변혁적 리더십과 자기효능감이 혁신과업행동에 미치는 영향 : 조직지원인식의 조절효과를 중심으로 = The Effect of Transformational Leadership and Self-Efficacy on Innovative Work Behavior: Focused on the Moderating Effect of Perceived Organizational Support
저자
발행사항
성남: 가천대학교 대학원, 2018
학위논문사항
학위논문(박사) -- 가천대학교 대학원 , 경영학과 인사관리 전공 , 2018.2
발행연도
2018
작성언어
한국어
주제어
DDC
658.4092 판사항(23)
발행국(도시)
경기도
형태사항
140 p.: 표; 26 cm.
일반주기명
지도교수: 김문중
UCI식별코드
I804:41005-200000015438
소장기관
부하들은 조직이 지속적으로 생존·발전하기 위한 핵심요소로 간주되기 때문에 조직의 리더들은 부하들의 혁신과업행동을 촉진시키는 데 더욱 역점을 두어야 한다. 경쟁우위의 창출과 중요한 성과물들(예, 혁신)은 부하들의 혁신과업행동에 의해 비롯될 수 있다. 직·간접적으로 조직의 혁신에 영향을 미치기 위해 모든 수준에서 혁신과업행동을 고취시키려면 리더십스타일이 필요하다. 변혁적 리더십은 리더의 역할이 기본적으로 변화담당자로서 기능하는 하나의 리더십스타일이다. 변혁적 리더들은 미래를 상식에서 벗어나 인식하고 부하들로 하여금 가시화된 새로운 미래를 달성하기 위해 함께 일하도록 격려한다. 부하들의 혁신과업행동을 강화시키는 과제를 설명하기 위해서는 그들의 행동에 영향을 미치는 부하들의 역량에 대한 믿음에 특별히 관심을 기울여야 한다. 자기효능감은 부하들의 선택에 영향을 미치고, 할 수 있다는 자기 확신을 느끼는 부하들은 특정 과업에 몰두하게 된다. 이외에도 부하들은 리더, 동료, 팀구성원, 그리고 부하들의 상호작용, 과업환경이 지원적이라고 인식하는지, 그리고 부하들의 평가와 보상에 대한 기대감 등으로 구성된 매우 지원적인 과업환경에서 근무할 필요가 있다고 생각한다. 부하들이 지원적인 과업환경에서 일하고 싶어 한다는 사실에 기초할 때, 조직지원인식은 부하들의 자기효능감이 혁신과업행동에 미치는 영향을 강화시키는 중요한 요인이 될 수 있다.
본 연구의 목적은 리더의 변혁적 리더십이 부하들의 자기효능감 강화를 통해서 혁신과업행동에 어느 정도 영향을 미치며, 그리고 조직지원인식이 부하들의 자기효능감이 혁신과업행동에 미치는 영향을 어떻게 강화시킬 수 있는지를 조사하는 것이다.
가설 검증 결과, ‘리더의 변혁적 리더십은 부하의 혁신과업행동에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이다’라는 가설 1, ‘리더의 변혁적 리더십이 부하의 자기효능감에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이다’라는 가설 2, 그리고 ‘부하의 자기효능감은 혁신과업행동에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이다’라는 가설 3는 모두 통계적으로 유의하게 나타나 모두 채택되었다. 그리고 ‘리더의 변혁적 리더십은 부하의 자기효능감을 매개로 하여 혁신과업행동에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이다’라는 가설 4의 매개효과 검증 결과, 부분매개효과가 있는 것으로 확인되었고, sobel test에 의해서도 유의성이 확인되었다. 마지막으로 ‘조직지원인식이 높은 집단과 낮은 집단 간에 부하의 자기효능감과 혁신과업행동 간의 관계는 차이가 있을 것이다’라는 가설 5에 대하여 조절효과를 검증한 결과, 자기효능감이 혁신과업행동에 미치는 표준화 경로계수가 조직지원인식이 높은 집단이 다소 크게 나타났고, 조직지원인식의 조절효과는 조직지원인식이 높은 집단과 낮은 집단 간에 통계적으로 유의한 차이를 보이고 있어 가설 5는 채택되었다.
