This study began with the awareness that the level of acceptance among government employees is important for a successful establishment of Gender Impact Assessment and its effective enhancement since how accepting the target group is of the system determines whether Gender Impact Assessment will succeed or not. Thus, the purpose of this study is to investigate the main factors that impact the acceptance level and to draw out tasks to work toward policies to correct or enhance the said factors.
In order to do this, this study delves into two major research tasks. The first task, based on theoretical discourse, is to contemplate on the concept of Gender Impact Assessment’s acceptance rate and on what the influential factors are. The second is to conduct a positive verification of the extent to which the impacting factors identified in the first task actually influence the acceptance rate of Gender Impact Assessment.
As methodology, I made use of an integrated research method that included review of literature and conducting surveys and in-depth interviews. First, I expanded the research scope to include not only the Gender Impact Assessment but also policies, acceptance rates of other systems, and their impact factors in order to add to the discourse on acceptance rates and made sure to broadly explore the factors that affect acceptance rates of systems. In this process, I interviewed 19 government employees who had experience participating in the Gender Impact Assessment and analyzed the results to excavate the impact factors of the acceptance rate of Gender Impact Assessment. In addition, I was able to comprehend the system’s problems that the government employees were able to perceive from an insider’s point of view. Then, I conducted a survey with government employees who had participated in the Gender Impact Assessment between 2006 and 2017.
The results of the research is as follows. First, when I measured the acceptance rate of the Gender Impact Assessment with a five point standard and the results showed an average of 3.48, it revealed that they had a comparatively positive perception and attitude toward Gender Impact Assessment. When I analyzed the difference in the results based on the respondents’ background, women’s acceptance rate was higher than that of men’s and this seems to be because women have sensed socio-cultural discrimination within the organization. On the other hand, women had a comparatively more negative perception with regards to issues highly related to the actual operation of Gender Impact Assessment such as the rationality behind the operation of the system, the level of gender mainstreaming within the organization, leadership, and executive capacity. This can be interpreted as women being more sympathetic of the purpose and need for Gender Impact Assessment and more ready to accept the system. However, they feel that the system does not live up to their expectation of support or attention in operating the system, forming a consensus, and reducing gender based discrimination within the organization.
Second, the results showed that with regards to those who have experience working at women’s divisions have a better understanding of the system, of the level of gender mainstreaming within an organization, consciousness of gender egalitarianism, gender sensitivity than those who have no work experience in these divisions. However, when it came to not only the rationality behind the actual operation of the system, leadership, the adequacy of the use of results but also the acceptance rate of the system, people with experience perceived it with a more negative view than did those without experience. With these results in mind, it is possible to expect that work experience at women related divisions, which are responsible for operating Gender Impact Assessment within the local government, can help improve government employees’ consciousness of gender egalitarianism and gender sensitivity. However, when it comes to the process of operating the system, professionalism of the labor, attention and support form the head of the organization, cooperation between divisions, etc, the results show that the reality that government employees at divisions responsible for operating the system face is not very hospitable.
Third, the results showed that government employees who have worked as both the administrator or the task manager regardless of the division had a better understanding of the system, gender egalitarianism, and gender sensitivity than those who fulfilled only one role. But when it came to the acceptance of the system, rationality behind the operation of the system, leadership, executive capacity, and other variables, government employees that have only been task managers had a more positive perception than those of the other two groups.
Fourth, when I analyzed the difference in the level of awareness of the system in government employees by age group, the older they were, the higher up the hierarchy they were, the longer the hours they worked, the more positively they tended to view the factor of system∙organization. However, when it came to personal factors like gender equality and gender sensitivity, they revealed to have the comparatively the lowest level of awareness. It is possible to interpret these results as representation of the older generation as part of the patriarchal society and culture. It is also possible to read this age group as those who have felt the strongest the changes of gender mainstreaming within organizations such as women’s advancement to high-ranking posts and maternity leave.
