The purpose of this study was to examine the effect of job environment and compensation system on job satisfaction, organizational commitment and turnover intention of caregivers, and to examine the mediating effect of empowerment on the relationship between job environment, compensation system and job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. The subjects of this study who have selected for final analysis were 267 caregivers working in 10 elderly nursing facilities in Gyeonggi Area such as Gwangju, Guri, Gimpo, Suwon, Osan, Yongin, Ansan, Yroju, Icheon, Paju.
This study used frequency analysis, descriptive statistics analysis and mean analysis using Amos 23.0 and SPSS WIN 23.0 programs.
Also, correlation analysis and relationship were examined in order to determine the correlation among the major variables. Boost trapping verification is applied to see the mediating effect between major variables while structural equation model is also applied to verify the theoretical model. The results and discussion of this study are as follows.
First, it was confirmed that job environment did not affect job satisfaction of caregivers. In other words, the job environment including the relations, work environment and job descriptions of the caregivers did not increase the sense of achievements or rewarding from job, therefore did not affect job satisfaction.
In addition, the compensation system showed statistically significant results in job satisfaction of caregivers, however, the better the compensation system, the lower the job satisfaction therefore hypothesis was rejected. Which means that the compensation system, including benefits, promotion opportunities, and social recognition did not improve the job satisfaction of caregivers. It is considered the job satisfaction is bot improved because of caregivers working in long-term care facilities think that their remuneration is not appropriate for the intensity of the work. In order to supplement this, the wage of caregivers required to reflect appropriate amount according to the intensity of their work as well as a policy is needed to increase morale through appropriate workload and improvement of treatment at work.
Second, it was confirmed that job environment did not affect the organizational commitment of caregivers. Job environment did not give positive opportunity to members in performing nursery and did not satisfy individual desire, so they did not feel attachment to organization. So, the work environment including the relations, work environment and job descriptions of the caregiver gives neither a sense of belonging to the facilities nor voluntarily perform their work.
Also, it was confirmed that the compensation system does not affect the organizational commitment of caregivers. That is, rewards systems, including benefits, promotion opportunities, and social recognition, do not allow caregivers to devote to the facility or to engage in voluntary and creative work. This means that caregivers do not try to care for their facilities as of salary that does not recognize career, low expectations for promotion and denying care work as professionalism.
Third, it was confirmed that job environment influenced turnover intention of caregiver. It means job environments that include relationships, work environments, and job descriptions have been shown to influence careful thinking about leaving an organization if caregivers do not trust the organization nor expectations are met. The better the relationship with the boss, the colleague or the client, or the better the work environment and job description, Caregiver present the stronger willingness to remain in the organization. Therefore, improving the job environment means the declines of turnover intention.
Fourth, empowerment has a mediating effect in the influence of job environment and compensation system on the caregiver’s job satisfaction. First of all, empowerment has a full mediating effect on job environment and job satisfaction of caregivers. This confirms that caregivers are more aware of the value of work when the more autonomous decision-making is reflected, the less the role conflict is in the work, the more the workers are recognized through their work by boss, colleagues and clients, and therefore they believe their ability and tries to exert it to increase their job satisfaction as a result.
Next, empowerment has a full mediating effect on reward system and job satisfaction of caregivers. In other words, the meaning of empowerment was found to have a perfect mediating effect on the relationship between job satisfaction and compensation system including salary and social recognition. This is because as long as caregivers are recognized as socially through their work, or perceive appropriate compensation for their salary is given, caregivers have a positive effect on sense of meaning and competence therefore the results show that job satisfaction is higher.
Fifth, empowerment has a positive effect on the mediation effect in the influence of job environment and compensation system on caregiver’s organizational commitment. In other words, it was found that job environment and compensation system had a full mediating effect on organizational commitment of caregivers. First, the job environment shows that empowerment was found to have a mediating effect in relation to the organizational commitment of caregivers. This confirms that caregivers are more aware of the value of work when the more autonomous decision-making is reflected, the less the role conflict is in the work, the more the workers are recognized through their work by boss, colleagues and clients, and therefore they strive to match their values ​​with the values ​​of our facilities, so increasing result of the organizational commitment is presented.
Next, the compensation system shows the full mediating effect of empowerment on organizational commitment of caregivers. In other words, the meaning and competence of empowerment was found to have a full mediating effect on the relationship between job satisfaction and compensation system including salary and social recognition. This is because empowered caregivers perform their jobs successfully and not frustrated when they are in a difficult situation, so they are voluntarily carrying out their duties by deeply immersing themselves by equating caregivers with long-term care facilities.
