1997년 외환위기를 극복하는 과정에서 신공공관리론에 기반을 둔 성과주의 평가제도가 정부에 도입되었다. 민간부문과는 달리 정부업무는 객관적인 평가기준을 설정하는 것이 어렵다는 등의 비판에도 불구하고 성과주의 평가제도가 공직에 도입된 지 15년이 지났고, 성과평가 결과는 승진, 보수, 보직관리 등 정부의 각종 인사에 관한 의사결정에 기초자료로 활용되고 있다. 제도가 도입되고 시간이 흐른다고 정착된 것이라고 보기는 어렵다. 제도의 적용을 받는 사람들이 제도에 대하여 공감을 해야 조직에 뿌리내릴 수 있고 제도 도입을 통해 달성하고자 하는 소기의 목적을 달성할 가능성이 높아질 것이다. 본 연구에서는 공무원들의 성과평가제도에 대한 인식과 태도를 측정하는 지표로 수용성이라는 개념을 사용하였다. 학자들의 선행연구에 따르면 수용성은 외면적인 행동뿐만 아니라 내면의 마음가짐까지 바뀌어 제도의 필요성과 중요성을 받아들이고 제도의 성공을 위하여 노력하게 되는 정도를 말한다. 아무리 좋은 평가도구와 기법을 포함하는 성과평가제도를 운영하고 있더라도 조직구성원이 제도의 도입 목적에 맞게 직무행동과 태도를 변화시키지 않는다면, 조직의 생산성 향상과 조직구성원의 역량 증진이라는 성과평가제도의 핵심적인 목표를 달성하기는 어려울 것이다.
본 연구에서는 선행연구에 대한 이론적 검토를 통하여 수용성에 영향을 미치는 요인들을 도출한 후, 중앙부처에 근무하는 공무원에 대한 실증조사를 실시하여 이들의 성과평가제도에 대한 수용성 수준을 알아보고 수용성 영향요인과 수용성간의 인과관계를 규명하여 보다 수용성 높은 성과평가제도를 구축하고 운영하기 위하여 필요한 정책적 시사점을 도출하고자 하였다.
이를 위하여 중앙행정기관에 근무하는 공무원 중 대다수를 차지하는 일반직 공무원에게 적용되는 개인성과평가제도인 직무성과계약제도와 근무성적평가제도를 연구대상 제도로 선정하고, 42개 중앙부처에 근무하는 실국장급․과장급의 관리직공무원과 사무관급이하 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 974명의 공무원들로부터 응답을 받아 그 결과를 분석하였다. 분석방법으로, 측정도구의 신뢰성과 타당성을 알아보기 위하여 신뢰도분석과 요인분석을 하였고, 응답자 집단간 수용성과 변수별 인식차이를 알아보기 위한 t검증과 분산분석을 실시하였으며, 변수간의 인과관계를 규명하기 위하여 상관관계 분석, 다중공선성 검증, 그리고 다중회귀분석을 실시하였다.
우선, 선행연구에 대한 이론적 검토를 통하여 도출된 수용성에 대한 영향요인으로 제도구성요인, 행위자요인, 제도운영요인, 그리고 환경요인의 4가지 요인을 선정하였다. 제도구성요인의 하위변수로 ‘성과지표의 타당성’, ‘평가정보시스템의 사용여부’ 그리고 ‘평가정보시스템의 지원성’을, 행위자요인의 하위변수로 ‘평가자의 평가태도․능력과 의지에 대한 인식’과 ‘상사에 대한 인식’을, 제도운영요인의 하위변수로 ‘조직구성원의 참여 활성화’와 ‘결과활용의 적절성’을, 환경요인의 하위변수로 ‘상황적 제약’, ‘합리발전 조직문화’, ‘집단 조직문화’ 그리고 ‘계층 조직문화’를 선정하여 전부 11개의 독립변수를 도출하였다. 또한, ‘성과평가제도의 수용성’을 이 연구의 종속변수로 정하고, 이러한 독립변수와 종속변수의 인과관계에 영향을 줄 수 있는 ‘최근 성과평가결과에 대한 만족도’를 통제변수로 선정하였다.
중앙행정기관 공무원들의 성과평가제도에 대한 수용성을 5점 척도를 측정한 결과 평균 3.782로 나와 성과평가제도에 대한 인식과 태도가 전반적으로 약간 긍정적인 것으로 조사되었다. 이것은 제도가 어느 정도 공직에 뿌리내리고 있음을 보여주는 결과로 여겨진다. 또한, 여성공무원보다는 남성공무원이, 연령이 많을수록, 재직연수가 길수록 제도에 대한 수용성이 상대적으로 높게 나왔다. 국장급과 과장급 관리직 공무원들의 수용성이 사무관 이하 공무원보다 높게 나왔고, 온라인 기반의 평가정보시스템을 사용하지 않는 기관에 근무하는 공무원들의 수용성이 사용하는 기관에 속한 공무원들의 수용성 보다 높게 나왔다.
