기업에서 사람은 인적자원, 인적자본, 또는 지적자본으로서 기업에서 경쟁우위의 핵심요인이 되고 있으며, 갈수록 그 중요성이 더해가는 추세에 있다. 우리나라의 기업들도 점차 인재를 중시하고, 인적자원관리가 기업경쟁력을 높이는 방향으로 실행되도록 많은 노력들을 기울이고 있다. 그렇지만 이러한 시대적 흐름과 관련하여 우리나라 기업들의 인적자원관리 실행이 효과적으로 이루어지고 있는 지에 대한 연구와 검증이 매우 부족한 실정이다.
본 연구는 바로 이러한 문제의식에서 출발하여 우리나라 기업들의 실제 인적자원관리 유형을 도출하고, 이러한 인적자원관리 유형이 기업전략특성, 조직구성원들의 실행된 역할행동, 최고경영자 특성, 그리고 조직유효성과 어떠한 관계가 있는 지를 규명하고자 하였다
이러한 연구를 위하여 문헌연구와 실증연구를 실시하였다. 문헌연구에서는 인적자원관리와 관련된 기업전략, 인적자원관리 유형, 역할행동, 조직유효성에 대한 이론적 선행연구를 고찰하였다. 본 연구는 이러한 선행연구에 기초하여 연구모형과 연구가설을 도출하였다. 특히 인적자원관리 관점과 관련하여 Wright와 McMahan(1992)가 제시하였던 자원관점과 행동관점에서 접근을 시도하였으며, Delery와 Doty가 제시한 형태적 관점(configuration)에서 인적자원관리 유형을 도출하고자 하였다. 실증연구는 사전조사(pilot test)를 거쳐 종업원이300명 이상인 대기업을 대상으로 하였다. 대상기업들은 총 50개 기업으로 제조, 금융, 정보통신, 음×식료, 건설, 유통 등 전산업 분야에 걸쳐 실시되었으며, 통계적 분석방법을 통하여 결과를 도출하였다.
실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 우리나라의 기업들에서 실제 나타난 인적자원관리 유형은 크게 '혁신적 인적자원관리(innovative HRM)'와 '보수적 인적자원관리(conservative HRM)'로 분류되었다. 유형분류를 위해서 요인분석에 의한 군집분석(cluster analysis)을 실시하였다. 유형들간의 특징적인 차이를 보면 혁신적 인적자원관리(conservative HRM)'를 실행하는 기업(n=20)들은 질적평가 및 연공보다 능력/업적 중시, 경영참여의 적극 유도, 장기적이고 포괄적인 기술교육 중시, 탄력적 직무규정 및 다양한 경력계획, 평가에 따른 차등보상 및 변동급 중시 등이 특징으로 나타났다. 반면에 보수적 인적자원관리를 실행하는 기업(n=30)들은 양적평가 및 연공중시, 경영참여유도 미약, 단기적이고 좁은 기술교육 중시, 경직적 직무규정 및 단일분야의 경력계획, 평가에 따른 차등 미흡 및 고정급 중시 등이 특징인 것으로 나타났다.
둘째, 기업전략특성과 인적자원관리 유형 간의 관계를 보면 혁신적 인적자원관리를 실행하는 기업들은 미래예측 및 사전대비, 환경변화에 신속하게 대응하기 위한 지속적으로 변화하는 조직구조를 갖는다는 것이 입증되었다. 반면에 보수적 인적자원관리를 하는 업체들은 현실적인 문제에 치중하며, 환경변화에 대한 안정적이고 경직된 조직구조를 갖는 것으로 나타났다.
셋째, 인적자원관리 유형과 조직유효성 간에는 유의한 상관관계가 있다는 것이 입증되었다. 조직유효성 중 조직몰입이 보수적 인적자원관리를 실행하는 기업보다 혁신적 인적자원관리를 실행하는 기업에서 더 높은 것으로 나타났다.