Sixth, empowerment was positively related to mediation effect in the effect of job environment on the turnover intention of caregiver. In other words, the work environment has a partial mediating effect on the turnover intention of caregivers. This implies that the higher the empowerment of caregivers, the lower the turnover intention.
Based on these results, caregivers strive to match the individual value to the value of facilities and the work by maximizing their own strength through empower themselves. Also empowered caregivers will find stability with stable unity of facility and voluntary participation in the work even though work environment insufficient, therefore their work satisfaction will increase. In addition, empowerment has positive effects on work environment, compensation system and work satisfaction, organizational commitment and turnover intention.
This study suggests that the researchers sought to strengthen the empowerment to increase the job satisfaction and organizational commitment of the caregivers and decrease the turnover intention. In addition, to improve the empowerment of caregivers, it is necessary to establish work vironment and compensation system that includes social recognition as well as human relations and working environment, wage and promotion opportunities within the organization.


Keyword : Work environment, Compensation system, Empowerment, Work satisfaction, Organizational commitment, Turnover intention, Caregiver

본 연구는 직무환경과 보상체계가 요양보호사의 직무만족과 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고, 직무환경 및 보상체계와 직무만족과 조직몰입 및 이직의도와의 관계에서 임파워먼트의 매개효과를 검증하고자 했다.
조사대상자는 경기지역 광주, 구리, 김포, 수원, 오산, 용인, 안산, 여주, 이천, 파주시를 중심으로 노인요양시설 10기관에서 근무하는 요양보호사 267명을 최종분석대상으로 하였다.
본 연구는 Amos 23.0 및 SPSS WIN 23.0 프로그램을 활용하여 빈도분석, 기술통계량 분석 및 평균분석을 실시했다. 또한 주요변수간의 연관성을 파악하기 위해 상관분석과 인과관계를 살펴보았다. 주요변수간의 매개효과를 보기 위해 부스트트래핑 검증과 이론적 모형을 검증하기 위해 구조방정식 모형을 적용하였다. 본 연구결과와 논의는 다음과 같다.
첫째, 직무환경은 요양보호사의 직무만족에 영향을 미치지 않은 것으로 확인되었다. 즉, 요양보호사의 인간관계, 근무환경 및 직무내용을 포함하고 있는 직무환경은 일에 대한 성취감이나 일에 대한 보람을 높여주지 못해 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
또한 보상체계는 요양보호사의 직무만족에 통계적으로 유의한 결과를 보여주지만 보상체계가 좋을수록 직무만족이 낮아지는 것으로 나타나 가설은 기각이 되었다. 즉 급여, 승진기회, 사회적 인정을 포함하는 보상체계는 요양보호사의 직무만족을 높여주지 못하는 것으로 나타났다. 장기요양기관에서 근무하는 요양보호사는 노동 강도에 비해 적정하지 않은 보수라고 생각하기 때문에 직무만족을 높여주지 못하는 것으로 여겨진다. 이를 보완하기 위한 대책으로 요양보호사들이 근무노동 강도에 따라 급여가 공정하다고 인식할 수 있도록 적절한 급여를 반영하고 적당한 업무량과 적정한 처우 개선을 통해 사기를 높일 수 있도록 하는 정책이 필요하다.
둘째, 직무환경은 요양보호사의 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 직무환경은 요양업무를 수행함에 있어서 구성원에게 긍정적인 기회부여와 개인적 욕구를 충족시키지 못해 조직에 대한 애착을 느끼지 않는 것으로 나타났다. 즉 요양보호사의 인간관계, 근무환경 및 직무내용을 포함하는 직무환경은 시설에 소속감이나 자발적으로 업무를 수행하지 않는 것으로 나타났다.
또한 보상체계는 요양보호사의 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 즉, 급여, 승진기회, 사회적 인정을 포함하는 보상체계는 요양보호사들에게 시설에 헌신하거나 자발적이고 창조적인 업무를 수행하지 않는 것으로 나타났다. 이는 경력을 인정하지 않는 급여와 승진에 대한 낮은 기대감 그리고 요양업무를 전문성으로 인정하지 않는 이유 등으로 요양보호사들은 자기가 속한 시설을 위해 애쓰려고 하지 않음을 의미한다.
