IT 인력의 이직에 관한 통합적 접근 : 조직유효성 매개 및 테크노스트레스 조절 모델의 통합

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The human resource is more important as a key factor of business competitiveness while increasing global competition. According to the human capital theory focusing on changing jobs for human resources development, it explains that turnover rate gets higher when there is the shortage of investors in human resources. It indicates that job turnover means a drain of key assets, and further negatively affects the organizational performance. Research on job turnover mainly deals with the reasons of changing jobs and its impacts or effects. In general, many papers show that the main reasons for job turnover are satisfaction, labor market conditions, and business activities. It also reveals that colleagues’ job turnovers affect the performance of their organization. Considering the rapid growth of information technology (IT), and the features of the IT industry and workforce, there is recently an increased interest on the impact of technostress. In the case of IT workers, job stress which has a unique feature, called technostress, is raising a hot issue. It points out the technostress becomes a critical factor not only hampering work productivity but also encouraging people to change their jobs.
The specific objective of this research is to build a comprehensive model on the intention of job turnover and its influential factors and find out the reasons of job turnover in terms of comprehensive perspectives including occupational, personal, organizational, and environmental features. In addition, this study aims to identify the controlling effect of technostress reflected on the factors and intentions of job turnover in IT industry.
The empirical data of this paper is based on a survey of IT and non-IT related firms mainly located in Daegu and its surrounding Gyeongsangbuk-do Province. Out of 604 answers in total, 595 answers are applied for and insufficient answers are excluded. IT sample human resources are 288 cases and it is 48.4% of the total response. This paper analyzes these samples by factor of job turnover including occupational, personal, organizational, and environmental features, and conducts multiple regression analysis.
According to the analysis of the direct impacts on the key determinant of job turnover, the results are as follows. First, the intention of job turnover varies over gender and wages across the industry. Second, the conventional features of core work, mainly led by its identity, importance, and autonomy, have a significant impact on the workers’ intention to change their jobs in the overall industry. Third, individual self-efficacy has positively impacted on job turnover in the overall industry regardless of IT or non-IT workers. Fourth, in case of the internal and external factors of organization to affect job turnover, Push factor, internal turnover in a company, is strongly expressed over the industry. Fifth, environmental uncertainties such as environmental complexity are not relevant to IT workers, but non-IT workers. Rather, IT workers are strongly influenced by their work-life balance. Sixth, occupational satisfaction and concentration on work have a direct impact on job turnover. Seventh, the technostress is significantly influential on decision factors and intentions to change jobs. Eighth, unlike general workers in other industries, IT workers have quite different factors when deciding to change their jobs due to the unique features of the IT industry and its labor market, which was proven through comparative study to non-IT workers.
This research suggests the following theoretical implications. First, this paper takes an integrated approach to the decision factors which embrace the features of job turnover among IT workers as much as possible. Second, this study systematically identifies the impacts of the decision factors to have the intention to change jobs and the decision procedures in the context of organization and management. Third, the impact of technostress between the decision factors and intention are examined. Fourth, from the methodological perspectives, this paper does not put boundaries between IT and non-IT workers and finds out the decision factors why IT workers change their jobs through comparative analysis with the workers in other industries. Fifth, it turns out that the job features which are the starting point of this research also play an import role for job turnover of IT workers in terms of the practical implications. Sixth, confidence or self-efficacy becomes a more important psychological condition rather than the individual desire to succeed which has been emphasized as an important factor in the job characteristic model. Seventh, this paper identifies that the internal factors of the organization more strongly encourage IT workers to change their jobs. And eighth, in terms of the environmental aspect, uncertainties in the industry have a limited impact on IT workers while home surroundings are more important.
However, there are some limitations in this research. First, this paper fails to take the comprehensive approach covering the full process from the reasons of job turnover to its actual result as its integrated model of the IT workers mainly focused on the decision factors. Second, the paper looks into job turnover from its negative and positive functions. Third, there is an issue of generalization due to the limitation of the research samples. This study includes some firms in the metropolitan areas geologically while the samples are limited to Daegu and the surrounding Gyeongsangbuk-do Province.