Next, when I verified the results of the impact that the independent variables had on the acceptance through a multicenter retrospective study, I found there to be four kinds of variables: validity of the assessment index, gender egalitarianism, system related roles, and experience working with gender sensitivity policies. Of these, the variable that had the greatest impact on acceptance was validity of the assessment index. Then, it was system-related roles, gender egalitarianism, and the rationality behind the operation of the system, in this order. Through this, it was possible to determine what the main factors are that we need to focus our efforts on in the process of implementing Gender Impact Assessment and operating it. This result was already made evident through Gender -mpact-Assessment-related research and the in-depth interviews I conducted with government employees. But from this I was able to determine that using evaluation indices that serves as the standard for evaluation and is validly set up so that most government employees can agree with is the first step to operating the system.
And now, in accordance to the results that showed that the higher an individual’s awareness of gender egalitarianism, the higher his or her acceptance of Gender Impact Assessment, I was able to note that it is important for government officials, the subjects for evaluation, actively supported gender egalitarianism in order to raise the effectiveness of the system. This result matches the way various other previous Gender-Impact-Assessment-related researches highlighted the absence of gender sensitivity in government employees and emphasized the importance of improving it.
The third research inserted variables that were expected to influence the acceptance of the system as the control variable in addition to the independent variables. In the midst of these experiments, the results showed that the role that government employees played when they participated in Gender Impact Assessment. In other words, those who have only experienced working as either administrator or task manager have a higher acceptance rate than those who have experience working as both.
Fourth, the results showed that the more experience an individual had with policies related to gender sensitivity, the higher the acceptance of the system. What I mean by experience with gender sensitivity related policies is that there is an understanding of what gender sensitivity policies are and that there is an individual’s voluntary will to a certain extent. Thus, while there are some government employees that voluntarily take part in the training for personal needs, the reality is that most government employees are forced to take the training as a part of other educational opportunities in each organization. So, there is a need to provide various opportunities to get exposure to gender sensitivity related knowledges and to widen the scope of experience through means other than passive, mandatory training.
Finally, the results showed that the acceptance of the system was altered in accordance to the gender egalitarian mind that the individual government employee has and the experience evaluating the system the employee has such as writing analytic evaluation on gender sensitivity. These results mean that if the government employee participating in the system has a high sense of gender egalitarianism and gender sensitivity and even has an abundance of experience in writing analytic evaluations, then the two factors create a synergy effect and have a more positive impact on the acceptance of the system. However, if an individual merely continues to write analytic evaluations as a formality with a low sense of gender egalitarianism or if he of she lacks gender sensitivity in relation to the policy, this may lead to a repulsion toward accepting the system and a negative perception of it.

본 연구는 성별영향평가제도의 성공여부는 대상 집단이 얼마나 정책이나 제도를 받아들이는가가 중요하므로 성별영향평가제도의 성공적인 정착 및 실효성 제고를 위해서는 그 대상 집단인 공무원들의 제도 수용도가 중요하다는 인식에서 출발하였다. 그리하여 어떤 요인들이 수용도에 주요하게 영향을 미치는지 규명하여 그에 따른 정책적 과제를 도출하는 것을 목적으로 하고 있다.
이를 위해 본 연구에서는 설정한 연구문제는 크게 두 가지이다. 첫째, 이론적 논의를 통하여 성별영향평가제도에 대한 수용도에 대한 개념과 성별영향평가제도 운영과정에서 수용도에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지 고찰한다. 둘째, 이론적으로 파악된 영향요인들이 실제로 성별영향평가 제도 수용도에 어느 정도 영향을 미치는지 실증적으로 검증한다.