선행연구들은 리더의 변혁적 리더십과 부하의 혁신과업행동 간의 긍정적인 관계가 있음을 발견하였다. 이러한 연구 결과는 변혁적 리더들이 부하의 혁신과업행동에 영향을 미칠 수 있다는 것을 보여주고 있다. 비록 선행연구들에 의해 변혁적 리더십과 혁신과업행동의 관계가 확인되었지만, 본 연구에서는 변혁적 리더십과 혁신과업행동 사이에 매개변수로서 자기효능감의 중요성을 증명하였다. 이러한 연구 결과는 자기효능감의 매개효과에 대한 가정을 뒷받침하는 것이며, 이론적으로 변혁적 리더십스타일의 개념에 의해 설명될 수 있다. 일반적으로 변혁적 리더십은 변화를 위한 동기부여와 같은 긍정적인 효과를 보장하고, 가시화된 새로운 비전 목표를 성취하기 위해 부하들이 서로 협력하도록 격려하며, 부하들이 자신의 안락에서 벗어나도록 권한을 부여하고 영감을 불어넣는다.
또한 본 연구는 변혁적 리더십이 혁신에 유리한 영향을 미친다는 것을 밝혀내었다. 변혁적 리더십은 혁신을 장려하고, 코칭과 멘토링을 제공하고, 부하에게 지적인 자극을 주는 데 초점을 두고 있다. 이러한 전략들은 전적으로 부하들의 혁신을 강화시키기 위함이다. 변혁적 리더들은 혁신과업활동을 제공하기 위해 자신들의 능력을 활용하고 영향력을 행사하려는 부하의 의도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 부하를 동기부여하고 자극하고, 윤리적인 행동을 보여주고, 그리고 부하를 지원하고자 하는 행동적인 측면은 자기효능감을 높이는 데 중요한 역할을 한다는 것이다. 이러한 이론적인 주장은 자기효능감의 부분매개효과가 존재한다는 본 연구 결과에 의해서도 뒷받침되고 있다.
선행연구는 조직지원인식이 역량에 대한 부하의 믿음에 영향을 미치고, 리더에 대한 지원인식이 혁신과업활동을 발휘하려는 부하의 의지에 영향을 미친다는 사실을 발견하였다. 이들 조직지원인식의 직접적인 의미 있는 효과를 입증한 기존 연구 결과는 조직지원인식의 조절효과 존재에 대한 이론적인 기초가 되었다. 조직이 자신들의 복지에 관심을 기울여주고, 자신의 직무환경이 좋다고 인식하고, 자원배분이 공정하다고 인식하는 감정을 가진 부하들은 혁신과업활동을 더 많이 발휘한다고 가정한다. 또한, 변혁적 리더들에 의해 강화될 수 있는 부하의 자기효능감은 조직지원인식과 유사한 리더의 지원적인 측면이 있다. 이러한 이유로 조직지원인식은 부하의 혁신과업행동을 향상시키는 데 잠재적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 본 연구 결과도 조직지원인식의 조절효과가 존재한다는 것을 확인하였다.
본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있으며, 이들 한계점은 향후 연구되어야 할 과제이기도 하다.
첫째, 표본추출방법과 관련하여 본 연구는 비확률표본추출방법을 선택함으로써 표본의 잘못된 해석이 발생할 수 있다. 즉, 비확률표본출방법은 모집단 내의 각 구성요소가 표본으로 선택될 확률을 알 수 없기 때문에 이들로부터 수집된 자료가 모집단을 어느 정도 잘 대표하는지에 대한 정확한 추정이 어렵다. 둘째, 연구설계와 관련하여 본 연구는 횡단면적 설문조사로 자료를 한 번에 수집하였다. 따라서 설문 결과가 설문응답자가 설문지를 작성하는 순간의 마음이나 지각 상태에 따라 좌우될 수 있다. 연구 결과는 기간에 따라 다를 수 있다. 개인적으로 또는 작업환경에서의 특정 개발과 변화 등이 반영되지 않았지만, 이들은 연구 결과에 중대한 영향을 미칠 수 있다. 본 연구는 변혁적 리더십, 자기효능감, 그리고 조직지원인식에 관한 부하의 인식을 기반으로 한 자료를 사용했기 때문에 상이한 연구 결과가 발생할 수 있다. 셋째, 선행연구들은 조직지원인식, 자기효능감, 혁신과업행동 간의 직접적인 관계를 발견하였다. 그러나 조절효과가 존재하고 가정한 조절효과에 대한 이론적 기초를 뒷받침하기 위해 이들 선행연구들과 비교할 때 편의가 발생할 수 있다. 이러한 편의를 동일 자료원 편의(common source bias)라고 하며, 이는 다른 연구와 비교할 때 부정확할 가능성을 나타낸다. 이러한 연구는 동일한 출처 혹은 척도 유형, 연구의 일반적 맥락 또는 특정 항목의 내용 등과 같은 동일한 방법론을 사용할 때, 동일 자료원 편의는 연구 결과의 정확성에 영향을 미칠 수 있다. 넷째, 인적자원관리분야에서의 대부분 설문지는 긍정적인 형식으로 작성된다. 설문지를 설계하는 경험법칙은 설문응답자가 신뢰할 수 없는 응답 효과를 극복하기 위해 대략 질문의 반은 긍정적으로 하고 나머지 반은 부정적으로 해야 한다고 한다. 단지 긍정적으로 표현된 설문항목의 결과는 변수의 효과가 과대평가될 수 있다. 설문응답자들이 설문지를 긍정 혹은 부정으로만 응답할 경우, 변수의 신뢰성은 크게 떨어질 수 있다.
