소방공무원의 조직문화 인식이 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구
저자
발행사항
용인 : 단국대학교 대학원, 2021
학위논문사항
학위논문(박사) -- 단국대학교 대학원 , 행정학과 행정학전공 , 2021. 8
발행연도
2021
작성언어
한국어
DDC
658.3 판사항(23)
발행국(도시)
경기도
기타서명
A Study on the Influence of Firefighting Officers’ Organizational Culture Recognition on Organizational Effectiveness
형태사항
ix, 180 p. : 삽화, 표 ; 30cm.
일반주기명
지도교수:류지성
단국대학교 학위논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
참고문헌 : p. 154-169
UCI식별코드
I804:11017-000000197027
소장기관
소방조직은 각종 재난이나 재해, 안전사고 등으로부터 국민의 생명과 재산을 보호하기 위해 물리적·화학적 위험이 상존하는 재난의 현장에서 생명과 신체에 대한 위험에도 불구하고 임무를 수행하는 국가위기관리 조직의 핵심조직이다. 오늘날 소방환경은 도시의 과밀한 인구집중, 고층 건물의 증대, 지하 생활공간의 확대, 위험시설물의 증대, 국가기반시설의 확대 등 소방 수요가 급증하고 있다. 또한 소방인력의 증가는 끊임없이 내부통합과 외부적응의 문제에 직면하고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해 유연하고 강한 조직문화를 창조하고, 신뢰형성으로 소방조직의 효율화에 관심을 기울이고 있다. 그러나 소방조직과 관련한 조직문화와 조직효과성에 대한 연구는 아직 미흡한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 조직문화 연구에서 가장 많이 사용하고 있는 경쟁가치모형을 적용하여 소방공무원의 조직문화 인식을 통해 현재의 소방 조직문화를 확인하고 소방공무원들이 인식하는 조직문화 유형에서 어떠한 조직문화 유형이 조직효과성에 영향을 주는지 확인하고자 한다. 또한 소방조직은 화재의 예방과 진압, 구조 및 구급 등 재난 대응 업무를 수행하는 전문조직으로서 지휘관을 중심으로 일사불란한 지휘통제가 요구되며. 임무달성에 있어서 조직구성원의 신뢰는 매우 중요한 요소로 작용한다. 특히 상사에 대한 부하의 신뢰는 부하들이 자율적이고 능동적인 행동을 유발하는 요인이 된다. 부하가 상사에 대한 신뢰가 형성되기 위해서는 상사의 행동이 변수가 된다. 상사는 부하로부터 신뢰감을 유발할 수 있는 행동이 필요하다. 올바른 상황판단과 나아가야 할 방향에 대해 신념을 갖고 일관성 있고 진실한 행동을 보일 때 신뢰는 쌓이게 되며 상호간의 원활한 의사소통의 활성화, 통제와 권한에 대한 위임, 부하에 대한 진심어린 배려 등은 부하들에게 신뢰감을 주어 구성원들에게 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 주게 된다. 그러므로 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에서 상사 신뢰 행동의 구성요인들이 조직효과성에 어떠한 매개를 하는지 검증하고자 한다. 이를 위해 사회과학분야 연구에서 자료분석에 많이 사용하는 분석프로글램인 SPSS 22.0과 사회학이나 조직행동학에서 개인이나 조직의 행동관련 변수들 간의 계량적 조사에 많이 활용하고 있는 구조방정식 모형AMOS 22.0을 이용하여 인과관계 형성여부를 검증하였다.
연구결과는 다음과 같다. 첫째, 소방조직의 조직문화유형을 확인하기 위해 경쟁가치모형의 관계문화, 혁신문화, 과업문화, 위계문화 유형의 측정 항목에 대해 탐색적 요인분석을 실시한 결과 관계문화, 위계문화, 과업문화, 혁신문화 순으로 인식하는 것으로 나타났으며, 리커드 5점 척도를 기준으로 관계문화 3.909점, 위계문화 3.704점, 과업문화 3.424, 혁신문화 3.376 으로 균형적인 조직문화를 형성하고 있는 것으로 분석되었다. 둘째, 조직효과성을 측정한 결과 소방공무원들의 조직몰입도는 5점 척도 기준에 3.911 점으로 조직몰입도가 높게 나타났으며, 직무만족도는 3.771점으로 비교적 만족도가 높은 것으로 분석되었다. 셋째, 상사신뢰는 부하가 상사의 특성에 근거하여 신뢰를 형성 구성요소인 도덕성, 진실성, 능력, 배려의 측정항목에 대해 탐색적 요인분석을 실시한 결과 능력과 배려의 2개의 요인으로 나타났으며, 도덕성과 진실성은 교차적재되어 요인으로 분류되지 않았다. 상사능력은 5점 척도 기준 3.807점, 상사배려는 3.847로서 비교적 상사를 신뢰하고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 조직문화는 조직효과성에 영향을 미칠 것 이라는 가설에서 조직몰입은 위계문화가 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고, 과업문화는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 관계문화와 혁신문화는 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 직무만족에 있어서는 관계문화와 위계문화가 정(+)의 영향을 미치고, 과업문화가 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 혁신문화는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 다섯째, 조직문화 유형이 상사신뢰에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 분석 결과는 상사의 능력과 상사의 배려에 있어서 관계문화와 혁신문화가 정(+)의 영향을 미치고 과업문화와 위계문화는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 여섯째, 부하의 상사신뢰는 조직효과성에 영향을 미칠것인가에 대한 가설 검증 결과 상사능력에서는 직무만족에만 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 상사배려에서는 조직몰입과 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에서 상사신뢰가 매개 할 것인가에 대한 검증 결과, 상사의 능력에서는 관계문화가 조직몰입에 부분매개하고 혁신문화는 완전매개하는 것으로 나타났다, 상사의 배려는 조직몰입에 있어 관계문화가 완전매개하고, 혁신문화가 부분매개하는 것으로 나타났다. 직무만족에 있어서는 관계문화와 혁신문화가 완전매개하는 것으로 분석되었다.
본 연구는 기존의 소방조직문화에 대한 연구(조선호, 2007; 이혜영, 2019) 결과와 차이가 있다. 지금까지는 위계문화가 지배적인 문화로 인식되었으나 본 연구에서는 관계문화를 강한 문화로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 조직문화가 조직효과성과의 인과관계에서 상사신뢰의 매개효과가 있는것으로 나타났는데 조직효과성을 증진시키기 위한 상사신뢰의 세부적인 연구와 관심이 요구된다.
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