지와는 달리 특수한 분야의 독보적인 전문가(기능적 전문가, functional specialist)보다는 다양한 분야의 전문가(general specialist)가 되어야 한다(김정남, 2000). 이는 마치 프로 축구에서 특정 포지션에서만 가장 뛰어난 선수보다는 몇 가지 포지션에서 뛰어난 선수(multi-player)가 높은 평가를 받는 것과 같은 논리이다.
정보와 지식의 공유는 두 가지 이유 때문에 현대인의 삶의 특징이 된다. 하나는 불확실한 상황에서 개인은 미래에 대한 불안을 느끼기 때문이다. 현대인의 병의 근원은 불확실성과 예측 불가능성에 따른 불안이다. 넘쳐나는 정보의 양과 감당하기 어렵게 빠른 속도로 변화하는 정보는 인간의 삶을 매우 다양하게 만들었다. 불안하고 결정하기를 지연시키는 것이 현대인의 특징이며 따라서 현대인은 모라토리엄 시대에서 불안하게 살고 있다. 개인은 의사결정 하기가 어려워졌고 이를 해결하기 위해서는 다양하고 많은 정보가 필요하다.
미래학자들에 의하면 불확실성의 시대에서 불안을 해소하는 방법은 정보를 획득하는 것이다. 그렇기 때문에 다양한 출처에서 가치 있는 정보를 얻기 위해서는 정보를 서로 공유할 필요성이 있다. 두려움을 느낄 때 사람들은 함께 모여 있으려는 경향이 있음을 실험적 방법으로 증명한 사회심리학자 Schachter(1959)의 연구결과를 주목할 필요가 있다. Schachter는 미래에 일어날 일에 대해서 두려움을 느끼는 사람들은 타인들과 함께 있음으로써 유익한 정보를 교환할 수 있고 서로 위안을 얻을 수 있기 때문에 함께 있으려는 행동을 보인다고 한다. 이것은 불확실한 환경에 처해 있는 현대인의 모습이다. 그것은 곧 개인들에게 흩어져 있는 정보와 지식의 공유를 필요로 하는 상황이다.
현대인의 삶에서 지식과 정보 공유가 필요한 두 번째 이유는 새로운 정보의 창출 때문이다. 정보의 창출은 무에서 유를 창조한다기보다는 하나의 정보와 또 다른 정보를 결합해서 새로운 정보를 만들어 내는 융합적 과정이라고 볼 수 있다. 따라서 창의성을 발휘하기 위해서는 다양한 정보의 결합이 필요하고, 이를 위해서는 개인들 간의 정보가 공유되어야 한다.
그러므로 현대인의 생활환경 특징은 격심한 변화, 정보와 지식의 개방과 공유로 요약할 수 있다. 이런 환경 속에서 개인들은 위협을 느끼고 불안하지만, 이를 극복하고 삶을 향상시키기 위해서는 더욱 더 상호 의존적이고 개방적인 사회적 관계를 이루어 나가야 한다. 변화하는 환경에 처한 조직이 이 과제를 가장 효율적으로 완수할 수 있는 요인 중의 하나가 리더십이다(Bass & Riggio, 2006). 미래에 대한 비전과 구체적인 목표설정, 자신감과 구성원들로 부터의 존경과 신뢰, 열린 마음과 모든 구성원들과의 인적 네트워크가 잘 형성되어 있는 변화 지향적인 리더가 요구되는 시대이다.
이상의 논의를 통해서 정리해 보면 팀 변혁적 리더십을 연구해야 하는 이유는 다음과 같다. 리더가 활동하는 조직의 환경변화가 크고 빠르게 일어나고 있기 때문에 리더십에 대한 접근방법에서도 변화가 일어나고 있기 때문이다. 전통적으로 리더십은 집단을 이끌고 가는 리더 개인에게 초점이 맞추어져 있다. 리더의 특성, 행동방식 등이 부하들과의 교환적 관계를 통해서 조직목표에 기여하는 방향으로 집단 구성원들을 이끌고 가는 것이 리더십 개념의 핵심이었다. 그러나 환경의 변화는, 리더란 변화의 방향을 제시하고 집단 구성원들이 자발적으로 변화를 향해서 동기화되도록 격려하고 고취시키는 새로운 리더십으로서 변혁적 리더십이 개념화되기 위해 연구되어 왔다. 그러나 최근에는 리더십 연구 분야에서 새로운 주제가 주목을 받기 시작했다.
이 새로운 주제가 팀 리더십이다. 팀을 이끌고 가는 개인의 리더십이 아니라, 팀 구성원들이 상호 영향을 주고받으면서 팀을 이끌고 가는 팀에 의한 리더십 개념이다. 변혁적 리더십 개념이 팀 리더십 개념과 통합되면서 팀 변혁적 리더십이라는 개념이 형성되고 있다. 그럼에도 불구하고 국내에서는 팀 변혁적 리더십에 대한 개념 및 이에 관한 연구가 시작 전이다. 이 주제에 대한 연구의 활성화를 위해서는 개념정리뿐만 아니라 측정의 문제가 선결되어야한다. 이런 문제점에 초점을 두고 본 연구에서는 팀 변혁적 리더십을 측정하기 위한 측정도구인 TMLQ(Team Multi-factors Leadership Questionnaire, Avolio, Sivasubramaniam, Murry, Jung & Garger, 2003)의 타당화 및 신뢰도를 국내 자료를 이용하여 검증하고자 한다.