11개 독립변수의 수용성에 대한 영향력을 다중회귀분석을 통하여 규명하였다. 수용성에 정(+)의 영향을 미치는 변수로는 ‘성과지표의 타당성’, ‘평가자의 평가태도․능력과 의지에 대한 인식’, ‘결과활용의 적절성’, ‘합리발전 조직문화’, ‘집단 조직문화’, 그리고 ‘계층 조직문화’의 6가지이고, 부(-)의 영향을 미치는 변수로 ‘평가정보시스템의 사용여부’인 것으로 나타났다. 이중 수용성에 대한 영향력은 ‘성과지표의 타당성’, ‘결과활용의 적절성, ‘평가자의 평가태도․능력과 의지에 대한 인식’, ‘계층 조직문화’ 등의 순으로 나타났다. 또한, 회귀분석결과 수용성에 영향을 미치고 있지 못한 독립변수로 ‘평가정보시스템의 지원성’, ‘상사에 대한 인식’, ‘조직구성원 참여 활성화’ 그리고 ‘상황적 제약’ 변수가 조사되었다. 통제변수로 선정된 ‘최근 성과평가결과 만족도’는 수용성에 정(+)의 영향력을 가지고 있지만 다른 독립변수와 수용성간의 인과관계에는 별다른 영향을 주고 있지 못하는 것으로 나타났다.
이러한 분석결과를 통하여 성과평가제도에 대한 공무원의 수용성을 높이기 위한 정책적 시사점을 제시하면 다음과 같다. 우선, 성과평가의 기준이 되는 성과지표의 타당성 있는 설정이 가장 중요하고 성과평가 결과를 인사와 보수결정에 적절하게 활용하는 것이 그 다음으로 중요한 것으로 나타났다. 이 요소들은 각각 성과평가제도의 출발점과 종점에 해당하는 요소들로서 기본에 충실한 제도운영의 중요성을 보여주고 있다. 둘째, 평가자의 평가의지․능력과 태도에 대한 피평가자의 인식을 높이기 위하여 노력해야 한다. 이를 위해 평가자로서의 역할을 제대로 수행하기 위한 기법과 기술 습득할 수 있도록 평가자에 대하여 전문화된 교육과 훈련 기회를 제공할 필요가 있다. 셋째, 다양한 조직문화가 수용성에 긍정적인 영향을 주고 있으므로 이들 문화가 조직내에서 잘 조화롭게 공존할 수 있도록 노력할 필요가 있다. 각 조직문화 유형별 특성과 장단점을 잘 파악하여 단점이 최소화될 수 있도록 지속적인 노력이 필요하다. 넷째, 평가정보시스템을 사용하면 수용성에 부정적인 영향을 주는 것은 평가정보시스템의 사용하게 되면 오히려 불편함을 경험하였기 때문인 것으로 추정되므로 시스템 사용에 관한 교육기회를 제공하고 시스템의 안정성과 사용의 편의성을 높이기 위한 투자를 확대할 필요가 있다. 다섯째, 평가에 관여하는 사람들의 자기개발 혹은 자기성장 욕구를 충족시켜줄 수 있도록 성과면담 및 피드백 기회 보장, 자기평가 실시 등의 제도요소를 확대할 필요가 있다. 마지막으로, 성별, 연령, 재직기간, 직급 등에 따른 수용성 인식의 차이를 해소하기 위하여 제도 운영의 투명성과 공정성을 확보하기 위한 노력이 필요하다.

주제어: 성과, 수용성, 성과평가제도, 성과관리

Performance appraisal systems based on the 'new public management' (NPM) was introduced into the government in the process of overcoming the 1997 Asian financial crisis. Although new appraisal systems have been criticized for the lack of objective criteria to assess government performance, the systems have provided a basis for personnel decision makings in the government such as promotion, compensation, and reassignment for more than 15 years since its adoption. Nevertheless, it is still not certain the system is fully established. As many scholars point out, a particular system can take roots in the organization accomplishing the intended goal only when the system obtains sympathy from the those to whom it s applies. In this research, the concept of acceptance or acceptability was used as a criterion to measure such sympathy of civil servants toward the performance appraisal systems. According to the previous researches, acceptance alters one's inner value systems or mental attitude as well as one's outer behavior toward a specific object, leading to the acceptance of the necessity and importance of the systems and the efforts to bring success of the systems. No matter how great the appraisal tools and techniques in the performance appraisal systems, changes in behaviors and attitudes of civil servants when performing their duties in line with the system are essential in achieving the system’s key goals of higher organizational productivity and increased capacity of members.
In this research, influential factors of performance appraisal acceptance were obtained from theoretical reviews of previous researches, the degree of the civil servants' acceptance toward performance appraisal was measured, and the causal relationship between each influential factor and the acceptance was identified by conducting empirical survey. In addition, some policy recommendations which would be helpful to establish and administer more acceptable performance appraisal system were suggested.
