학습조직 참여를 통한 사회복지사의 역량강화 경험에 관한 연구 = A study on empowering experience of social workers through participating learning organization
저자
발행사항
김해시: 인제대학교대학원, 2011
학위논문사항
학위논문(박사) -- 인제대학교일반대학원 , 사회복지학과 사회복지학 전공 , 2011.08
발행연도
2011
작성언어
한국어
주제어
DDC
361 판사항(20)
발행국(도시)
경상남도
형태사항
ⅹⅴ, 211 p.: 삽화,도표; 26 cm.
일반주기명
지도교수:이영호
부록 수록
참고문헌 수록
소장기관
본 연구의 목적은 사회복지조직의 학습조직에 참여하는 사회복지사 당사자들의 경험을 이해함으로써, 사회복지사와 조직의 역량강화를 위한 효과적인 방안을 마련하기 위한 것이다. 이를 위하여 현재 학습조직을 운영하고 있는 사회복지시설 중 이용시설인 복지관 7곳(종합사회복지관 5곳, 장애인종합복지관 1곳, 노인종합복지관 1곳)에서 3년 이상 학습조직을 참여한 경험이 있는 중간관리자, 일선사회복지사를 심층 면접하였다. 자료수집은 2010년 11월부터 2011년 3월까지 약 5개월 동안이었고, 총 14명의 참여자를 면접하였다. 총 5개월에 걸쳐 실시된 면접을 통해 수집․녹취된 자료는 ATLAS.ti프로그램(6.2 version)의 도움을 얻어 Colaizzi의 분석방법에 따라 분석되었다.
그 결과 3가지 주제군(them clusters)에서 11개의 하위주제(sub-themes)와 37개의 형성의미(formulated meaning)를 도출할 수 있었다.
첫째, 학습조직 참여의 의미는 ‘소통과 학습을 통해 성장문화를 만들어가는 과정’이라는 주제군에서 6가지의 하위주제를 찾을 수 있었는데, ‘보람과 어려움이 공존하는 일상’, ‘새로운 학습시스템에 대한 긍정과 부정의 공존’, ‘필요하다는 것에 조금씩 동의’, ‘학습이 좋지만 過猶不及’, ‘나선형으로 성장하는 과정’, ‘성장문화를 만들어 가는 과정’ 등이었다. 사회복지사는 클라이언트를 통한 보람과 어려움이 공존하는 일상에서 생활하면서 배워야한다는 인식은 하지만 일상의 많은 업무로 쉽게 새로운 학습시스템을 받아들이는데 어려움을 가지고 있었다. 그러나 새로운 학습시스템 속에서 다양한 조직원들과의 소통과 학습과정을 경험하면서 조직원 스스로 조직의 새로운 성장문화를 만들어 가고 있는 것으로 나타났다.
둘째, 학습조직을 통한 변화의 의미는 ‘보람과 한계의 일상에서 나와 조직의 성장에 대한 희망을 찾음’이라는 주제군에서 2가지의 하위주제 ‘괴리의 폭을 좁혀감’, ‘나와 조직이 함께 만들어 가는 것’이 도출되었다. 참여자들은 개인, 업무, 집단, 조직의 변화를 경험하고 있었는데, 개인들은 새로운 안목과 자신감을 가지게 되었고, 감으로만 했던 일에 대한 실천적 지식이 생기면서 업무에 대한 자신감도 생겨나고 있었다. 조직은 개인주의, 부서이기주의에서 구성원들이 주체가 되는 팀이라는 문화로 확대되고 있었다. 이러한 변화의 동인으로 6가지의 형성의미, ‘개인의 성장하려는 욕구’, ‘학습을 장려하는 문화’, ‘개방적 의사소통’, ‘팀학습’, ‘학습리더’, ‘권한위임’이 도출되었다.
셋째, 학습조직의 기대와 전망은 ‘함께 가기위해 서로 노력하는 것’이라는 주제군에서 3개의 하위주제를 찾을 수 있었다. ‘힘들지만 해 볼만 것’, ‘사회복지조직의 태생적 한계’, ‘줄탁동시(啐啄同時)의 과정’이었다. 참여자들은 학습조직이 이미 조직문화로 정착되어 가는 것이므로 부담스럽지만 필요한 자극이라는 인식과, 학습조직이 개별 복지관 수준에서는 극복하기 어려운 한계를 가지고 있다고 인식하고 있었다. 아울러 학습조직이 더 나아가기 위해서는 개인과 조직이 변화의 노력을 함께 해 나가야한다는 인식을 가지고 있었다.
이러한 전 과정을 통해 사회복지사와 조직은 초기에 가졌던 보람과 어려움이 공존하는 일상의 문제, 개인관점과 조직관점의 차이, 역량강화와 업무과중이라는 이상과 현실의 한계, 이용자의 변화매개요인이라는 보람과 지식부족의 한계 사이에서 고민하던 괴리를 조금씩 줄여나가면서 개인과 조직 모두 역량이 강화 되어가는 것을 알 수 있었다. 이러한 전 과정을 통해 “사회복지 이중성 속에서 나와 조직이 함께 성장문화를 만들어가는 과정”이라는 대주제를 발견할 수 있었고, 사회복지사들의 역량강화과정을 이해할 수 있었다.
