Based on ‘Transformational Leadership’ by Bass(1985), this study aims to find correlation between the transformational leadership of unit managers and nurses' work satisfaction and turnover intention in order to provide hospitals with the data for developing effective leadership program that can minimize the turnover rate while maximizing the work satisfaction of nurses. The subjects of this study are 250 nurses in hospitals in Masan area. 206 valid questionnaires out of 250 were used for analysis.

The study questions are as follows:
First, does the general feature of a hospital affect transformational leadership, work satisfaction, and turnover intention of nurses?
Second, is there any correlation between transformational leadership, work satisfaction, and turnover intention?
Third, does the transformational leadership of unit managers affect work satisfaction and turnover intention?
Fourth, does the work satisfaction of nurses affect turnover intention?

In order to analyze the data, SPSS (Statistical Package for Social Science) Ver 12.0 was used along with frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, T-test, one-way anova, correlation analysis, and regression analysis.

The results of this study are as follows:
First, the analysis of transformational leadership, work satisfaction, and turnover intention based on the general feature of nurses showed that charisma, a sub-category of transformational leadership, was not directly related to age, education, marital status, or work experience, but it was related to the type of hospital: leaders in university hospitals had lower charisma than leaders in public hospitals, private hospitals, and private clinics. Intellectual stimulation, another sub-category of transformational leadership, was not related to age, education, marital status, work experience, or the type of hospital. Personal attention was the other sub-category of transformational leadership and it was not related to age, education, marital status, or work experience while it was related to the type of hospital: university hospitals had lower personal attention than public hospitals, private hospitals, and private clinics. Work satisfaction was also not related to age, marital status, or work experience while it was related to education and type of hospital they work for: as for education, people with 4-year college degree had higher work satisfaction than people with associate degree: as for type of hospital, private clinics had higher work satisfaction than public hospitals, private hospitals, and university hospitals. Turnover intention was related to age, marital status, and work experience; education wasn’t directly related to the turnover intention. As for age, people in their 20’s had higher turnover intention than people in their 30’s; as for marital status, single people had higher turnover intention than married people. As for work experience, people with less than 10 years of work experience had higher turnover intention than people with more than 10 years of work experience.
Second, the analysis of the correlation of transformational leadership, work satisfaction, and turnover intention showed that charisma had positive effect on work satisfaction and negative effect on turnover intention. Intellectual stimulation had positive effect on work satisfaction, and negative effect on turnover intention. Personal attention had positive effect on work satisfaction and negative effect on turnover intention. Work satisfaction had negative effect on turnover intention.
Third, the analysis of the influence that transformational leadership of unit managers has on the work satisfaction and turnover intention of nurses showed that charisma and intellectual stimulation had positive effect on work satisfaction; personal attention did not affect work satisfaction. Charisma had negative effect on turnover intention while intellectual stimulation or personal attention did not affect turnover intention.
Fourth, the analysis of the influence that work satisfaction of nurses has on turnover intention showed that it had negative effect on turnover intention.

Based on the analysis, conclusion can be made as follows:
First, the type of a hospital makes difference. Therefore, hospitals should develop leadership program according to its purpose, while managing human resources separately based on age, education, marital status, work experience, and type of hospital. It will help the administration of a hospital.
Second, transformational leadership (charisma, intellectual stimulation, personal attention) is related to work satisfaction and turnover intention. Charisma affects intellectual stimulation, personal attention, work satisfaction, and turnover intention; intellectual stimulation affects personal attention, work satisfaction, and turnover intention; personal attention affects work satisfaction and turnover intention; work satisfaction affects turnover intention. Based on this data, hospital authorities should seek specific strategies to bring unit managers and nurses together.
Third, the analysis of correlation between transformational leadership (charisma, intellectual stimulation, personal attention) of unit managers to work satisfaction and to turnover intention showed that charisma and intellectual stimulation are related to the work satisfaction; however, only charisma is related to turnover intention. This indicates that charisma affects both work satisfaction and turnover, and unit managers should improve their charisma, providing nurses with achievable goals and visions.
Fourth, work satisfaction affects the turnover intention of nurses. This indicates the importance of improving the work satisfaction in order to lower turnover rate of nurses. Therefore, hospitals should identify what satisfies nurses and develop a systematic program to support and manage them, which can enhance the competitiveness of hospital organization.
It is hoped that this study can provide useful information for hospital administrators in developing a leadership program.

본 연구는 Bass(1985)의 변혁적 리더십을 토대로, 간호단위관리자의 변혁적 리더십이 일반간호사의 직무만족 및 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가를 알아봄으로써 간호단위관리자가 효과적인 리더십을 발휘 할 수 있도록 리더십교육 프로그램을 개발하기 위한 기초자료로써 활용하고, 이를 통해 일반간호사의 직무만족과 매년 증가하고 있는 병원조직의 이직률을 낮추는 방안을 모색하는데 의의를 두었다. 연구대상은 마산소재 병원에 종사하는 간호사 250명을 대상으로 설문지를 배포하였고, 회수된 설문지중 206부를 최종분석 자료로 사용하였다.