셋째, 직무환경은 요양보호사의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 즉, 인간관계, 근무환경 및 직무내용을 포함하고 있는 직무환경은 요양보호사가 조직을 신뢰 및 기대감이 충족되지 않는 경우 조직을 떠나기 위한 신중한 생각에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 요양보호사는 상사와의 관계, 동료와의 관계, 클라이언트와의 관계가 좋을수록 근무환경과 직무내용이 좋을수록 조직에 남고자하는 의지가 강해짐을 의미한다. 따라서 직무환경을 향상시키면 이직의도가 낮아진다고 할 수 있다.
넷째, 직무환경과 보상체계가 요양보호사의 직무만족에 미치는 영향에서 임파워먼트는 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 우선 직무환경은 요양보호사의 직무만족와의 관계에서 임파워먼트가 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 요양보호사들이 자신의 업무를 통해 상사와 동료 그리고 클라이언트에게 인정을 받을수록, 적당한 업무량과 근무여건이 좋을수록, 자율적인 의사결정이 반영될수록, 업무에 대한 역할갈등이 적을수록 일에 대한 가치를 더욱 인식하게 되고 자신의 능력을 믿고 발휘하려고 노력함에 결과적으로 직무만족이 높아짐을 확인한 결과라 할 수 있다.
다음으로 보상체계는 요양보호사의 직무만족와의 관계에서 임파워먼트가 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 즉, 급여, 사회적 인정을 포함한 보상체계와 직무만족 간의 관계에서 임파워먼트의 의미성은 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 요양보호사들이 자신의 업무를 통해 사회적으로 인정을 받을수록, 급여에 대한 적정한 보상이 주어진다고 인식할수록 의미감과 유능감에 긍정적인 영향을 미치므로 결과적으로 직무만족이 더 높아지는 것으로 보여주고 있다.
다섯째, 직무환경과 보상체계가 요양보호사의 조직몰입에 미치는 영향에서 임파워먼트는 긍정적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 직무환경과 보상체계가 요양보호사의 조직몰입에 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 우선 직무환경은 요양보호사의 조직몰입과의 관계에서 임파워먼트가 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 요양보호사들이 자신의 업무를 통해 상사와 동료 그리고 클라이언트에게 인정을 받을수록, 적당한 업무량과 근무여건이 좋을수록, 자율적인 의사결정이 반영될수록, 업무에 대한 역할갈등이 적을수록 일에 대한 가치를 더욱 인식하게 되고 자신의 가치와 시설의 가치를 맞추려고 노력함에 결과적으로 조직몰입이 높아짐을 확인한 결과라 할 수 있다.
다음으로 보상체계는 요양보호사의 조직몰입과의 관계에서 임파워먼트가 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 즉, 급여, 승진기회, 사회적 인정을 포함한 보상체계와 조직몰입 간의 관계에서 임파워먼트의 의미성과 유능함은 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 임파워된 요양보호사는 업무를 성공적으로 수행하며 실천현장에서 힘든 상황이 되어도 좌절하지 않고 요양보호사와 장기요양기관을 종일시하여 깊이 몰입함으로써 자발적으로 업무를 수행하는 것으로 추정된다.
여섯째, 직무환경은 요양보호사의 이직의도에 미치는 영향에서 임파워먼트는 긍정적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 직무환경은 요양보호사의 이직의도에 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 요양보호사의 임파워먼트가 높을수록 이직의도가 낮아지는 것으로 의미한다.
이러한 결과를 바탕으로 요양보호사들은 자신의 역량강화를 통해 스스로 힘을 극대화함으로 개인의 가치관과 시설 및 업무에 대한 가치를 맞추려고 노력하게 될 것이다. 또한 임파워먼트가 강화된 요양보호사들은 직무환경이 비록 미흡하더라도 시설에 안정된 일체감과 자발적인 참여로 업무를 수행하면서 안정을 찾게 되어 직무에 대해 만족이 높아질 것이다. 또한 임파워먼트는 직무환경 및 보상체계와 직무만족, 조직몰입 및 이직의도간에 있어 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
본 연구는 이를 바탕으로 요양보호사의 직무만족과 조직몰입을 높이고 이직의도를 감소시키기 위해 임파워먼트를 강화시키는 방안을 모색하였다는 데 시사점을 둘 수 있다. 또한 요양보호사의 임파워먼트를 향상시키기 위해서는 조직 내 인간관계와 근무환경 그리고 임금과 승진기회 이외에 사회적 인정을 포괄하는 직무환경과 보상체계를 조성해야 할 필요성을 제시하였다.