개인은 특정 조직의 구성원이 되면 소속된 조직과 일종의 심리적 계약을 맺게 된다. 심리적 계약은 고용관계에 있어서 조직과 개인이 서로에게 기대하는 의무감에 대한 개인의 주관적 믿음을 말하는 것으로 상호신뢰와 관련되기 때문에 위반시 개인의 행동에 강력한 부정적 영향을 미친다.
본 연구는 공공조직의 심리적 계약에 관한 연구로 공무원들이 심리적 계약위반을 지각할 경우 어떠한 불만족 반응을 보이는지를 살펴보고자 하는 것이다. 일반적으로 심리적 계약의 유형은 상호의무의 특성에 따라 거래적 계약과 관계적 계약으로 구분되는데 Thompson과 Bunderson(2001)은 여기에 가치있는 이유나 원칙을 증진시키려는 데서 발생하는 이데올로기차원 형태를 추가하여 이론을 확장하였다. 이데올로기차원 계약은 공공조직의 특성을 반영할 수 있는 개념으로 본 연구는 이들의 모형을 심리적 계약의 개념적 틀로 활용하였다. 또한 불만족 반응행동은 Hirschman(1970)이 제시한 이탈(Exit), 발언(Voice), 충성(Loyalty)에 태만(Neglect)을 추가하여 반응행동을 포괄적으로 파악하고자 하였다.
본 연구의 목적은 공무원들이 지각하는 심리적 계약의 내용과 구조의 특성을 파악하여 연구 모형의 적합성을 검토한 후, 심리적 계약위반을 지각할 경우 어떠한 조건과 상황 하에서 누가 조직을 이탈하는지 혹은 누가 조직에 남는지를 분석하는 것이다. 이러한 연구 목적을 수행하기 위해 본 연구에 앞서 예비연구를 수행하였다. 예비연구에서는 현장조사를 통해 수집한 심리적 계약 내용을 활용하여 척도를 개발하였고, 개발된 척도를 토대로 본 연구의 목적인 심리적 계약위반[독립변수]이 불만족 반응행동[종속변수]에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한 조직의 심리적 계약위반과 개인의 심리적 계약 이행[조절변수]의 상호작용효과가 불만족 반응행동에 어떻게 영향을 미치는지를 실증하였다.
연구의 주요 결과는 다음과 같다. 먼저 예비연구는 텍스트 마이닝을 주요 기법으로 활용하여 조직의무와 개인의무 각각 22개를 추출하여 분석하였고, 분석결과에 대해 민간조직의 의무내용과 비교 분석을 실시한 후 공무원의 심리적 계약의 성격을 명명하였다. 분석결과를 보면 조직의무의 경우 경제·물리적 의무[거래적 계약], 사회·정서적 의무[관계적 계약], 그리고 사생활 및 권익보호 의무[이데올로기차원-관계적 계약]의 특성으로 구분되었고 본 연구의 심리적 계약위반 척도로 활용하였다. 개인의무는 개인의 기여로서 공무에 이데올로기차원이 결합되어 있는 이데올로기차원-경제·물리적 의무와 전문직업적 의무, 그리고 사회·정서적 의무[관계적 계약]의 특성으로 구분되었고, 이 중 관계적 계약은 본 연구의 목적에 따라 제외하였다. 그리고 이데올로기차원-경제·물리적 의무는 이데올로기-공직가치 계약이행(이하 공직가치 계약이행)의 척도로, 전문직업적 의무는 이데올로기차원-전문직업가치 계약이행(이하 전문직업가치 계약이행)의 척도로 활용하였다.
본 연구의 분석결과를 보면 독립변수인 심리적 계약위반 중 이데올로기차원-관계적 계약위반이 태만에 정(+)의 영향을 미치고, 거래적 계약위반과 관계적 계약위반은 EVLN에 영향을 미치지 않았다. 조절변수의 직접효과로는 공직가치 계약이행이 발언과 충성을 감소시키는 것으로 나타났고, 전문직업가치 계약이행은 발언과 충성을 증가시키는 것으로 나타났다.