본 연구의 구체적인 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 일반간호사의 일반적 특성에 따른 변혁적 리더십, 직무만족, 이직의도의 차이를 보이는가?
둘째, 변혁적 리더십, 직무만족, 이직의도의 관련성이 있는가?
셋째, 간호단위관리자의 변혁적 리더십이 일반간호사의 직무만족과 이직의도에 영향을 미치는가?
넷째, 일반간호사의 직무만족이 이직의도에 영향을 미치는가?

자료처리를 위해서 SPSS(Statistical Package for Social Science) Ver 12.0 통계패키지 프로그램을 사용하여 전산통계 처리하였으며, 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, T-test, one-way anova, 상관분석, 회귀분석을 실시하였다.

본 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다.
첫째, 병원 일반간호사의 일반적 특성에 따른 변혁적 리더십, 직무만족, 이직의도의 차이를 살펴본 결과, 변혁적 리더십의 하위요인 중 카리스마는 연령대, 학력, 결혼상태, 근무경력에 따른 유의한 차이가 없으며, 병원형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 대학병원이 법인종합병원, 개인종합병원, 개인의원 보다 카리스마가 낮은 것으로 나타났다. 변혁적 리더십의 하위요인 중 지적자극은 연령대, 학력, 결혼상태, 근무경력, 병원형태에 따른 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십의 하위요인 중 개별적 배려는 연령대, 학력, 결혼상태, 근무경력에 따른 유의한 차이가 없으며, 병원형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 대학병원이 법인종합병원, 개인종합병원, 개인의원 보다 개별적 배려가 낮은 것으로 나타났다. 직무만족은 연령대, 결혼상태, 근무경력에 따른 유의한 차이가 없으며, 학력, 병원형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 학력의 차이를 살펴보면, 대학교 이상은 전문대졸 이하보다 직무 만족도가 높은 것으로 나타났고, 병원 형태의 차이에서는 개인의원이 법인종합병원, 개인종합병원, 대학병원 보다 직무만족이 높은 것으로 나타났다. 이직의도는 연령대, 결혼상태, 근무경력에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 학력에 따른 유의한 차이는 없는 것으로 나타났다. 연령대 차이를 살펴보면, 20대가 30대 이상보다 이직의도가 높은 것으로 나타났으며, 결혼상태의 차이를 살펴보면 미혼이 기혼보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 근무경력의 차이는, 근무경력 10년 미만은 근무경력 10년 이상보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다.
둘째, 변혁적 리더십, 직무만족, 이직의도의 상관관계를 분석한 결과, 카리스마는 직무만족에는 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지적자극은 직무만족에는 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 개별적 배려는 직무만족에는 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 간호단위관리자의 변혁적 리더십이 일반간호사의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 결과, 카리스마와 지적자극은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고, 개별적 배려는 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 카리스마는 이직의도에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 지적자극과 개별적 배려는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
넷째, 일반간호사의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 결과, 이직의도에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

이상에서 밝혀진 연구결과를 토대로 다음과 같은 결론을 도출할 수 있다.
첫째, 병원 일반간호사의 일반적 특성에 따른 차이가 있다는 것이 확인이 되었다. 이에 따라 각 특성에 맞는 효과적인 리더십이 발휘되어야 할 것이며, 연령대, 학력, 결혼 상태, 근무경력, 병원형태별로 각 특성을 분류하여 각 병원에 맞게 직무만족을 높이는 방안과 인력관리 프로그램을 편성해야 할 것이다. 이를 바탕으로 병원조직의 인력관리에 유용한 자료가 될 것이라 기대해 본다.
둘째, 변혁적 리더십(카리스마, 지적자극, 개별적 배려), 직무만족, 이직의도는 서로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 카리스마는 지적자극, 개별적 배려, 직무만족, 이직의도에 영향을 미치며, 지적자극은 개별적 배려와 직무만족, 이직의도에 영향을 미치고, 개별적 배려는 직무만족과 이직의도에 직무만족은 이직의도에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 이를 바탕으로 간호단위관리자와 일반간호사가 서로 화합할 수 있는 구체적인 실행방안을 모색해 보기를 바란다.
셋째, 간호단위관리자의 변혁적 리더십(카리스마, 지적자극, 개별적 배려)이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 직무만족에는 카리스마와 지적자극이, 이직의도에는 카리스마만이 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 이는 변혁적 리더십의 하위요인 중 카리스마가 직무만족과 이직의도에 공통적으로 영향을 미치는 요인으로써 간호단위관리자는 카리스마적 요소를 함양해야 하며 일반간호사 개개인이 각자 자신이 가지고 있는 능력을 십분 발휘 하여 병원조직의 목표를 달성할 수 있도록 비전과 사명을 제시해야 할 것이다.
넷째, 일반간호사의 직무만족이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 일반간호사의 이직률을 낮추기 위해서는 직무만족을 높이는 것이 중요하다는 것을 의미한다. 따라서 일반간호사들의 직무 만족 구성요인을 파악하여, 일반간호사들이 본인의 직무에 만족 할 수 있도록 조직지원관리 시스템 구축 및 이직관리 프로그램개발을 제안하는 바이며 이를 통해 병원조직의 경쟁력이 한층 더 높아질 수 있기를 기대해 본다.

이상 본 연구를 통해서 밝혀진 결과들이 리더십 연구자들과 간호단위관리자들에게 의미 있는 정보로 제공되어 향후 리더십 연구에 도움이 될 수 있기를 기대한다.