그 뿐 아니라 그동안 변혁적 리더십이 개인 수행과 팀 수행에 미치는 직접적인 영향에 대한 연구는 많았지만, 정작 변혁적 리더십이 구체적으로 어떻게 팀 과정을 통해서 팀 수행에 영향을 미치는 가에 대한 연구는 소홀히 해왔다. 이것은 결국 팀 변혁적 리더십이 팀 수행에 미치는 영향과정에 대한 이해를 어렵게 만드는 것이다. 그러므로 팀 변혁적 리더십이 어떤 팀 과정을 통해서 팀 수행에 영향을 미치는지에 대한 연구들이 촉진되어야 할 것이다.
따라서 본 연구는 두 가지 연구 목적을 갖고 있다. 하나는 팀 변혁적 리더십의 개념을 정리하고, 팀 변혁적 리더십을 연구 가능하게 하는 측정의 문제를 해결하기 위한 시도로서 TMLQ(팀 변혁적 리더십 질문지)를 개발하고자 한다. 다른 하나는 팀 변혁적 리더십이 팀 과정을 통해서 팀 수행에 영향을 미치는 직접 및 간접과정에 대한 탐색을 하고자 한다.

There has been an explosion of interest in organizational leadership. Leadership is one of the powerful factors that determine organizational effectiveness in any type of organization, group, or team. Effective leadership type is variable according to the change of organizational environment. Thus, a new paradigm of leadership has captured widespread attention. Many scholars and practitioners have recognized that transformational leadership is the particularly powerful source in the radically changing society. To date in the field of the organizational leadership, leadership behaviors have been assessed at the individual level and their effects have been evaluated at individual, group or team, and organization. Recently there is new trend in the organizational leadership literatures that attempt to analyse leadership behaviors and the effect of leadership at the level of group or team. Thus interests in team transformational leadership is increasing in this field.
This study was performed for the two purposes as follows:
First purpose was to identify factor structure of TMLQ and develop a Korean version scale that assessing team transformational leadership behaviors(StudyⅠ).
Second purpose of this study was to examine a role of team-work processes as a mediator in relationship between team transformational leadership and team performance(StudyⅡ).
For these purposes, field survey research was performed from 12, August, 2009 to 20, August. ‘The Questionnaire for Diagnosis and Strength of Leadership Behaviors’ was distributed to 1,200 employees of an manufacturing company in Geoyongsang Nam Do. Because researcher as an outsider can't enter the company, staffs of personnel team of this organization administrated and retrieved questionnaires. Finally 1,135 questionnaires were collected(return rate 94.583%). Data from these questionnaires were analysed statistically by SPSS Win 18.0.
The 'Questionnaire for Diagnosis and Strength of Leadership Behaviors C-90' for this study consisted of total 124 items that assess team leadership, team work, and team performance. The contents of this questionnaire were as follows:
A. Team transformational leadership behaviors(45 items)
B. Team work process that assess team cohesiveness, team communication, and team conflict management(49 items)
C. Team performance that evaluate team efficacy, team committmtnt, and team organizational citizenship(22 items)
D. Respondent's demographic variables - department, position, age, marriage, sex, education, tenure in current department and job(8 items).
The purpose of study Ⅰ was to find a factor structure of TMLQ. Firstly, exploratory factor analysis was performed to examine preliminary factor pattern. And then based on this result confirmatory factor analysis was performed by using another sample. For these process, total sample was divided tow sub-groups according to the participant's ID number. Group1 that included participants of even number was used for the exploratory factor analysis. Group2 consisted of participants residual split-half odd number sample. They were used for the confirmatory factor analysis. There were little differences in demographic characteristics between Group1(N = 567) and Group2(N = 568).
As a result of exploratory factor analysis, we found that TMLQ had a tree-factors structure: ‘transformational-reward team leadership’, ‘active team leadership’ and ‘passive-avoidance team leadership. This result was supported by confirmatory factor analysis.
But the result of second-order factor analysis revealed that TMLQ had second-order factor construct with 3 second order-factors and 9 first order factors. Specifically, the ‘transformational-reward team leadership’, had 6 first-order factors: charisma, idealized influence, inspirational motivation, individual consideration, intellectual stimulation, and contingent reward. ‘Active team leadership’ was represented by one first factor, 'management by exception-active'. And ‘passive-avoidance team leadership' was consisted of two first order factors: management by exception-passive and laissez-faire leadership.
In our studyⅡ, fitness of the ‘team transformational leadership - team work process - team performance' mediate model was tested. As a result, a role of team work process variable as a moderator in relationship between team transformational leadership and team performance was confirmed. In other words, team transformational leadership showed indirect effect through team work process variable on the team performance variable as well as directly influenced on team performance. Thus we concluded that team work process had a partial moderate effects in the relationship between team transformational leadership and team performance. And various fitting index of ‘team transformational leadership - team work process - team performance' mediate model were all acceptable.
Major results, methodological limitations of the present study, and suggestions for future research are summarized as follows;
First, data of the present study collected from only one company. Thus, results of this research have limitations to generalize across various organizations with different characteristics. In future study more expended research include various organizations needed to solve this problem.
Second, Because participants of this study were limited to white-collor employees, interpretations of results couldn't reflect differences of occupational characteristics. Accordingly researchers for the future study should develop the research design that be able to compare among various occupations, jobs, and positions.
Third, although a strength of the field survey as a method of this study is able to observe realistically the phenomenon, interpretation about the rigorous causal relationship among observer variables may impossible. Thus, in the process to understand results obtained from this study, to interpretate correlational data and apply them to practices in the field need to take care. For future study, we suggest the laboratory experimental approach that can explain rigidly the causal relations among team transformational leadership, team work process, and team performance should be developed necessarily.
Forth, we suggested that the term of team transformational leadership refer to the leadership by the team rather than of the team by single individual. Then redefining the team transformational leadership must be a task for researchers in this field.
Fifth, to facilitate research on team transformational leadership, scale development is the most urgently problem to be solved.
finally, we discussed about the comprehensive model including variables related to the process that team transformational leadership influence on team performance.