This research looked upon the organizational culture & leadership pattern as major variables having an effect on organizational effectiveness, and aimed at making an approach at a comprehensive viewpoint of taking both two things into account. Generally in the research works hitherto, awareness of organizational culture pattern has been perceived as an important element in having an influence on job satisfaction and organizational commitment, and leadership pattern has also received attention as an element in having an influence on job satisfaction and organizational commitment. In addition, members' job satisfaction and organizational commitment have been steadily studied not only as attitudinal variables affecting organizational achievements but also as a variable for measuring organizational effectiveness as well as a predictor of the future results.
This research has a significance in that it clarifies the relations with organizational effectiveness by taking the organizational culture & leadership pattern into consideration at the same time while the existing research works made an analysis that either the organizational culture pattern variable or leadership pattern variable had an effect on organizational effectiveness. Further, this research has an important meaning in that it clarifies the fit relations of the most effective leadership pattern according to the organizational culture pattern.
Through this process, this research proceeded with its study with the aim of suggesting the guideline of behavioral management fit and concrete for an organization when the corporate leaders display their leadership.
For this purpose, this research set up the three hypotheses as follows, and for the verification of hypotheses, re-verify the contents of the existing precedent research works on the organizational culture pattern and leadership pattern targeting the employees for small &medium-sized enterprises located in Gwangju and Jeonnam districts, and conducted an empirical analysis in order to look into the relationship between job satisfaction and organizational commitment.
The data to be used for empirical analysis were collected through the method of the questionnaire survey which was conducted for general employees for small & medium-sized enterprises located in Gwangju and Jeonnam-do; a total of 350 copies of questionnaire were handed out to them over the survey period starting from September 1, 2010 to October 23, 2010, of which 314 copies of questionnaire were collected. In making a final empirical analysis, this research used 297 copies of questionnaire after getting rid of 17 copies of questionnaire which were drawn up unfaithfully, or dropped some of the questions, or responded with unfaithful answers from the collected copies in order to increase the reliability in measures and to get useful results.
This research verified the influential relations of variables through reliability analysis, validity analysis, correlation analysis, and regression analysis of the contents of responses using SPSS statistical package Ver. 17.0.
The research results are briefly summed up as follows: First, the summary of the verification results as to the relations between organizational culture pattern, job satisfaction and organization commitment showed that the factors of the organizational culture patterns, which had a significant effect on job satisfaction, were power-oriented culture, role-oriented culture, and human-oriented culture. In addition, in case of task-oriented culture, there appeared non-significant result. The factors of the organizational culture patterns, which had a significant effect on organizational commitment, were found to be power-oriented culture and role-oriented culture while in case of task-oriented culture and human-oriented culture, there came out non-significant results. The factors of the organizational culture patterns, which had a significant effect on organizational commitment, were found to be power-oriented culture and role-oriented culture while in case of task-oriented culture and human-oriented culture, there came out non-significant results.
Considered the above mentioned results, it might be necessary to develop role-oriented culture and human-oriented culture so that members can get satisfied with working environment and compensation system, together with psychological satisfaction. Also, it's important to form role-oriented culture because members are satisfied with their duties in an environment where job specialization is formed, and they get psychological satisfaction in case of smooth communication. What we have to take note of at this point is that corporations are supposed to offer what their members need by grasping the members' desires rather than putting emphasis on rules, procedures and control because in case of power-oriented culture, it has a negative effect on members' job satisfaction. Further, It would be better to develop the culture laying stress on the relationship between people rather than putting emphasis on the sense of order and rank.
Additionally, in order for the members to stay on in the organization while fostering a sense of unity with the attachment to their organization, there needs to be a lot of efforts to develop role-oriented culture because members tend to be immersed in the environment where job specialization is formed; procedures and rules are clear-cut, and communication procedures are established. Moreover, in case of power-oriented culture, it has a negative influence on their attachment to the organization or a sense of unity just like it has on their job satisfaction, so it would be more important to foster the environment which helps the members display their team spirit while laying stress on members's mutual cooperation than to give high value to money or position.
Such results suggest that members' job satisfaction and organizational commitment could increase in case an organization is operated elastically and flexibly other than controlling and shackling organizational members; in addition, it's more important than anything else to foster a sense of reliability in each other while arousing the members' motivation.
In addition, managers are expected to foster the culture where members can make the most of their ability through mutual cooperation with members.
It would be better to aim at the business-performing method that puts humane consideration above others in order for members to stay on in an organization while fostering a sense of unity with an attachment to their organization, and also to make efforts to induce the members to have a sense of humane connectedness and intimacy.
