팀단위 과정의 효과성 연구 : S통신회사 팀빌딩 과정을 중심으로 = (A) study on the effectiveness of team course : A case study of "S" telecommunications company
저자
발행사항
서울 : 연세대학교 교육대학원, 1999
학위논문사항
학위논문(석사) -- 연세대학교 교육대학원 , 산업교육전공 , 1999. 8
발행연도
1999
작성언어
한국어
주제어
KDC
325.37 판사항(4)
DDC
370.113 판사항(20)
발행국(도시)
서울
형태사항
viii, 73p. : 삽도 ; 26cm
일반주기명
참고문헌: p. 63-64
소장기관
기업의 조직 내에서 성과를 저해하는 문제점들은 개별 구성원의 지식, 기술, 태도 등에서 기인하는 경우도 있지만, 많은 경우 개별 구성원의 변화를 통해서는 해결하기 어려운 문제점도 있다. 이러한 관점에서 팀단위 교육의 장점은 개인의 변화에 초점을 맞춘 교육훈련과 현장의 제도와 조직을 직접 변화시키려는 조직개발 개입 (Organization Development Intervention)을 조합하여 팀의 성과 향상에 직접 참여할 수 있다는 것이다.
본 연구는 팀빌딩을 주 내용으로 하는 팀단위 교육에 있어서 효과성에 영향을 미치는 제 요소들을 파악하여 효과적인 교수설계에 활용하는 데에 목적을 두었다.
연구방법은 S 통신회사의 팀빌딩 과정 (N=206)을 중심으로 참가자의 과정종료 시점의 만족도 및 목표달성도와 일정기간이 경과한 이후 현장에서의 만족도 및 목표달성도 등을 자료로 하여 분석하였다.
연구결과는 첫째, High Performance Team 구축과정은 전체과정에 대한 만족도가 과정종료 직후 4.36, 현재 시점 4.17로써 비교적 성공적인 과정이었다. 특히, 개인단위 참가보다 팀 단위 참가가 효과적 (종료직후- 4.46, 현재시점- 4.41)이라고 판단하였다.
둘째, 팀 단위 교육으로 적절한 주제는 조직분위기 활성화 (과정직후-4.11, 현재시점-3.86), Communication 능력 (과정직후- 4.05, 현재시점-3 85), 문제해결 및 의사결정 능력 (과정직후- 3.98, 현재시점- 3.78) 순서였다.
셋째, 일정기간후 업무현장에서 전체 만족도를 조사하였는 바 영향력이 큰 독립변수는 과정종료 직후 만족도, 성별, 과정 종료직후 목표달성도 순서였다.
넷째, 현재의 전체 만족도에 있어서 과정자체의 변수인 과정 종료 직후의 만족도 및 목표달성도를 제외한 변수중 영향력이 높은 독립변수를 조사한 결과 참가자의 회사에 대한 만족도, 교육이수 경과기간, 성별 순서로 나타났다. 즉, 참가자가 회사에 대해서 만족할수록 교육이수 경과기간이 짧을수록, 남성보다는 여성의 현재 전체만족도가 높은 것으로 조사되었다.
다섯째, 업무현장에서 학습내용의 적용도를 알아보기 위하여 현재 시점의 목표달성도를 측정하였는 바 영향력이 큰 변수로는 회사에 대한 만족도, 참가자의 팀 기여도로 나타났다. 즉, 회사에 대한 만족도 및 개인의 팀 기여도가 클수록 현재 시점에서 목표달성도는 높은 것으로 나타났다.
이를 종합해 볼 때 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다.
첫째, 팀단위 교육에 있어서 교육효과성 평가는 과정종료후 만족도를 중요시하여야 한다. 왜냐하면, 일정 시점 후의 만족도 및 목표달성도는 교육종료 직후의 만족도와 정적 (正的) 상관 관계에 있기 때문이다.
둘째, 경영/계층 교육의 영역에 있어서 인간관계 및 인적자원 관련 교육은 참가 대상이 단위조직일 때 더욱 효과적일 수 있다. 이는 주로 인간관계와 인적자원 관련 문제들이 팀내 환경에서 해결되어야 할 것이므로 팀 구성원 모두가 동시에 참여하면 교육환경과 업무환경의 유사성으로 인하여 현장으로의 학습 전이(Transfer)가 더욱 잘 될 수 있기 때문으로 보인다.
