고용형태에 따른 심리적 계약 이행지각이 조직구성원의 태도 및 행동에 미치는 영향 = (The) Effects of Perceived Psychological Contract Fulfillment by Employment Type on the Employee's Job Attitude and Behavior
경제위기 이후 경영상의 어려움에 처한 많은 기업들이 비용절감과 유연성확보를 위해 기존의 인력을 비정규 인력화하거나 신규인력을 비정규직으로 채용함으로써 비정규직의 비중은 급속히 증가하고 있으며, 다운사이징이나 인수합병, 또는 대규모의 해고 등의 구조조정활동 또한 시도되었다. 조직의 잉여물을 포함한 비효율적인 부분에 대한 대폭적인 조정을 중심으로 한 구조조정 활동은 구성원에 대한 회사의 배려와 관심의 수준을 전달하기에 충분했고, 지금까지 받아들여져 왔던 이들 양자간의 관계에도 변화가 오기 시작하였다. 이러한 배경을 바탕으로 최근 심리적 계약이론에 대한 연구가 활발하게 이루어져왔고 이와 관련한 기존 연구의 촛점은 정리해고 등의 기업의 구조조정에 따른 종업원의 심리적 계약 위반과 태도에 관련된 연구였다. 그러나 이러한 조직특성 외에도 영향을 미칠 수 있는 고용형태에 따른 심리적 계약 이행지각에 관한 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 따라서 본 고용형태에 따라 심리적 계약 이행지각이 어떠한 차이가 있으며, 이러한 심리적 계약 이행지각이 종업원의 태도 및 행동에 미치는 영향에 관하여 연구해보고자 한다.
본 연구의 목적을 구체적으로 서술하면 다음과 같다.
첫째, 고용형태가 심리적 계약 이행지각에 어떠한 차이를 미치는지 검증하고자 한다.
둘째, 지각하는 심리적 계약 이행이 종업원의 직무관련 태도인 직무만족과 조직몰입, 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는 지를 검증하고자 한다.
셋째, 지각하는 심리적 계약이행이 동일하더라도 조직의 신뢰와 개인 특성인 공정민감성에 따라 종업원의 직무관련 태도에 차이가 있는지를 검증하고자 한다.
이러한 연구목적을 달성하기 위하여 선행연구를 고찰하여 연구모형을 설정하였고, 6개의 연구가설을 도출하였으며, 이들 가설의 검증은 설문조사에 의해 수집된 자료의 분석을 통해 이루어졌다. 국내 12개 기업에서 동일 기업 내 정규직과 비정규직의 종업원을 대상으로 3주간에 걸쳐 총 430부의 설문지를 배포하여, 그 중 352부의 설문지를 회수하였고 회수된 설문지 중 기록내용이 누락되었거나 중심화 경향이 두드러지게 보인 응답지 14부를 제외한 338부를 유용한 자료로 분석에 활용하였다.
이와 같은 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 정규직과 비정규직에 따라 심리적 계약 이행의 지각에는 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 정규직은 거래적 계약과 관계적 계약 이행 지각을 비정규직보다 더 높게 하는 것으로 나타났다
둘째, 심리적 계약 이행을 높게 지각할수록, 직무만족과 조직몰입, 조직시민행동은 높게 나타났다.
셋째, 조직신뢰와 공정민감성은 심리적 계약 이행과 직무만족에 부분적으로 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 조직신뢰를 높게 인지하는 종업원은, 거래적 계약 이행이 직무만족에 미치는 영향이 더 크게 나타났다. 또한 공정민감성이 높아 자신의 투입과 산출이 타인의 것보다 더 많은 것을 선호하고, 과소보상에 대해 보다 관용적인 사람들은 거래적 계약 이행이 높을수록 직무만족이 공정민감성이 낮은 사람들보다 더 높게 나타났다.
이상의 결과와 같이 심리적 계약은 조직과 종업원의 상호의무감에 대한 종업원 개인의 믿음으로, 이러한 심리적 계약이 이행되었다고 지각하는 것은 조직 내 종업원이 태도에 중요한 영향을 미친다. 따라서 기업에서는 점차 증가하는 비정규직 종업원의 심리적 계약 상태를 파악하고 이러한 계약의무를 이행함으로써 그들의 조직에 대한 태도를 긍정적으로 갖도록 유인할 필요가 있다. 또한 조직에 대한 신뢰와 개인 특성인 공정민감성이 종업원의 거래적 계약 이행지각에 따른 직무만족에 미치는 영향에 중요한 요인이므로, 회사에 대한 긍정적 믿음이 형성되도록 장기간에 걸친 회사의 배려가 요구되며, 인력을 선발하고 배치 할 때 공정민감성이라는 개인특성을 고려할 필요가 있다.
The proportion of the workforce on temporary contracts of employment is increasing, as organizations use non-permanent staff as a flexible resource. Rousseau and Wade-Benzoni suggested such temporary staff have a different psychological contract with the organization than their permanent counterparts. These differences, it is argued, will influence staff attitudes and behavior.
The purpose of this study describes concretely as follows;
First, to examine whether there are any differences between permanent employees job attitude and behavior, and contingent employees one.
Second, to investigate the impact of perceived psychological contract fulfillment on employee job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior.
Third, to verify the moderating effect of trust as a organizational feature and equity sensitivity as a personal feature, between perceived psychological contract fulfillment and job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior.
To achieve the purpose of this study, the six hypotheses were derived from the model of study and tested by the analysis of data collected through the questionnaires. The total of 430 questionnaires sent to who were employed in 12 firms as a contingent worker or a permanent worker. 352 questionnaires were returned and 338 questionnaires were used for analysis.
The results of study are summarized as follows.
First, there are differences of perceived psychological contract fulfillment between permanent workers and contingent workers. Permanent employees perceived transactional psychological obligation fulfillment and relational psychological obligation fulfillment are higher than contingent employees one.
Second, the more perceived psychological contract fulfillment, the more positive employees job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior.
Third, employees trust in their employer and employees equity sensitivity moderated the relationship between perceived psychological contract fulfillment and job satisfaction. An individuals trust in his/her employer helps strengthen the relationship between transactional contract fulfillment and job satisfaction. Besides, when they perceive higher transactional contract fulfillment, an individual for higher equity sensitivity, who thinks more of giving than receiving, prepared for cooperation and contribution, and expect little in return, shows more positive job satisfaction than an individual for lower equity sensitivity, who have high thresholds for feeling indebted, feel that whatever outcomes they receive is their due, and feel little or no obligation to reciprocate.
The contribution and limitations of this research were discussed, and future researches were mentioned.
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