The above mentioned statement really deserves managers' consideration in that it not only emphasized the difference in influence consequent on simply the awareness of organizational culture patterns but it can also induce an organizational improvement in outcome only through the formation of a specific organizational culture.
Second, the factors among leadership patterns having a significant influence on job satisfaction were found to be charisma, intellectual stimulus, individual consideration, and, compensation for conditions, and in case of management by exception, there came out a non-significant result in job satisfaction. In addition, the factors among leadership patterns having a significant influence on organizational commitment were found to be charisma and individual consideration while intellectual stimulus, compensation for conditions, and management by exception showed a non-significant result in members' organizational commitment.
Considering the results like above, it is found that the sub-variables of innovative leadership all have a significant effect on all members' job satisfaction; thus, it seems to be desirable that a leader should imbue the pride and belief into the organizational members while behaving with conviction. In addition, it is believed that thorough outcome management system and merit-centered personnel system as well as a leader's enhancement of the considerate behavior toward members are linked to psychological satisfaction of the members. In addition, members can be satisfied with their job when a leader helps them use a new method in keeping with a new environment.
Additionally, this research results show that it is the charisma of transforming leadership and individual consideration that can enhance a sense of moral obligation which members feel about an organization, or intrinsic normative system in which members should be loyal to their company. Particularly, a transforming leader is required to have a creative and innovative disposition, to get a member himself to develop himself and to have a way of thinking with a new perspective by helping members to be equipped with independence and autonomy, which means that a leader's consideration consequent on job performance induces members to dedicate themselves to their organization with an strong attachment.
Accordingly, the leaders of an organization are required to be aware that their role is more important than anything else in order for their members to raise job satisfaction and organizational commitment in modern organization. In other words, its implications are that a leader who suggest a vision; who leads the organizational members with interest and encouragement, and who tries to compensate them fairly but differently through the one-to-one relations with members with the aim of achieving organizational outcome is the very positive leader in attaining an organization's goal.
In addition, this research has a great significance in that it was able to discover the implications as to what leadership could be a desirable leadership in relation with the influence of leadership patterns in a small & medium-sized enterprise on members' job satisfaction and organizational commitment.
Third, as a result of verifying whether there exists a difference according to leadership patterns in the influence of organizational culture patterns on job satisfaction and organizational commitment, first, in the relationship between organizational culture patterns and job satisfaction, there appeared a coordinating effect only in the relations between power-oriented culture and charisma-a sub-factor of transforming leadership, in the relations between power-oriented culture and individual consideration, in the relations between role-oriented culture and intellectual stimulus, in the relations between role-oriented culture and individual consideration, and in the relations between human-oriented culture and compensation for conditions, and there appeared no coordinating effect in the relations with the remaining variables.
In addition, in the relations between organizational culture pattern and organizational commitment, there appeared an coordinating effect in the relations between power-oriented culture and charisma, in the relations between role-oriented culture and charisma, in the relations between task-oriented culture and charisma and in the relations role-oriented culture and intellectual stimulus, while in the relations with the remaining variables, there appeared no coordinating effect.
Considered the results as above, in case of power-oriented culture, a leader's strong leadership is required because there exist an key figure-enforced regulations, procedures, and control. Therefore, in case of the culture perceived as rivalry and challenge, members can augment their satisfaction with duties when a leader tides over hardships as a role model.
In case of power-oriented culture, there appeared a negative effect through the interaction with individual consideration which is a sub-variable of transforming leadership, which means that there appeared a negative effect on members' job satisfaction for the reason that a leader will give high value to his own position in case of power-oriented culture even though the leader is specially interested in his organizational members based on one-to-one relations in his relationship with the organizational members, and the leader makes every effort to help them fulfill more high achievements by stimulating members' desires for higher position through coaching.
In case of role-oriented culture, there appeared a negative influence through the interaction with intellectual stimulus, while in case of human-oriented culture, there also appeared a negative influence through the interaction with compensation for conditions, which can be attributed to the result of a negative effect rather than job satisfaction when a leader compensates a member in keeping with conditions because controlling is possible only through mutual agreement in case of human-oriented culture.
Lastly, in case of role-oriented culture, members' jog satisfaction is augmented through the interaction with individual consideration, which suggests that what matters is leaders' behavioral patterns which cultivate members' capacity in relation to their business in case of the culture emphasizing a systematic and efficient organizational management. Accordingly, it seems that job satisfaction could be achieved only when the leadership well suited for each organization is properly displayed.