셋째, 업무현장에서 현재 시점의 교육의 만족도 및 목표달성도를 측정하여 본 결과 중요한 교육외적 독립변수로서는 회사 만족도 및 개인의 팀 참여도임이 조사되었다. 즉, 팀단위 교육이 효과적으로 현업에 전이되기 위해서는 참가자의 회사만족도와 팀에 대한 기여도가 일정한 수준이 되어야 한다는 것이다.
본 연구는 팀단위 교육의 효과성 및 효과성 평가에 대한 계기를 마련하였으며 효과적인 팀단위 교육의 교수설계에 있어서 고려되어야 할 요인들을 확인시켜 주었다. 반면 연구설계의 변인들에 대한 선행연구의 부족으로 설정된 변인의 일반화에는 무리가 있으며, 팀 단위 교육의 효과성에 영향을 미치는 변인들에 대한 다양한 연구를 통해 보완되어야 할 필요가 있다.
There are cases where problems that impede an organization come from a deficiency in individual knowledge, skill, or attitude. But more often than not, the problem can not be solved merely by focusing on the competencies of individuals. On this note, the advantage of team training is that it mixes individual training with Organization Development Intervention which tries to change the organization and the policies at hand, to make a direct impact on the improvement of team results.
The purpose of this study is to analyze the factors that affect the effectiveness of team training based on team-building and apply the findings to make better training programs.
This study was based on the team building processes of 'S' Telecommunication Company, using as materials an analysis of the level of satisfaction and goal achievement at the end of the job and the level of satisfaction and goal achievement on the scene after a certain period of time.
The results were as followed. First, the building process of the High Performance Team was relatively successful, Right after the end of the job it was 4.36 and at the present point it was 4.17. Especially. team participation (end of job -4.46. present point -4.41) was judged to be more effective than individual participation.
Second, the most appropriate topics for training were the revitalization of organization environment (immediately after job - 4.11, present point -3.86), communication skills (immediately after job -4.05, present point -3.85), and problem solving and decision-making skills (immediately after -3 98, present point - 3.78) - in that order.
Third, an investigation on the overall satisfaction in the scene of work after a certain period of time revealed that the most influential independent variables are the level of satisfaction immediately after the job, gender, and the level of achievement immediately after the job - in that order.
Fourth, excluding the variables related to the job itself, like the level of satisfaction immediately after the job or achievement level, the most influential independent variables on present overall satisfaction are the participants' satisfaction with the company, the time elapsed after completion of training, and gender - again in that order. Thus, the more satisfied the participant is with the company, the shorter the elapsed time after the completion of training, and more likely the participant is female than male, the higher the present overall satisfaction.
Fifth, to determine the applicability on the job of the contents learned, the level of goal achievement at the present point was measured. The most influential variables were satisfaction with the company and the individual contribution to the team. Thus, the greater the satisfaction with the company and the greater the individual contribution to the team, the higher the level of goal achievement at the present point.
To summarize, the following conclusions can be made.
First, in evaluating the effectiveness of team training, emphasis must be made on the level of satisfaction after completion of the job. The reason Is that the level of satisfaction after a period of time and the level of goal achievement are positively correlated with the level of satisfaction immediately after the completion of the job.
Second, in the field of management training, training related to personal relations or human resources can be more effective if the participants are in teams. Problems related to personal relations and human resources should be solved in a team environment. If all the members of the team participate, the similarity between the job environment and the training environment will facilitate the transfer of the contents learned in the training to the actual scene of the job.
Third, by measuring the present level of satisfaction of the training and the level of goal achievement, results show that the important independent variable, excluding those related to the training itself, is company satisfaction and the individual contribution to the team. Thus, in order for training by teams to be successfully transferred to the job, the participant's company satisfaction and individual contribution to the team should reach a certain level.
This study provided an opportunity to evaluate the effectiveness of training in teams and validated the factors that should be considered in making training programs. However, a limitation of this study is the lack of prior studies on the variables involved in structuring training programs, thus making it hard to make generalizations. Various studies concerning the variables which influence the effectiveness of training by teams should be supplemented to this study.
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