이를 위한 연구방법으로는 문헌연구, 설문조사, 그리고 심층면접 등을 병행한 통합연구방법론을 적용하였다. 먼저 성별영향평가뿐만 아니라 정책 및 여타 제도의 수용도 및 영향요인 연구까지 범위를 확대하여 수용도에 대한 논의를 풍부하게 하는 것은 물론, 제도 수용도에 영향을 미치는 요인들을 폭넓게 탐색하였다. 이 과정에서 성별영향평가에 직접 참여한 경험이 있는 공무원 19명을 대상으로 심층면접을 실시하고, 그 결과분석을 통해 성별영향평가제도 수용도에 대한 영향요인을 발굴하였다. 또한 제도에 직접 참여했던 공무원들이 내부자적 관점에서 인식하고 있는 제도에 대한 문제점과 개선점을 파악하였다. 다음으로 2006년부터 2017년 사이에 성별영향평가 사업에 참여한 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여, 다중회귀분석을 하였다.
연구결과는 다음과 같다. 먼저 성별영향평가제도 수용도에 대한 서울시 자치구 공무원들의 인식을 5점 척도를 측정한 결과 평균 3.48로 나와 성별영향평가제도에 대한 인식과 태도는 비교적 긍정적인 것으로 나타났다. 응답자의 배경에 따른 수용도 인식 차이를 분석한 결과, 남성보다는 여성의 수용도가 상대적으로 높게 나왔는데 이러한 현상은 여성이 남성보다 조직 내에서 그리고 사회문화적으로 차별을 느껴왔기 때문인 것으로 보인다. 반면 실제 성별영향평가제도 운영과 관련성이 높은 제도운영의 합리성, 조직 내 성 주류화 수준, 리더십, 집행능력에 대해서는 여성이 남성보다 부정적으로 인식하고 있었는데, 여성들의 경우 남성에 비해 상대적으로 성별영향평가제도의 목적 및 필요성에 대해 공감하고 제도를 받아들일 준비가 되어있지만, 실제 제도를 운영하는 과정에서 기관의 지원이나 관심, 제도에 대한 공감대 형성, 조직 내 여성 차별문제의 해소 등에 대해서는 아직까지 여성들의 기대에 미치지 못한다고 느끼고 있는 것으로 해석된다.
둘째로 여성부서 근무 경험자의 경우 제도에 대한 이해, 조직 내 성 주류화 수준, 성 평등 의식, 성인지력에 대해서는 근무 경험이 없는 사람보다 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 실제 제도 운영과 관련된 제도운영의 합리성, 리더십, 결과활용의 적절성뿐만 아니라 제도 수용도에 대해서는 근무경험이 없는 사람보다 근무경험이 있는 사람들이 더 부정적으로 인식하고 있었다. 이러한 점들로 미루어볼 때 지자체에서 성별영향평가를 운영하는 전담부서인 여성 관련부서 근무경험은 제도에 대한 이해 및 공무원의 성 평등 의식과 성인지력 향상에 도움을 줄 것으로 예상해볼 수 있다. 그러나 실제 제도를 운영하는 과정에서 인력의 전문성 및 충분성, 기관장의 관심과 지원, 부서 간 협조 등 전담부서 공무원이 경험하게 되는 현실은 그리 녹록치 않을 수 있음을 보여준다.
셋째로 부서에 상관없이 관리자와 과제담당자 역할을 모두 수행해 본 공무원의 경우 제도에 대한 이해, 성 평등 의식, 성인지력이 관리자 혹은 과제담당자와 같이 어느 한 가지 역할만 수행해 본 공무원보다 높은 것으로 나타났다. 그러나 제도 수용도, 제도운영의 합리성, 결과활용의 적절성, 리더십, 집행능력 등의 나머지 변수에 대해서는 과제담당자 역할만 수행해본 공무원이 나머지 두 집단보다 더 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다.
넷째로 연령별로 공무원들의 제도에 대한 인식 차이가 있는지를 분석한 결과 제도·조직 요인의 경우 연령이 많을수록, 직급이 높을수록, 근무기간이 길수록 긍정적인 인식도를 나타내었으나, 개인 요인인 성평등 의식과 성인지력에서는 상대적으로 가장 낮은 인식수준을 보여주고 있다. 이는 가부장적인 사회문화에 길들여진 기성세대의 모습을 대변하는 것이라고 해석해볼 수 있으며, 실제로 여성의 고위직 진출, 육아휴직의 증가 등 조직 내 성 주류화 확산과 같은 변화를 가장 크게 체감하고 있는 집단이라고 할 수 있다.