따라서 본 연구는 사회복지조직의 학습조직 참여경험을 사회복지 당사자의 실제 경험을 들여다봄으로써 학습조직의 참여과정과 이를 통한 변화의 의미를 통합적 관점으로 이해하고, 사회복지조직의 인력자원개발전략으로 학습조직의 적용점을 제시하였다는 점에서 그 의의가 크다고 할 것이다.
A Study on Empowering Experience of Social Workers
through Participating Learning Organization
The objective of this study is to develop an effective plan for empowerment of social workers and social service agencies by understanding the experience of social workers who were participated in the activities of learning organization. For this, in-depth interviews were carried out with the intermediate-level managers and front-line social workers from seven community social service agencies(5 general social service centers, 1 social service center for the handicapped, and 1 social service center for the aged) which were operating learning organizations more than three years. The data were collected for about five months from November, 2010 to March, 2011. 14 participants were interviewed for this study. And, collected data were analyzed through the Colaizzi’s analysis method with the help of the ATLAS.ti program(6.2 version).
As a result, 11 sub-themes and 37 formulated meanings have been drawn from three theme clusters. They are as follows. First, regarding the meaning of participating learning organization, it was possible to find six sub-themes in the theme group of ‘the process of making a culture for growth through communication and learning’. The six sub-themes include ‘a daily life in which rewards and difficulties co-exist’, ‘the co-existence of agreement and disagreement regarding a new learning system’, ‘a gradual agreement for necessary items’, ‘a moderate level of learning’, ‘a spiral growing process’ and ‘the process of making a culture for growth’. Even though social workers find that it is necessary to learn from participating clients' daily life where rewards and difficulties co-exist, it is still not easy to accept a new learning system due to their heavy work loads. However, through the experience with various members of an organization in a new learning system, it has been shown that the members of an organization could make a new organizational culture for their own growth.
Second, regarding the meaning of the related changes through a learning organization, following two sub-themes were drawn. ‘The contraction of a gap’ and ‘the cooperation between an individual and an organization’ have been drawn from the theme group of ‘the process of finding a hope for the organizational growth from the daily life filled with rewards and limits’. By experiencing changes related to individual persons, works, groups, and organizations, it was possible to give insight and confidence to the participants. Also, by obtaining practical knowledge about the works which used to be done only with a sense, they could have confidence about their works. An organizational culture has been established to make the members of an organization to be one. They feel that they belong to the same team without individualism and department-oriented egoism. The following six factors involve such changes in terms of a formulated meaning. ‘The desire for personal growth’, ‘the culture for encouraging learning’, ‘open communication’, ‘team learning’, ‘learning leaders’ and ‘empowerment’ have been drawn.
Third, regarding the expectation and prospect of a learning organization, it has been possible to draw three sub-themes from the theme group of ‘cooperation for a common goal’. The three sub-themes include ‘something difficult but worth trying’, ‘the original limit of a social service agency’ and ‘the process of simultaneous cooperation between teachers and learners’. The participants are aware of the fact that the learning organization is a necessary stimulation for the settlement of an organizational culture even though it could make them feel burdened. Also, they believe that the learning organization provides a limit which could not be overcome at the level of an individual social service agency. Furthermore, they think it is necessary for each person and the learning organization cooperating each other for changes regarding the organizational development.
Through this process, it is possible that social workers and social service agencies could gradually reduce the gap of daily problems related to the co-existence of initial rewards and difficulties, the differences between person and organizational points of view, the limit between ideality and reality in terms of the empowerment of one’s capability and overwork, and the limit between a user’s rewards and lack of knowledge in terms of the parameters for changes, which cause the empowerment of both social workers and agencies. Also, it is possible to discover a theme of “the process of making a culture for the growth of an individual and an organization with the duplicity of social welfare”, and understand the process of causing the empowerment of a social worker’s capability.
Therefore, this study focuses on the participation process of a learning organization by looking at a social worker’s actual experience in social service agency. Also, through that process, it provides an opportunity to understand the meaning of the related changes with an integrated point of view by participating learning organization, and suggests meaningful strategies for developing human resources in social service agencies.
분석정보
서지정보 내보내기(Export)
닫기소장기관 정보
닫기권호소장정보
닫기오류접수
닫기오류 접수 확인
닫기음성서비스 신청
닫기음성서비스 신청 확인
닫기이용약관
닫기학술연구정보서비스 이용약관 (2017년 1월 1일 ~ 현재 적용)
| 주요 개정내역 | 변경 사유 |
|---|---|
| · 개인정보 처리 목적, 항목 및 법적 근거 수정 · 본인대상정보전송요구권 행사 방법 안내 · 개인정보 보호수준 평가 결과 추가 |
|
한국교육학술정보원은 정보주체의 자유와 권리 보호를 위해 「개인정보 보호법」 및 관계 법령이 정한 바를 준수하여, 적법하게 개인정보를 처리하고 안전하게 관리하고 있습니다. 이에 「개인정보 보호법」 제30조에 따라 정보주체에게 개인정보 처리에 관한 절차 및 기준을 안내하고, 이와 관련한 고충을 신속하고 원활하게 처리할 수 있도록 하기 위하여 다음과 같이 개인정보 처리방침을 수립·공개합니다.