위와 같은 한계점에도 불구하고 본 연구 결과는 몇 가지 실무적인 시사점을 제시하고 있다. 본 연구는 조직에서 부하의 혁신과업행동에 영향을 미치는 변혁적 리더십의 중요성을 보여주었다. 실제 조직들은 부하들의 개별적인 혁신과업행동을 원하고 있다. 그러나 조직들은 조직 내에서 변혁적 리더를 확보하는 데 집중함으로써 잠재적으로 혁신과업행동에 영향을 미칠 수 있다. 변혁적 리더들은 부하의 혁신과업행동을 증가시킬 수 있으며, 이는 조직의 생존과 발전에 긍정적인 결과를 가져올 수 있다. 따라서 조직은 특정 역량과 변혁적 특성을 갖춘 관리자를 확보하는 것이 바람직하다.
또한, 본 연구는 부하의 자기효능감이 혁신과업행동을 강화시킬 수 있다는 것을 나타내고 있다. 자기효능감의 중요성은 이것이 어떻게 조직에 의해 영향을 받을 수 있는지에 대한 의문을 제기한다. 또한, 변혁적 리더십이 부하의 자기효능감에 영향을 미칠 수 있는 중요한 요인이라는 것을 발견하였다. 따라서 조직과 관리자는 부하의 자기효능감 및 부하의 업무환경에 영향을 미칠 수 있는 잠재성을 인식해야 한다. 그러나 자기효능감을 높이기 위한 다른 강력한 요인들도 존재할 수 있다. 향후 연구에서는 직무의 교육수준이 부하의 혁신과업행동에 영향을 미치는지를 조사해 볼 필요가 있다. 부하들이 혁신과업행동을 요구받고 있는지 혹은 혁신과업행동을 보여줄 수 있는 부하의 자율성 등은 교육수준이 부하의 혁신과업행동에 영향을 줄 수 있는 이유를 설명하는 요인이 될 수 있다. 더욱이 혁신과업행동을 보여줄 경우에 성별의 차이를 설명하는 기본적인 요인들이 추가로 조사되어야 한다. 직무 유형의 차이 혹은 일-가정 갈등 등은 혁신과업행동을 발휘하는 데 있어서 성별의 차이점을 설명할 수 있는 가능한 요인들이다. 향후 연구에서는 이러한 요인들을 조사해 볼 필요가 있다.
또한, 향후 연구에서는 기존 척도를 사용하는 데 따른 문제점에 대하여 관심을 기울여야 한다. 인적자원관리분야 연구를 위해 새로운 척도가 개발·설계될 필요가 있다. 현재까지는 긍정적으로 혹은 부정적으로 표현된 항목을 포함한 적절한 척도가 부족한 실정이다. 기존의 척도가 과소평가된 연구 결과를 가져올 수 있음에도 불구하고, 아직도 많은 연구들이 기존의 척도를 그대로 사용하고 있다.
마지막으로 비교 가능한 연구를 수행할 때 상이한 표본추출방법이 적용되어야 한다. 본 연구는 자료를 손쉽게 수집할 수 있는 이점 때문에 편의표본추출방법을 사용하였다. 모든 조직에서 부하의 일반 정보가 있는 목록이 제공되고 계층별로 설문응답자가 선택되는 층화표본추출방법을 적용해 볼 필요가 있다. 이 방법은 성별 및 교육수준 등의 차이점이 더 잘 반영될 수 있다. 그리고 본 연구에서 사용한 편의표본추출방법과 비교할 때 표본선정의 한계점을 보완해 줄 것이다.
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