중소기업 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 무형식학습 활동, 자기주도직무수행, 주관적 경력성공의 구조적 관계
저자
발행사항
인천 : 인하대학교 대학원, 2022
학위논문사항
발행연도
2022
작성언어
한국어
주제어
DDC
658.4092 판사항(23)
발행국(도시)
인천
기타서명
Structural Relationship among Managers' Developmental Leadership, Subordinates' Informal Learning Activities, Job Crafting and Subjective Career Success in Korean Small-Medium Companies
형태사항
177 p. ; 26cm
일반주기명
인하대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
지도교수:배을규
참고문헌: p. 140-166
UCI식별코드
I804:23009-200000602982
소장기관
이 연구는 부하 직원이 인식하는 중소기업 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 무형식학습 활동, 자기주도직무수행, 주관적 경력성공과의 구조적 관계를 검증하였다. 그리고 검증결과를 토대로 중소기업 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 무형식학습 활동, 자기주도직무수행, 주관적 경력성공의 관계에 대한 이론적, 실천적 시사점을 제언하고자 한다.
구조적 관계를 검증하기 위해 이형우, 배을규, 이민영(2019)이 개발한 개발 리더십 측정도구, Choi(2009)가 개발한 무형식학습 활동 측정도구, Slemp-Brodrick(2013)이 개발한 자기주도직무수행 측정도구를 각각 사용하였다. 주관적 경력성공의 측정도구중 경력만족은 Greenhaus 외(1990), 직무만족은 Mobley 외(1994), 고용가능성은 Johnson(2001)이 개발한 측정도구를 각각 사용하였다. 아울러 설문조사는 중소기업 근로자를 대상으로 설문을 진행하여 총 418부를 수거해 불성실 응답 18부를 제거하여 최종 400부를 활용하여 조사하였다. 회수된 자료는 SPSS 18.0과 AMOS 18.0을 사용하여 분석하였으며 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도 분석을 실시하였고, 측정도구 신뢰도 및 타당도를 검증하기 위해 확인적 요인 분석을 실시하였다. 또한 연구변인인 개발 리더십, 무형식학습 활동, 자기주도직무수행 및 주관적 경력성공에 대한 기술 통계량과 정규성 검증을 실시하였고, 연구변인과 독립변인인 성별, 종업원 수 등에 대한 상관관계 분석을 실시하고 각각의 연구변인에 대한 독립변인의 주효과를 검증하기 위하여 일변량 분석을 실시하였다. 마지막으로 구조방정식 모형 분석을 통해 각 변인간 직접적인 영향 관계를 살펴보았으며, 다중매개효과 검증을 위해 부트스트래핑(bootstrapping) 방법을 실시하고, 팬텀변수(phantom)를 통해 간접효과의 유의성을 검증하였다. 이상의 연구절차를 거쳐 도출된 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 개발 리더십에 대한 독립변인(성별, 종업원수, 업종, 직급, 연령, 최종학력, 직무, 현 부서 근무기간, 1차 평가자인 관리자와 근무기간)의 주효과 검증결과, 성별, 직급의 주효과가 유의한 것으로 나타났다. 무형식학습 활동은 연령, 직급의 주효과가 유의한 것으로 나타났으며, 자기주도직무수행의 경우는 성별, 업종, 연령, 최종학력, 직무의 주효과가 유의한 것으로 나타났다. 주관적 경력성공은 연령, 최종학력의 주효과가 유의한 것으로 나타났다.
둘째, 최종 연구모형 분석결과, 중소기업 관리자의 개발 리더십은 무형식학습 활동에 유의미한 정(+)의 영향(β=0.499, p<.001), 자기주도직무수행에 유의미한 정(+)의 영향(β=0.401, p<.001), 주관적 경력성공에 유의미한 정(+)의 직접효과 (β=0.158, p<.01), 간접효과(β=0.331, p<.001), 총 효과(β=0.489, p<.001)을 미치는 것으로 나타났다. 또한 무형식학습 활동은 주관적 경력성공에 유의미한 정(+)의 영향(β=0.137, p<.05), 자기주도직무수행은 주관적 경력성공에 유의미한 정(+)의 영향(β=0.654 p<.001)을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 다중매개효과를 확인하기 위해 팬텀변수를 활용하여 부트스트래핑 검증을 실시하였다, 그 결과 무형식학습 활동의 매개효과는 95% 신뢰구간에서 -.012 ∼ .165의 상한값과 하한값을 보이고 있어 0을 포함하고 있는 것으로 나타나 통계적으로 유의하지 않은 것으로 검증되었다. 이에 무형식학습 활동은 매개효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. 그리고 자기주도직무수행의 매개효과는 95% 신뢰구간에서 .174 ∼ .375의 상한값과 하한값을 보이고 있어 0을 포함하지 않은 것으로 나타나 통계적으로 유의한 것으로 검증되었다. 이에 자기주도직무수행은 매개효과를 가지는 것으로 나타났다.