조절변수의 상호작용효과를 살펴보면 첫째, 심리적 계약위반과 불만족 반응행동 간의 관계에서 공직가치 계약이행의 조절효과는 다음과 같다. 먼저 심리적 계약위반과 이탈, 태만의 관계에서 거래적 계약위반과 공직가치 계약이행의 상호작용항은 이탈을 증가시킨 반면, 이데올로기차원-관계적 계약위반과 공직가치 계약이행의 상호작용항은 이탈을 감소시키고, 태만을 증가시키는 것으로 나타났다. 다음으로, 심리적 계약위반과 발언, 충성의 관계에서 이데올로기차원-관계적 계약위반과 공직가치 계약이행의 상호작용항은 발언을 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적 계약위반과 불만족 반응행동 간 관계에서 전문직업가치 계약이행의 조절효과는 다음과 같다. 심리적 계약위반과 이탈, 태만의 관계에서 거래적 계약위반과 전문직업가치 계약이행의 상호작용항은 이탈을 감소시키는데 반해 이데올로기차원-관계적 계약위반과 전문직업가치 계약이행의 상호작용항은 이탈을 증가시키고 태만을 감소시키는 것으로 나타났다. 다음으로 심리적 계약위반과 발언, 충성의 관계에서 전문직업가치 계약이행은 이데올로기차원-관계적 계약위반에 대해 발언을 감소시키는 것으로 나타났다.
연구결과의 주요 이론적 시사점으로 첫째, 심리적 계약 연구에서 미진했던 한국의 공무원을 대상으로 심리적 계약의 내용과 구조를 규명하였다는 점이다. 둘째, 공무원 이데올로기차원 계약의 유효성을 실증분석을 통해 밝혔다는 점이다. 구체적으로 이 연구는 심리적 계약 이론의 이데올로기차원 확장을 통해 EVLN 모형의 변수들 간 상쇄관계(trade off)를 설명하였다. 셋째, 개인이 지각하는 조직과의 심리적 계약을 통해 오늘날 공무원의 공직가치 특성과 공직가치 계약이행 수준에 따른 집단별 윤리 특성을 파악하였다. 넷째, 방법론 측면에서 계량적 통계에 대한 보완으로 빅데이터 텍스트마이닝 기법에 대한 유효성과 효율성을 보여주었다.
실무적 차원에서 시사점은 첫째, 논문의 결과로 나타난 불만족 반응행동의 상쇄관계는 오늘날 공무원집단의 특성을 반영하기 때문에 인사정책 수립시 이를 고려할 필요가 있다. 둘째, 이 연구는 오늘날 한국 공무원들이 공직가치를 심리적 계약의 일부로 인식하고 있다는 점을 실증하였다. 따라서 공무원의 인사관리에 있어 심리적 계약을 유지하고 강화시켜 나가는 것은 매우 중요하다. 특히 초기 사회기간 동안 가치 갈등이 크다는 점을 고려할 때 입사전 면접단계에서부터 신규직원들이 행정기관의 공직가치를 심리적 계약으로 인식할 수 있도록 체계적인 프로그램을 개발할 필요가 있다.
셋째, 오늘날 공무원의 발언 반응과 관련하여 이 연구는 다음과 같은 함의점을 갖는다. 먼저 개인 요인으로 공직에 대한 가치관 및 윤리의식의 차이를 들 수 있다. 연구에서는 공직가치 계약이행과 전문직업가치 계약이행의 상호작용을 분리하여 보여줌으로써 다양한 심리적 계약과 연관될 수 있는 의사결정으로서 발언 반응에 차이가 있음을 보여주었다. 다음으로 조직 요인으로 소명의식을 갖은 공무원들이 왜 침묵하는지에 대해 조직의 거래적 계약위반이나 관계적 계약위반이 아닌 사생활 및 권익보호 의무위반인 이데올로기차원-관계적 계약위반 지각에 따른 것으로 설명하였다. 그러므로 공무원의 침묵은 개인적 요인 못지않게 조직적 요인에 의한 영향 또한 크다 하겠다. 따라서 공직에 대한 소명의식과 충성도가 높은 공무원들이 발전적 발언을 할 수 있도록 권익신장을 통한 충분한 사기진작과 조직풍토 개선이 요구된다.

An individual makes a kind of a psychological contract with belonging organization when becoming a member of a specific organization. The psychological contract refers to the individual's subjective beliefs about the mutual obligations the individual and the organization expect each other in the employment relationship. Therefore, psychological contract violation has a strongly negative effect on individual’s behaviors.
This study is on the psychological contract of public organizations and aims to examine government employees’ dissatisfaction responses when they perceive psychological contract violation.
Generally, the types of the psychological contract are classified into transactional contracts and relational contracts depending on the characteristics of mutual obligations. Thompson & Bunderson(2001) expand a theory by adding ideological contracts to promote valuable reasons or principles. Ideological contracts are a concept which can reflect the characteristics of public organizations. This study used their model as the conceptual framework of the psychological contract. Also, this study added neglect to exit, voice, and loyalty of dissatisfaction response behaviors suggested by Hirschman(1970) to comprehensively grasp response behaviors.
The purpose of this study is to grasp the characteristics of contents and structures of government employees’ perceived psychological contract, investigate study model fit, and analyze employees who exit from or remain in the organization under what conditions and situations in the perceived psychological contract violation.