목 차
제1조(개인정보의 처리 목적)
제2조(개인정보의 처리 및 보유 기간)
제3조(처리하는 개인정보의 항목)
제4조(개인정보파일 등록 현황)
제5조(개인정보의 제3자 제공)
제6조(개인정보 처리업무의 위탁)
제7조(개인정보의 파기 절차 및 방법)
제8조(정보주체와 법정대리인의 권리·의무 및 그 행사 방법)
제9조(개인정보의 안전성 확보조치)
제10조(개인정보 자동 수집 장치의 설치·운영 및 거부)
제11조(개인정보 보호책임자)
제12조(개인정보의 열람청구를 접수·처리하는 부서)
제13조(정보주체의 권익침해에 대한 구제방법)
제14조(추가적 이용·제공 판단기준)
제15조(개인정보 보호수준 평가 결과)
제16조(개인정보 처리방침의 변경)
제1조(개인정보의 처리 목적)
제2조(개인정보의 처리 및 보유 기간)
5년
(「전자상거래 등에서의 소비자보호에 관한3년
(「전자상거래 등에서의 소비자보호에 관한
제3조(처리하는 개인정보의 항목)
제4조(개인정보파일 등록 현황)
개인정보파일 검색(privacy.go.kr)| 개인정보파일의 명칭 | 수집·이용 근거 | 수집·이용 목적 | 수집·이용 항목 | 보유·이용기간 |
|---|---|---|---|---|
| [학술연구정보 서비스 이용자 가입정보] |
「개인정보 보호법」 제15조 제1항 제4호(계약 이행) |
회원 서비스 운영 |
ID, 비밀번호, 이름, 생년월일, 신분(직업구분), 이메일, 소속분야, 보호자 성명(어린이회원), 보호자 이메일(어린이회원) |
회원탈퇴시 까지 |
| 「전자상거래 등에서의 소비자보호에 관한 법률」 제6조 및 같은 법 시행령 제6조 |
주문 및 결제 처리 |
ID, 비밀번호, 이름, 주소 |
5년 |
제5조(개인정보의 제3자 제공)
제6조(개인정보 처리업무의 위탁)
제7조(개인정보의 파기 절차 및 방법)
제8조(정보주체와 법정대리인의 권리·의무 및 그 행사 방법)
제9조(개인정보의 안전성 확보조치)
제10조(개인정보 자동 수집 장치의 설치·운영 및 거부)
제11조(개인정보 보호책임자)
| 구분 | 담당자 | 연락처 |
|---|---|---|
| KERIS 개인정보 보호책임자 | 정보보호본부 안재호 |
- 이메일 : jinuk@keris.or.kr - 전화번호 : 053-714-0158 - 팩스번호 : 053-714-0195 |
| KERIS 개인정보 보호담당자 | 개인정보보호부 송진욱 | |
| RISS 개인정보 보호책임자 | 교육학술데이터본부 정광훈 |
- 이메일 : giltizen@keris.or.kr - 전화번호 : 053-714-0149 - 팩스번호 : 053-714-0194 |
| RISS 개인정보 보호담당자 | 학술진흥부 길원진 |
제12조(개인정보의 열람청구를 접수·처리하는 부서)
제13조(정보주체의 권익침해에 대한 구제방법)
제14조(추가적인 이용ㆍ제공 판단기준)
제15조(개인정보 보호수준 평가 결과)
제16조(개인정보 처리방침의 변경)
자동로그아웃 안내
닫기인증오류 안내
닫기귀하께서는 휴면계정 전환 후 1년동안 회원정보 수집 및 이용에 대한
재동의를 하지 않으신 관계로 개인정보가 삭제되었습니다.
(참조 : RISS 이용약관 및 개인정보처리방침)
신규회원으로 가입하여 이용 부탁 드리며, 추가 문의는 고객센터로 연락 바랍니다.
- 기존 아이디 재사용 불가
휴면계정 안내
RISS는 [표준개인정보 보호지침]에 따라 2년을 주기로 개인정보 수집·이용에 관하여 (재)동의를 받고 있으며, (재)동의를 하지 않을 경우, 휴면계정으로 전환됩니다.
(※ 휴면계정은 원문이용 및 복사/대출 서비스를 이용할 수 없습니다.)
휴면계정으로 전환된 후 1년간 회원정보 수집·이용에 대한 재동의를 하지 않을 경우, RISS에서 자동탈퇴 및 개인정보가 삭제처리 됩니다.
고객센터 1599-3122
ARS번호+1번(회원가입 및 정보수정)