이 연구에 대한 이론적 시사점을 다음과 같이 제시한다.
첫째, 중소기업 관리자의 개발 리더십은 부하 직원의 무형식학습 활동에 정(+)의 영향을 미친다. 관리자가 학습문화를 조성하고 건설적 피드백을 제공하며 역할모델을 실천하고 경력관리를 지원하며 정서적 배려를 제공하는 행동이 부하 직원의 무형식학습 활동의 학습 동기를 활성화한다는 것을 의미한다. 이 연구는 관리자의 개발 리더십이 부하 직원의 무형식학습 활동에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 밝혔다는 데 의의가 있다. 그동안 무형식학습 활동에 영향을 미치는 선행요인으로서 리더십과 같은 구성원에게 영향을 미치는 리더의 역할, 기능적 특성은 소홀히 다루어진 측면이 있으나, 개발 리더십이나 변혁적 리더십과 같은 구성원의 성장 및 발전과 관련 있는 리더십이 무형식학습 활동을 촉진한다는 것이 다양한 연구를 통해 밝혀지고 있으므로 리더십을 일터학습의 중요 변인으로 다루어야 할 필요성이 있다.
둘째, 부하 직원의 무형식학습 활동은 부하 직원의 주관적 경력성공에 정(+)의 영향을 미친다. 무형식학습 활동은 일터 기반이며 내부적 자극, 학습자 통제라는 특성이 있어(Segers et al., 2018) 기본적으로 학습자의 자기 주도적 성향을 가지고 있다. 이렇듯 중소기업 구성원의 무형식학습 활동을 통해 자기 주도적으로 습득된 정보, 지식, 스킬, 역량은 업무수행에 적극적으로 활용될 가능성이 높다. 이를 통해 구성원 자신의 직무역량이 강화되어 직무와 경력에 대한 심리적 만족감이 향상됨을 의미한다.
셋째, 중소기업 관리자의 개발 리더십은 부하 직원의 자기주도직무수행에 정(+)의 영향을 미친다. 관리자가 개발 리더십 행동을 보일수록 부하 직원에 대한 자율성 부여, 권한 위임, 원활한 쌍방향 의사소통이 활성화되어 부하 직원들은 주도적으로 업무수행 방식을 변화시키고자 하는 행동이 촉진된다. 이 연구는 구성원에게 자기주도적인 성향의 동기를 부여할 수 있는 리더의 역할이 중요함을 의미한다.
넷째, 부하 직원의 자기주도직무수행은 주관적 경력성공에 정(+)의 영향을 미친다. 자기주도직무수행은 구성원의 자기주도적 행동을 통해 일에 대한 자신감, 성취감이 향상되고 고용 기회와 관련된 자신의 역량을 지각하게 되어 직무와 경력에 대한 심리적 만족감, 고용가능성 인식이 향상됨을 의미한다.
다섯째, 중소기업 관리자의 개발 리더십은 부하 직원의 주관적 경력성공에 정(+)의 영향을 미친다. 관리자가 개발 리더십을 통해 부하 직원의 경력성공에 대해 관심을 기울이고 지원할수록 부하 직원은 이를 긍정적으로 인식하고 자신의 경력성공에 대한 만족감이 높아짐을 의미한다. 이 연구는 관리자의 개발 리더십이 부하 직원의 주관적 경력성공에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 밝혔다는 데 의의가 있다.