In addition, a leader's role is really important above all at a corporation whose power-oriented culture has been settled down. In short, a leader should display charisma as a strong role model for members so that the members can work with an attachment to their organization.
Even in case of role-oriented culture, there appears organizational commitment through the interaction with charisma; thus, it is believed that when a leader carries out his own role well while setting a good example for his members, then the members also come to have an attachment to their organization motivated by their behavior well suited for their own role.
Even in case of task-oriented culture, there appears an increase in members' organizational commitment through the interaction with charisma, which means members can immerse themselves more in their organization even in the cultural patterns where the control of members isn't easy when a leader shows a powerful strength to tide over difficulties with conviction.

본 연구는 조직문화유형과 리더십 유형이 조직유효성에 영향을 미치는 중요한 변수로 보고 두 가지를 모두 고려한 포괄적인 관점에서 접근하고자 하였다. 이는 지금까지의 연구에서는 일반적으로 조직문화유형의 인식은 직무만족과 조직몰입에 미치는 중요한 요소로 인식되어 왔으며, 리더십 유형 역시 구성원의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요소로서 주목받아왔다. 또한 구성원들의 직무만족과 조직몰입은 조직의 성과에 영향을 미치는 태도변수이자, 미래의 결과에 대한 예측변수들로서 조직유효성을 측정하는 변수로 꾸준히 연구되어왔다.
기존의 연구들은 조직문화유형이나 리더십 유형 변수 중 한 가지 변수를 조직유효성에 미치는 영향을 분석하였으나 본 연구에서는 조직문화유형과 리더십 유형을 동시에 고려하여 조직유효성과의 관계를 밝힌다는 점에서 의의를 가진다 하겠다. 또한 조직문화유형에 따라 가장 효과적인 리더십 유형의 적합관계를 밝히고 있다는 점이 본 연구의 중요한 의미가 있다고 하겠다. 이를 통하여 실제 기업에서의 리더들이 리더십을 발휘하는 데 있어서 조직에 적합하고 구체적인 관리 행동의 지침을 제시해 보고자 연구를 진행 하였다.
이를 위하여 다음과 같은 세 가지 가설을 설정하였고 가설의 검증을 위하여 광주․전남지역에 위치한 중소기업의 직원들을 대상으로 조직문화유형과 리더십유형에 대한 기존의 선행연구들의 내용을 재검증하고 직무만족과 조직몰입과의 관계를 알아보고자 실증분석을 실시하였다. 실증분석에 사용된 자료는 설문조사 방법에 의해 수집되었으며, 설문조사를 위하여 광주․전남에 위치한 중소기업의 일반직원을 대상으로 실시되었고, 설문조사 기간은 2010년 9월 1일부터 10월 23일 걸쳐 총 350부가 배포되었으며, 배포된 설문지 중 314부가 회수되었다. 실증분석에서는 측정치의 신뢰도를 높이고 유용한 결과를 얻기 위하여 설문지 가운데 불성실하게 작성되었거나 응답이 일부 누락된 설문지 등 불성실한 답변을 한 설문지 17부를 제거하였으며 최종 분석에는 297부의 설문지가 사용되었다.
응답내용은 SPSS 통계패키지 Ver.17.0을 활용하여 신뢰성분석, 타당성분석, 상관관계분석과 회귀분석을 통하여 변수들의 영향력관계를 검증하였다.
본 연구의 결과를 간단하게 요약하면, 첫째, 조직문화유형과 직무만족, 조직몰입과의 관계에 대한 검증 결과를 요약해 보면 조직문화유형 중 직무만족에 유의적인 영향을 미치는 요인은 권력지향문화, 역할지향문화, 인간지향문화로 나타났다. 그리고 과업지향문화의 경우에는 비유의적인 결과를 보였다. 조직문화유형 중 조직몰입에 유의적인 영향을 미치는 요인은 권력지향문화와 역할지향문화로 나타났으며, 과업지향문화와 인간지향문화의 경우에는 비유적인 결과를 보였다.