넷째, 인적자원관리 유형과 조직유효성의 관계에는 조직구성원의 실제 행동이 조절적인 역할을 하는 것으로 입증되었다. 이들 관계를 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 혁신적 인적자원관리를 실행하는 기업들의 조직구성원들은 혁신추구, 높은 고객지향성, 낮은 관료성, 높은 협동추구와 같은 혁신적 행동을 수행하고 그 결과 조직유효성을 증대시키는 것으로 나타났다.
다섯째, 인적자원관리 유형과 최고경영자 특성 간의 관계를 보면 혁신적인 인적자원관리를 하는 기업들에서의 최고경영자들은 미래에 대한 높은 관심, 신시장 및 신제품에 대한 적극적 추진, 제품/공정에 대한 적극적 개선, 명확한 인사철학 및 인사방향을 가지고 있는 것이 공통된 특징이었다. 이에 비해 보수적 인적자원관리 업체들의 최고경영자들은 미래보다 현재에 대해 관심이 많으며, 혁신보다는 안정 또는 점진적 개선 중시, 명확치 않은 인사철학 및 인사방향을 보이고 있다.
이러한 연구결과에서 본 연구가 갖는 시사점은 첫째, 우리나라의 인적자원관리 유형은 혁신적 인적자원관리와 보수적 인적자원관리로 나누어 볼 수 있다는 점이다. 이러한 유형들은 우리나라의 각 기업들이 어떠한 유형을 갖고 있는지를 판단할 수 있는 근거가 될 수 있으며, 이를 토대로 다양한 연구가 이루어질 수 있을 것으로 생각된다. 둘째, 혁신적 인적자원관리가 보수적 인적자원관리보다 조직몰입이 더 높게 나타난다는 점이다. 셋째, 인적자원관리와 조직성과 사이에는 조직구성원들의 실제 행동이 조절자 역할을 한다는 점이다. 즉, 혁신적 인적자원관리를 실행하는 기업들에서는 조직구성원들이 실제로 높은 혁신추구, 높은 고객지향성, 낮은 관료성, 높은 협동추구와 같은 혁신적인 행동을 하게 되고, 그 결과 조직성과를 높이게 된다는 것이다. 넷째, 일부 기업전략특성이나 최고경영자의 특성도 인적자원관리 유형에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기업전략, 최고경영자 특성, 인적자원관리 유형사이에는 일관성을 갖는다는 것을 의미한다.
본 연구가 지니는 한계점은 첫째, 조사대상기업의 규모가 부족하다는 점이다. 사회현상으로 일반화(generalization)하기 위해서는 보다 많은 샘플이 필요하다. 둘째, 조직유효성의 측정에는 재무적인 데이터를 활용해야 한다. 본 연구에서는IMF로 인한 데이터의 객관성 문제로 고려되지 못했지만, 향후 연구에는 반드시 고려되어야 할 것이다. 셋째, 상황변수 및 시간개념(time lag)에 대한 고려가 부족하였다. 인적자원관리와 조직성과에 영향을 미치는 다양한 변수에 대한 통제가 필요하다. 또한 인적자원관리와 조직구성원의 역할행동, 조직성과 사이에는 시간의 경과가 영향을 미칠 수 있다는 점이다.
이러한 연구의 한계점을 보완하기 위하여 향후 연구방향을 제시해 보면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원들의 역할행동에 체계적인 연구가 필요하다. 즉, 역할행동에 대한 명확한 정의와 측정기준 및 방법에 대한 심도있는 연구가 있어야 할 것이다. 둘째, 인적자원관리와 역할행동, 조직성과 간의 장기적 연구(longitudinal study)가 실증적으로 이루어져야 할 것이다. 그리하여 우리나라의 인적자원관리에 대한 방향을 제시하고, 현실세계에서 기업들이 인적자원관리를 실행하는 데 있어 유용하게 활용할 수 있도록 해야 한다.

Nowadays, people, that is to say human resource, human capital and intellectual capital, are becoming a core factor to gain competitive advantages in corporation. Human resource is tending to be more and more of an important resource. Korean enterprises acknowledge people to be valuable asset, and try to do their best to achieve competitive edge through human resource management. However, human resource researches alone are not enough - to be organizationally effective, human resource management practices must be in accordance with this trend.