In order to achieve the above research purposes, the Job-performance Agreement System for government employees in supervisory positions and the Job-performance Evaluation System for the ones in non-supervisory positions were chosen as the target appraisal systems for this research. A survey was carried out to civil servants in 42 central government organizations and 974 responses from them were analyzed statistically. Reliability analysis and factor analysis were conducted for verifying reliability and validity of the measurement instrument. Variance analysis and t-test were also conducted to inquire into difference of perceptions about acceptance and each independent variable among respondent groups. Correlation analysis, multicollinearity verification and multiple regression analysis were conducted to find causal relationships between independent variables and dependent one.
First of all, System Component Factors, Performer Factors, System Operation Factors, and Environmental Factors were drawn on the basis of theoretical review and study about previous researches and were selected as the influential factors of the acceptance. Each factor has the following sub-variables or independent variables: 'Adequacy of performance indicator', 'Use or no use of on-line based appraisal information system', and 'Supportiveness of on-line based appraisal information system' for the System Component Factors, 'Perception about rater's ability and motivation to rate' and 'Perception on one's immediate superior' for the Performer Factors, 'Encouragement of participation in appraisal process' and 'Appropriateness of appraisal result use' for the System Operation Factors, 'Situational constraints', 'Rational-Developmental organizational culture', 'Group organizational culture', and 'Hierarchial organizational culture' for the System Operation Factors. Total 11 independent variables were brought into this research. 'Acceptance of performance appraisal system' was chosen as the dependent variable. 'Satisfaction with recent performance appraisal result' that might have an effect on causal relationships between the 11 independent variables and the 1 dependent variable was selected as a control variable.
The result of measuring 'Acceptance of performance appraisal system' with five-point scale was 3.782 points on average. It was presumed that in general, the perceptions and attitudes toward the performance appraisal systems were somewhat positive and the systems seemed to begin to settle down in the civil servants. Male civil servants were more acceptable than females. The older they were and the longer their periods of services were, the more acceptable they were. The civil servants in the supervisory positions were more acceptable than those in the non-supervisory positions. And, the civil servants in the government organizations that did not adopt on-line based appraisal information systems were more acceptable than the ones in organizations running the on-line information systems.
The effects of the 11 independent variables on the acceptance were figured out through a multiple regression analysis. As a result of that, 6 independent variables such as 'Adequacy of performance indicator', 'Perception about rater's ability and motivation to rate', 'Appropriateness of appraisal result use', 'Rational-Developmental organizational culture', 'Group organizational culture', and 'Hierarchial organizational culture' were positively associated with the acceptance. 'Use or no use of on-line based appraisal information system' were negatively associated with the acceptance. Those variables could be put 'Adequacy of performance indicator', 'Appropriateness of appraisal result use', 'Perception about rater's ability and motivation to rate', 'Hierarchial organizational culture, etc in order of strength of its effect on the acceptance. The regression analysis showed that the independent variables such as 'Supportiveness of on-line based appraisal information system', 'Perception on his immediate superior', 'Encouragement of participation in appraisal process', and 'Situational constraints' did not have significant effect on the acceptance. The control variable, 'Satisfaction with recent performance appraisal result', was positively associated with the acceptance, but it was revealed that it hardly influenced causal relationships between the independent variables and dependent one.
On the basis of findings explained above, the following policy recommendations could be suggested to enhance civil servants' acceptance of the performance appraisal systems. First, adequate setting of performance indicators as criterion of performance appraisal was a matter of the highest priority, and appropriate use of appraisal results in personnel and compensatory decision-makings held the second priority. As these variables mark the start and end of performance appraisal systems, we can see the importance of keeping to the basics in operating the systems. Second, it is necessary to raise ratee's recognition about rater's ability and motivation to rate. To do so, a specialized rater training course should be developed and provided to raters. Taking the course could give raters good opportunities to acquire skills and techniques and to build mental attitude as a rater for performing rater's role properly. Third, since diversity of organizational cultures is positively associated with the acceptance, those organizational cultures should exist in harmony with each other in an organization. Continued organizational efforts would be needed to minimize demerits of each culture by identifying the characteristics by type of each organizational culture. Fourth, as mentioned above, use of on-line based appraisal information system had negative effect on the acceptance. This phenomenon might come from inconvenience in using the information system. Therefore, opportunity of education about how to use the system should be offered and investment in raising system stability and user convenience should be expanded. Fifth, participatory factors such as guarantee of performance interview and feedback, self-appraisal, and appeal opportunity against appraisal result should be included in process of implementing the performance appraisal systems in order to meet appraisal participants' needs for self-development or self-growth. Lastly, securing transparency and fairness in appraisal process is essential to resolve the perceived differences in level of the acceptance by sex, age, length of service, position, etc.



Key words: performance, acceptance or acceptability, performance appraisal system, performance management