다음으로 독립변수들이 제도 수용도에 미치는 영향력을 다중회귀분석을 통하여 검증한 결과, 수용도에 영향을 미치는 변수로는 ‘평가지표의 타당성’,‘성 평등 의식’,‘제도 관련 역할’,‘성인지 정책 관련 경험’의 4가지로 조사되었다. 이중 수용도에 가장 영향을 미치는 변수는‘평가지표의 타당성’이며, 그 다음은 ‘제도 관련 역할’, ‘성 평등 의식’, ‘제도 운영의 합리성’, ‘성인지 정책 관련 경험’등의 순이었다. 이를 통하여 성별영향평가제도를 도입하고 운영하는 과정에서 중점을 두어야 할 요인들을 확인할 수 있다. 이러한 결과는 기존에 이루어진 성별영향평가 관련 연구와 공무원과의 심층면접에서 이미 밝혀진 바 있는데, 제도운영에 있어 평가의 기준으로 작용하는 평가지표를 대다수 공무원들이 수긍할 수 있도록 타당성 있게 설정하고 활용하는 것이 제도운영의 출발점인 것을 확인할 수 있었다.
다음으로 개인의 성 평등 의식이 높을수록 성별영향평가제도 수용도가 높게 나타나, 제도의 실효성을 높이기 위해서 평가주체인 공무원들이 성 평등 가치를 적극적으로 수용하려는 태도인 성 평등 의식을 가지는 것이 중요하다는 것을 확인하였다. 이는 그동안 성별영향평가와 관련한 많은 선행연구들에서 공무원의 성인지 관점 부재와 이를 향상시키는 것이 중요함을 강조한 것과 일치하는 결과라 할 수 있다.
셋째로 본 연구에서는 독립변수 외에 제도 수용도에 영향을 미칠 것으로 예상되는 변수들을 통제변수로 투입하였는데, 그중에 성별영향평가 참여시 어떠한 역할을 수행했는가에 따라 제도 수용도의 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 관리자와 과제담당자 경험이 모두 있는 공무원에 비해 관리자와 과제담당자 중 한 가지 역할만 수행해본 공무원의 제도 수용도가 더 높은 것으로 나타났다.
넷째 성인지 정책 관련 경험이 많으면 많을수록 제도 수용도가 높은 것으로 나타났는데, 여기서 성인지 정책 관련 경험이란 성인지 정책에 대한 이해 및 개인의 자발적 의지가 어느 정도 포함된 개념이다. 즉, 교육 참여의 경우 개인의 필요에 따라 자발적으로 교육에 참여하는 공무원도 있지만, 대부분의 공무원들은 기관별로 여러 교육기회를 통해 관련 교육에 의무적으로 참여할 것을 요구받는 현실이기 때문에 수동적이고 의무적인 교육 참여 외에 성인지 정책 관련 지식에 대한 노출이나 경험의 폭을 넓힐 수 있는 다양한 기회들을 마련할 필요가 있다.
마지막으로 공무원 개인이 가지고 있는 성 평등의식이나 성인지력이 평가보고서 작성횟수와 같은 평가 수행경험에 따라 제도 수용에 미치는 영향력이 달라지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 제도에 참여하는 공무원의 성 평등 의식과 성인지력이 높고 여기에 분석평가서 작성 경험까지 풍부해지면, 두 요인 간의 시너지효과로 제도 수용도에 더 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 의미한다. 그러나 성 평등 의식이 낮거나 정책에 대해 성인지 관점을 가지지 못한 상태에서 형식적으로 분석평가서 작성만 반복하게 될 경우 이는 오히려 성별영향평가제도에 대한 거부감이나 제도 수용에 대해 부정적 인식을 가지게 될 수 있음을 보여준다.