This study takes the above factors fully into account, and the purpose of the study is as follows: first, I identified practical patterns of human resource management; second, I verified that the topology of human resource management is related to corporate strategy characteristics, acted role behaviors, CEO styles, and organizational effectiveness.
This study is composed of two parts: research on literature study and empirical study. It reviewed the literature study that was related to corporate strategy, human resource management patterns, role behaviors, and organizational effectiveness. The human resource management perspectives were especially tested through Wright and McMahan article's approach to the resource based view and the behavioral perspectives. The study implemented Delery and Doty's configuration approach in order to verify the suggested hypothesis, Questionnaires were given as a pilot test in advance. More than 300 employees were selected from enterprises as the random samples. The selected samples (N=50) were contained kinds of companies such as manufacturing, finance, communication, food and beverage, construction, transportation, etc. This research data was analyzed with SPSS programs in order to test the research hypothesis.
The specific findings of the empirical can be summarized in the followings: first, the types of human resource management in Korea were actually divided into two categories, innovative HRM and the conservative HRM. They were found in the cluster analysis. The innovative HRM (n=20) can be characterized to be quality appraisal and effective-performance oriented, active management participation, longitudinal and continuous training program, flexible job regulation, various possible career path, differential compensation (variable pay) due to appraisal, etc. On the contrary, the conservative HRM (n=30) appeared qualitative appraisal and seniority oriented, passive management participation, short and intermittent training program, specific job regulation, single career path, equal compensation (fixed pay) regardless of appraisal, etc; second, the relationships between corporate strategy and human resource management patterns were as fellows. The companies which practiced innovative HRM were forecasting the fut ure and making provision, having flexible organization structure to cope with rapidly environmental change. The conservative HRM companies were on the other hand focusing present things, having hierarchical organizational structure; third, the positive relationship between human resource management patterns and organizational effectiveness were found. Organization commitment, one of organizational effectiveness, of the innovative HRM companies, enhanced much more than that of the conservative HRM; fourth, the employees' role behaviors mediated the positive relationship between human resource management and organizational effectiveness. In order to verify this relationship, hierarchical regression analysis was tested. As results, the employees of innovative HRM companies showed innovative behaviors such as high innovation pursuit, high customer oriented, low hierarchy mind, high cooperation, etc; fifth, the positive relationship between human resource management patterns and the CEO styles were found. The C EO of innovative HRM companies appeared to have attitudes such as high attention to the future, active behaviors for new markets and products, positive improvement to the product and work process, specific HR philosophy and HR direction.
The implications of this research were as follows: first, Korea human resource management patterns classified innovative HRM and conservative HRM. These types can be practically applied to any company, and used in various study of this field secondly, organization commitment is higher the innovative HRM than the conservative HRM; thirdly, acted role behaviors mediated between human resource management and organizational effectiveness. That is to say, if a company practiced innovative HRM, his employees would move toward innovative behaviors. After all, it came in organizational positive performance; fourthly, there were congruent relations among several corporate strategy, CEO styles, and human resource management patterns.
The limitations of this research were as follows: first, there were not enough sample sizes - to generalize a social state, more samples were needed. Second, financial data must to be used for the measurement of organizational effectiveness. Due to IMF in Korea, there were not credible data for a corporate financial statement, but the next research should take account into financial data. Third, this study didn't considerate condition variables and time lag. There were many condition variables that were inflected in human resource management and organizational performance. These variables must be controlled. As time went, there were many differences among human resource management, role behaviors, and organizational performance.
Taking such limitations and deficiencies into account, I propose the following suggestions: first, more specific definition and study of role behaviors are necessary.. In other words, the measurement and standard of role behaviors need to be analyzed and studied. Second, there needs to be more the longitudinal study practices among human resource management, role behavior, and organizational effectiveness.
Key words: human resource management, role behavior, corporate strategy, organizational effectiveness, CEO style, organizational performance