여섯째, 중소기업 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 주관적 경력성공 간 영향 관계에서 무형식학습 활동은 그 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 관리자가 개발 리더십을 통해 부하 직원의 무형식학습 활동을 촉진하더라도 촉진된 무형식학습 활동이 부하 직원의 주관적 경력성공으로 이어지지 못하고 있음을 의미한다.
일곱째, 중소기업 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 주관적 경력성공 간 영향 관계에서 자기주도직무수행은 그 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 관리자가 개발 리더십 행동을 보일수록 부하 직원에게 직무 및 일에 대한 통제 욕구, 긍정적 자아 이미지 욕구, 타인과의 인간관계 욕구의 동기가 부여되어 자기주도직무수행이 촉진되고 촉진된 자기주도직무수행이 주관적 경력성공에 긍정적인 영향을 미침을 의미한다. 이 연구는 중소기업 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 주관적 경력성공 간 관계에서 자기주도직무수행의 매개효과를 밝혔다는 데 의의가 있다.
이 연구에 대한 실천적 시사점을 다음과 같이 제시한다.
첫째, 중소기업 일터 현장에서 인적자원개발의 책임과 역할을 다해야 하는 관리자의 개발 리더십 효과성을 입증했다는 데 의의가 있다. 관리자의 개발 리더십이 부하 직원의 무형식학습 활동, 자기주도직무수행, 주관적 경력성공에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 실증하였기 때문이다.
둘째, 중소기업 관리자의 개발 리더십은 인적자원개발 수준이 열악한 중소기업 일터 현장에 적합한 리더십으로 자리매김할 수 있다.
셋째, 개발 리더십이 중소기업 일터 현장에서 실천적 의미를 다하기 위해서는 일터 현장의 관리자에게 개발 리더십의 기능과 역할에 대한 학습이 필요하다.
넷째, 중소기업 일터 현장의 관리자도 인적자원개발 부서에서 수행하고 있는 업무에 대해 전문가적 지식과 역량이 요구되므로 중소기업 관리자를 위한 개발 리더십 역량개발 프로그램의 설계 및 개발이 필요하다.
다섯째, 개발 리더십을 통한 중소기업 구성원의 직무역량 향상이 조직의 생산성 향상과 개인의 성장과 발전으로 직결될 수 있으므로 정부의 리더십 관련 다양한 인적자원개발 지원 정책이 요구된다.
이 연구를 통해 이론적·실천적 시사점을 제시하였다. 그럼에도 불구하고 이 연구는 다음과 같은 한계점을 지니고 있다.
첫째, 조사 대상 중소기업 업태의 표본이 제조업, 도·소매업, 건설업, 교육서비스업 등에 대한 전체 산업별 비중과 다르게 선정된 한계점이 있다. 하지만 2019년 기준 중소기업체 수가 6,888,435개이므로 표본이 매우 크고 업태별로 근무하는 종사자 수 편차가 크므로 원활한 조사가 용이하지 않다는 점이 있었다. 따라서 후속 연구에서는 제조업, 건설업, 도·소매업, 건설업, 교육서비스업 등 업태별로 다양한 연구가 진행될 필요가 있다.
둘째, 이 연구에서 개발 리더십이 연구 변인들에 미치는 구조적 관계를 살펴보았으나, 후속 연구에서는 반대로 개인특성, 직무 특성, 환경 특성 등이 관리자의 개발 리더십에 미치는 영향 요인들을 탐색하는 연구도 필요하다.
셋째, 이 연구에서는 독립변인, 매개변인 및 종속변인을 동일한 시점에서 측정하였기 때문에 동일방법 편의의 문제가 있으므로 후속 연구에서는 측정 대상 변인에 대해 측정 시점을 달리하여 연구가 진행되어야 할 필요가 있다.
넷째, 후속 연구에서는 설문 표집 및 응답과 관련하여 체계적 표집에 의한 표본 추출과 응답 출처의 다양화가 필요하다. 아울러 이 연구에서는 선행연구의 상당 부분이 양적 연구이며, 이를 인용 문헌으로 제시하였는데 후속 연구에서는 질적 연구 문헌도 포함하여 근거를 제시할 필요가 있다.
키워드 : 개발 리더십, 무형식학습 활동, 자기주도직무수행, 주관적 경력성공,
중소기업 근로자
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