위와 같은 결과로 볼 때 구성원들이 근무환경에 대한 만족과 보상체계에 대한 만족 그리고 심리적인 만족을 위해서는 역할지향문화와 인간지향문화를 개발하여야 할 것으로 보인다. 구성원들이 직무전문화가 이루어진 환경 속에서 직무에 만족하고 있으며, 의사소통이 원활한 경우 심리적인 만족을 느끼기 때문에 역할지향 문화가 중요하다 하겠다. 여기서 주목할 점은 권력지향문화의 경우 구성원의 직무만족에 음(-)의 영향을 미치고 있기 때문에 기업들은 규칙과 절차, 통제를 강조하기 보다는 구성원들의 욕구를 파악하여 구성원들이 필요한 것을 제공해야 할 것으로 보인다. 또한 질서와 서열의식을 강조하기 보다는 사람들과의 관계를 중시하는 문화가 개발되어야 할 것이다.
또한 구성원들이 조직에 애착을 가지고 일체감을 조성시키며 조직에 계속남아 있게 하기 위해서는 직무전문화가 이루어지고, 절차와 규칙이 명확하며, 커뮤니케이션 절차가 확립된 환경 속에서 구성원들이 조직에 몰입하기 때문에 역할지향 문화를 개발하기 위해 힘써야 할 것으로 보인다. 또한 권력지향문화의 경우 구성원들의 직무만족과 마찬가지로 음(-)의 영향을 미치고 있기 때문에 돈이나 지위에 높은 가치를 부여하기 보다는 서로간의 협조를 강조하며 팀 정신을 발휘할 수 있는 환경 조성이 중요하다 하겠다.
이러한 결과는 조직구성원들을 통제하고 구속하기보다는 신축성 있고 유연하게 운영되는 경우 구성원들의 직무만족과 조직몰입이 증대됨을 의미하며, 구성원들이 일하는 직무와 조직에 대한 애정적 반응을 이끌어 내기 위해서는 구성원들을 동기유발시키며, 상호간에 신뢰감을 조성하는 것이 무엇보다 중요하다 하겠다. 또한 관리자들은 구성원들간에 협력을 통하여 능력을 최대한 발휘시킬 수 있는 문화를 조성해야 할 것으로 보인다. 구성원들이 조직에 애착을 가지고 일체감을 조성시키며 조직에 계속남아 있게 하기 위해서는 인간적인 배려를 우선시하는 업무수행방식을 지향해야 할 것으로 보이며, 인간적인 유대감과 친밀감을 가질 수 있도록 노력해야 할 것으로 보인다. 이는 단순히 조직문화유형의 인식에 따른 영향력 차이를 강조하는 것뿐만 아니라, 특정한 조직문화를 형성하는 것만으로도 조직의 성과향상을 유도할 수 있다는 점에서 관리자들이 참고해야 할 것이다.
둘째, 리더십 유형 중 직무만족에 유의적인 영향을 미치는 요인은 카리스마, 지적자극, 개별고려, 조건보상으로 나타났으며, 예외관리의 경우 직무만족에 비유의적인 결과를 보였다. 또한 리더십 유형 중 조직몰입에 유의적인 영향을 미치는 요인은 카리스마와 개별고려로 나타났으며, 지적자극과 조건보상, 예외관리는 구성원들의 조직몰입에 비유의적인 결과를 보였다.
위와 같은 결과로 볼 때 변혁적 리더십의 하위변수들은 모두 구성원들의 직무만족에 유의한 영향을 미치고 있음을 알 수 있는데, 구성원들의 만족을 위해서는 리더가 확신을 가지고 행동하며, 조직구성원들에게 자긍심과 신념을 심어주어야 할 것으로 보인다. 또한 철저한 성과관리 시스템과 실적위주의 인사제도와 리더가 구성원들에게 배려행동을 높임으로써 구성원들의 심리적 만족으로 이어지는 것으로 생각된다. 또한 리더가 구성원으로 하여금 새로운 환경변화에 맞는 새로운 방식을 사용하도록 도와주었을 때 구성원들이 직무에 만족하게 됨을 의미한다. 또한 구성원들이 조직에 대하여 느끼는 도덕적 의무감이나 회사에 충직해야 한다는 내재적 규범체계를 높일 수 있는 것은 변혁적 리더십의 카리스마와 개별고려임을 알 수 있다. 특히 변혁적 리더는 창의적이고 혁신적인 성향을 가져야 하며, 구성원들에게 독립성과 자율성을 갖도록 만들어 주어 구성원 스스로가 자신을 개발하고 새로운 시각의 사고방식을 가지도록 하여야 하며, 이는 업무성과에 따른 리더의 배려심이 구성원들로 하여금 조직에 애착을 가지고 헌신하게 한다는 것을 의미한다.
