중소규모 가족기업의 승계효율성 제고를 위한 후계자 교육훈련과 역량개발에 관한 연구
본 논문은 우리나라 경제에서 중추적인 역할을 담당하고 있는 중소규모 가족기업의 성공적인 가업승계에서 필수적인 후계자 교육훈련과 후계자 역량개발에 관한 연구이다. 후계자의 경영수업은 우리나라 중소규모 가족기업의 지속적인 경쟁우위 확보에 있어 매우 중요한 사항으로, 본 논문은 가업승계에 필수적인 후계자의 교육훈련을 누가, 무엇을, 언제, 어떻게 할 것인지에 대한 구체적인 내용과 방법을 고찰하고자 한다. 나아가 후계자 역량 요인을 파악하여 교육훈련의 모델을 제시함으로써 후계자들의 경영승계 준비에 대한 방향성을 제시하고, 중소규모 가족기업이 지속가능한 경영이 되도록 기여하고자 하는 것이 본 연구의 목적이다.
위의 연구 목적을 달성하기 위하여 중소규모 가족기업의 승계에 관한 문헌연구를 통하여 독립변수인 후계자 교육훈련, 매개변수인 후계자 역량을 후계자 의지, 후계자 능력, 후계자와 현 경영자와의 관계로 구성하였다. 또한 종속변수는 교육훈련의 결과인 승계효율성으로 자기효능감과 경영성과를 이의 대위변수로 구성하였다.
이를 검증하기 위하여 각각의 해당항목에 대하여 설문을 작성하여 승계가 완료된 중소규모 가족기업을 대상으로 후계자 교육훈련, 후계자 역량, 승계 효율성에 대한 설문조사를 실시하였다. 요인분석 및 신뢰도 분석을 통하여 구성항목의 타당성과 신뢰성을 검증하고 SPSS 17.0과 AMOS 17.0 을 사용한 구조방정식 모델 분석을 통하여 후계자 교육훈련과 후계자 역량, 승계 효율성인 자기효능감과 경영성과 간의 인과관계를 실증분석 하였다.
분석결과 후계자 교육훈련을 통하여 후계자 역량이 강화되는 것으로 나타났다. 또한 후계자의 역량이 높을수록 자기효능감이 향상되며, 자기효능감은 경영성과에 정의(+) 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
첫째, 후계자 교육훈련은 교육훈련의 장소인 외부에서 배우기와 내부에서 배우기 그리고 리더십 개발이 이에 속한다. 외부에서 배우기에는 태도 변화와 자신을 통제할 수 있는 자기관리기술, 타인과 원만한 관계를 가질 수 있는 타인 관리기술이 포함된다. 내부에서 배우기는 의사결정 능력 및 판단능력 습득이 해당된다. 리더십 개발에는 미래 비전과 목표의 분명한 제시, 자유로운 대화와 정보공유 방법의 훈련, 칭찬과 격려를 통해 조직 결속력과 강한 공동체를 만들 수 있는 교육훈련이 후계자의 역량을 강화하는데 중요한 요인으로 분석되었다.
둘째, 후계자의 역량은 후계자 의지, 후계자 능력, 후계자와 현 경영자와의 관계가 중요한 요인으로 파악되었다. 후계자의 의지는 교육훈련으로 가족기업을 물려받겠다는 강한 기대감과 가족기업에서 일하는 것을 행복해하고, 자랑스럽게 생각하게 되었으며, 혼신의 노력으로 회사업무를 수행하게 된 것으로 파악되었다. 후계자의 능력은 교육훈련을 통해 회사 전반에 대한 이해와 전문적인 지식과 기술, 대인관계와 다양한 휴먼네트워크의 구축에 도움이 된 것으로 분석되었다. 후계자와 현 경영자와의 관계는 교육훈련을 통해 밀접한 유대관계를 유지하고, 회사의 비전과 핵심가치를 현 경영자와 상호 교류하며, 높은 수준의 신뢰관계로 서로 이해하고 존경하면 향상되는 것으로 확인되었다. 이는 중소규모 가족기업의 경우 후계자가 최고경영자로서 역할을 수행하기 위해서는 업무를 제대로 파악하고, 네트워크 구축을 통하여 사업파트너와의 관계를 강화하는 것이 필수적인 특성 때문인 것으로 해석할 수 있겠다.
셋째, 후계자 역량은 자기효능감에 정(+)의 영향을 미쳤는데, 자기효능감은 어려운 상황을 극복할 수 있는 자신감, 새로운 사업기회의 인식, 계획된 일과 목표의 달성, 직무수행 기술과 능력에 대한 확신과 자부심 확보 등이 이에 포함되는 것으로 확인되었다. 나아가 자기효능감은 매출액, 시장점유율, 순이익 향상 등 경영성과에 정(+)의 영향을 끼치는 것으로 분석되었다. 즉 후계자의 자기효능감을 높이기 위해서는 장기적이고 체계적인 후계자 교육훈련을 통해 후계자의 역량을 강화하고, 현 경영자와 후계자 관계가 친밀하고 우호적이며, 후계자의 능력과 후계자의 승계의지가 강할 때 승계 효율성인 자기효능감이 향상되고, 경영성과에 더욱 큰 영향을 미친다는 결론이 도출되었다.
넷째, 추가분석으로 근속연수, 타사의 경험, 업종, 설립경과연수에 따른 집단의 평균의 차이 검정 결과, 타사근무경험에 따라 자기 효능감과 경영성과는 차이가 있는 것으로 분석되었다. 이 결과는 타사 근무경험을 가지고 있는 사람들이 자기효능감과 경영성과에 더 큰 영향을 미치는 것으로 분석할 수 있겠다. 업종에 따른 분석에서는 교육훈련과 후계자 의지, 후계자 능력, 자기효능감에 차이가 없지만, 후계자와 현 경영자와의 관계와 경영성과에는 유의한 차이를 가지는 것으로 분석되었다.
끝으로, 가장 선호하는 차세대 CEO의 후계자 교육훈련 방법은 기업내부에서 업무를 수행하며 OJT 경영수업을 받는 것, 오너인 현 경영자의 멘토링을 통한 교육훈련 방법 순으로 나타났다. 후계자가 갖추어야 할 역량으로는 강력한 리더십이 가장 높은 비중을 차지하였고, 그 다음으로 전문적인 지식 및 기술 등의 순으로 분석되었다.
중소규모 가족기업의 후계자 교육훈련은 기업을 경영할 수 있을 정도의 능력과 의지를 갖춘 후계자가 존재하여야 하며, 이들을 대상으로 창업주가 교육훈련의 주체로써 후계자의 교육훈련과 전략개발 과정에 직접 관여하여야 한다는 것이다.
구체적으로 직무할당을 통한 실무경험, 현 경영자와 후계자의 상호지원과 협조, 정보의 원활한 공유, 기업 전반에 대한 이해와 경영의지, 조직 결속력과 강한 공동체, 의사결정 능력과 판단 능력, 업무와 관련된 전문지식과 기술, 폭넓은 대인관계와 휴먼네트워크의 구축 등에 대한 체계적이고 전문적인 교육훈련을 받고 후계자로서의 역량을 강화하여 차세대 최고경영자가 되는 것이 창업자의 가치와 비전을 영속시키고 중소규모 가족기업의 지속가능경영을 실현하는 가장 효과적인 방법이라 생각된다.
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