To perform the purpose, a pilot study was conducted prior to this study. The pilot study developed a measure by using the contents of the psychological contract collected from the field survey and examined the effects of psychological contract violation[independent variable] on dissatisfaction response behaviors[dependent variable], the purpose of this study, based on the measure developed. Moreover, this study verified
the effects of the interaction effects between the organization’s psychological contract violation and the individual’s psychological contract fulfillment[moderating variable] on dissatisfaction response behaviors.
The results of the study were as follows. The pilot study used text mining as the main technique and sampled and analyzed 22 organization obligations and 22 individual obligations. The analysis results were compared with the obligations of private organizations and the nature of government employees’ psychological contract was named. The organization obligations were classified into economic․physical obligations [transactional contracts], social․emotional obligations[relational contracts], and obligations to protect privacy and rights[ideological-relational contracts] and used for the measure of psychological contract violation in this study.
Individual obligations were classified into ideological-economic․physical obligations which combine public service with an ideological level as individual’s contribution, professional obligations, and social․emotional obligations[relational contracts]. Of them, relational contracts were excluded for the purpose of this study. Individual-economic․physical obligations were used the measure of the fulfillment of ideological-public service values contracts(hereinafter the fulfillment of public service values contracts) and professional obligations were used the measure of the fulfillment of ideological-professional values contracts(hereinafter the fulfillment of professional values contracts).
The analysis results were as follows. For psychological contract violation which is an independent variable, while ideological-relational contract violation had a positive(+) effect on neglect, transactional and relational contract violation had no effect on exit, voice, loyalty, and neglect. For the direct effect of moderating variables, the fulfillment of public service values contracts decreased voice and royalty but the fulfillment of professional values contracts increased them. For the interaction effects of moderating variables, first, the moderating effects of the fulfillment of public service values contracts between psychological contract violation and dissatisfaction response behavior were as follows. For the relationship between psychological contract violation and exit and neglect, while the interaction term between transactional contract violation and fulfillment of public service values contracts increased exit, the interaction term between ideological-relational contract violation and fulfillment of public service values contracts decreased exit and increased neglect. For the relationship between psychological contract violation and voice and royalty, while the interaction term between ideological-relational contract violation and fulfillment of public service values contracts increased voice. Second, the moderating effects of the fulfillment of professional values contracts between psychological contract violation and dissatisfaction response behaviors were as follows. For the relationship between psychological contract violation and exit and neglect, while the interaction term between transactional contract violation and fulfillment of professional values contracts decreased exit, the interaction term between ideological-relational contract violation and fulfillment of professional values contracts increased exit and decreased neglect. For the relationship between psychological contract violation and voice and royalty, the fulfillment of professional values contracts decreased voice
on ideological-relational contract violation.
The theoretical suggestions of the study findings were as follows. First, this study closely inquired the contents and structure of the psychological contract for government employees in Korea, which has been somewhat insufficient in the study of the psychological contract. Second, the validity of public employee’s ideological contracts was revealed through empirical analysis. To be specific, this study explained trade-off between the variables of the exit, voice, loyalty, and neglect model through the ideological expansion of psychological contract theory. Third, this study grasped present government employee’s characteristics of public service values and group’s ethical characteristics depending on perceived fulfillment levels of public service values contracts. Fourth, this study showed the validity and efficiency of the big data text mining to make up for econometrics in the aspect of methodology.
The suggestions in the practical level include that first, the trade-off of dissatisfaction response behaviors found in the results of the study reflects the characteristics of public employee group today and thus, it should be considered in the establishment of a personnel policy. Second, this study verified that government employees today in Korea perceive public service values as the part of the psychological contract. Thus, it is very important to maintain and enhance the psychological contract in the personnel management of government employees. In particular, considering great value conflicts for the early social period, it is necessary to develop a systematic program in order that new employees can perceive the public service values of administrative institutions as the psychological contract from the interview stage before employment. Third, with regard to the voice response of government employees today, this study has the following implications. The first is an individual factor. There are differences in public service values and ethical consciousness. This study separated interaction between the fulfillment of public service values contracts and the fulfillment of professional values contracts to suggest that there are differences in the voice response as decision making that can be associated with various psychological contracts. The second is an organizational factor. This study explained that government employees with vocation are silent because they perceive ideological-relational contract violation that violates obligations to protect privacy and right rather than they perceive the transactional or relational contract violation of the organization. Therefore, government employees’ silence is greatly affected not only by individual factors, but also by organizational factors. In this regard, it is required to stir up morale and improve an organizational climate to ensure the progressive voice of government employees with high vocation and royalty to public service.