따라서 현대 조직에 있어서 직무만족과 조직몰입을 높이기 위해서는 무엇보다도 리더의 역할이 중요하다는 것을 조직의 리더들은 인식하여야 할 것이다. 다시 말해 비전을 제시하는 리더, 조직구성원들을 관심과 격려로 이끌어 가는 리더, 조직성과를 이루기 위해 구성원들을 일대일의 관계를 통하여 공평하면서 서로 다르게 보상하는 리더가 조직의 목표달성에 긍정적인 리더라는 시사점을 제공하고 있다. 또한 본 연구에서는 중소기업에서의 리더십 유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 어떤 리더십이 바람직한 리더십이 될 수 있는가에 대한 시사점을 발견할 수 있었다는 데에 큰 의미를 부여할 수 있다.
셋째, 조직문화유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 리더십 유형에 따라서 차이가 있는지를 검증한 결과 조직문화유형과 직무만족간의 관계에서는 권력지향문화와 변혁적 리더십의 하위변수인 카리스마의 경우와 권력지향문화와 개별고려, 역할지향문화와 지적자극, 역할지향문화와 개별고려, 인간지향문화와 조건보상의 관계에서만 조절효과를 갖는 것으로 나타났으며, 나머지 변수들과의 관계에서는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 그리고 조직문화유형과 조직몰입간의 관계에서는 권력지향문화와 카리스마, 역할지향문화와 카리스마, 과업지향문화와 카리스마, 역할지향문화와 지적자극의 관계에서는 조절효과가 있는 것으로 나타났으며, 나머지 변수들과의 관계에서는 조절효과를 갖지 않은 것으로 나타났다.
위와 같은 결과로 볼 때 권력지향문화의 경우 핵심인물이 시행하는 규칙, 절차, 통제가 존재하기 때문에 리더의 강한 리더십이 요구된다. 그렇기 때문에 경쟁, 도전으로 지각되는 문화의 경우 리더가 역할모델이 되어 난관을 극복해 나갈 때 구성원들이 직무에 더 만족하게 됨을 의미한다. 그리고 권력지향문화의 경우 변혁적 리더십의 하위변수인 개별고려와의 상호작용을 통해 음(-)의 영향을 미치고 있는데 이는 권력지향문화의 경우 자신의 지위에 대해 높은 가치를 부여하기 때문에 리더가 조직구성원들과 관계에서 일대일의 관계에 기초하여 특별한 관심을 기울이고 리더가 코칭 등을 통하여 구성원들의 상위욕구를 자극하여 보다 높은 성과를 낼 수 있게 노력을 해도 구성원들의 직무만족에는 음(-)의 영향을 미치는 것을 의미한다 하겠다. 또한 역할지향문화의 경우 지적자극과의 상호작용을 통해 음(-)의 영향을 미치고 있으며, 인간지향문화의 경우 조건보상과의 상호작용을 통해 음(-)의 영향을 미치고 있는데 인간지향문화의 경우 통제는 단지 상호 동의에 의해서만 가능하기 때문에 리더가 조건에 맞는 보상을 해 주었을 때는 직무에 만족을 하기 보다는 오히려 역효과가 나오는 결과에 기인한다 하겠다. 마지막으로 역할지향문화의 경우 개별고려와의 상호작용을 통해 구성원들의 직무만족을 증대시키고 있는데 이는 체계적이고 능률적인 조직 관리를 강조하는 문화의 경우 구성원들이 업무와 관련하여 역량을 키워주는 리더들의 행동양식이 중요하다 하겠다. 따라서 각 조직의 문화에 맞는 리더십이 제대로 발휘되어야 직무만족이 될 것으로 보인다. 또한 권력지향문화가 정착된 기업에서는 무엇보다도 리더의 역할이 중요하다 하겠다. 구성원들이 조직에 애착을 가지고 근무하게 하기 위해서는 리더가 구성원들의 강력한 역할모델이 되어 카리스마를 발휘해야 할 것으로 보인다. 또한 역할지향문화의 경우도 카리스마와의 상호작용을 통해 조직몰입을 증대시키고 있는데 리더가 구성원들의 모범을 보이며 자신의 역할을 잘 수행하게 되면 구성원들도 자신의 역할에 맞는 행동을 하게 되어 조직에 애착을 가지게 될 것으로 보인다. 그리고 과업지향문화의 경우에서도 카리스마와의 상호작용을 통해 구성원들의 조직몰입을 증대시키고 있는데 구성원들의 통제가 수월치 않은 문화형태에서도 리더가 확신을 가지고 난관을 극복하고자 하는 힘이 강했을 때는 구성원들이 조직에 더 몰입하게 됨을 의미한다.