국문 초록 (Abstract)

기업 경쟁력의 핵심요인으로 인적자원의 중요성은 글로벌 경쟁이 강화되면서 더욱 중요시되고 있다. 인적자원개발을 이직에 초점을 두어 접근하고 있는 인적자본이론에 따르면, 인적자원에 대한 투자자가 미흡할 때 이직이 높아지고 있다. 이러한 의미에서 이직이 곧 핵심 자산의 유출을 의미하며, 이직은 결국 조직의 성과를 낮추는 요인으로 작용하게 된다고 본다. 이직에 관한 연구들에서는 이직의 원인은 무엇인지와 이직이 불러일으키는 영향 또는 효과는 무엇인지가 주된 연구 주제들이다. 전반적으로 이직의 원인으로 주로 만족, 노동시장 경기, 경영 활동 이 언급되고, 조직 구성원의 이직이 조직의 성과에 영향을 미친다는 여러 연구를 통해 확인되고 있다. 한편 급속한 정보기술의 발전과 더불어 IT 산업과 종사자의 속성을 고려하는 경우, 최근 테크노스트레스에 의한 영향에 대한 관심이 증대되고 있다. IT 종사자의 경우 이러한 직무 스트레스는 테크노스트레스라는 독특한 속성으로 최근 이슈가 되고 있다. 이러한 테크노스트레스가 생산성 저하는 물론 또 다른 이직의 중요한 요인으로 지적되고 있다.
본 연구의 구체적인 목적은 IT 인력의 이직 의도와 영향요인에 관한 종합적인 모델을 수립하고자 하였으며, 조직유효성 모델에 초점을 두고 이직을 발생시키는 직무특성, 개인특성, 조직특성, 그리고 환경특성 등 종합적인 차원에서 이직의 원인을 규명하고자 한다. 또한 이들 이직의 영향요인과 이직 의도 사이에 IT 산업을 잘 반영하고 있는 테크노스트레스의 조절효과를 규명하고자 한다.
본 연구의 실증 자료는 대구·경북지역을 중심으로 IT 기업과 비IT 기업을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 604개 자료 중 응답이 미흡한 자료를 제외한 595개를 적용하였다. 이 중 IT 인력의 표본은 288개로 전체의 48.4%를 차지하였다. 분석 방법은 이직에 대한 요인 직무특성, 개인특성, 조직특성, 환경특성 등의 요인별로 분석하고, 통합적인 관점에서 다중회귀분석을 실시하였다.
이직 결정요인이 이직에 미치는 직접적인 영향에 대한 분석 결과를 정리하면 첫째, 산업 전반에 걸쳐 성별과 급여에 따라서 이직 의도가 달라지는 것을 확인하였다. 둘째, 산업 전반적으로 전통적인 핵심직무 특성은 과업정체성, 과업중요성, 자율성 등을 중심으로 이직 의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 개인이 지니고 있는 자기효능감은 이직에 대한 영향은 IT 인력 및 비IT 인력에 관계없이 산업 전반에 걸쳐 순기능적으로 작용하는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 이직에 영향을 주는 조직 내적 또는 외적 요인의 경우, IT 인력이나 비IT 인력에 관계없이 산업 전반에 걸쳐 조직 내적으로 이직을 추진하는 Push 요인의 영향이 매우 강하게 나타났다. 다섯째, 산업 환경에서 환경복잡성과 같은 환경불확실성은 비IT 인력에는 유의미한 영향을 미치나, IT 인력의 경우에는 산업 환경의 불확실성의 영향은 미진하며, 오히려 일-가정의 균형이 이직에 매우 강하게 작용하고 있음을 확인하였다. 여섯째, 직무만족과 조직몰입이 이직 의도에 직접 미치는 영향이 강한 것을 확인할 수 있었다. 일곱째, 테크노스트레스는 이직결정 요인과 이직 의도 사이에 의미있는 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 여덟째, IT 인력은 일반적인 비IT 인력과 달리 기술적 및 노동시장의 고유한 속성으로 인해 이직을 발생시키는 결정요인이 상당히 다르다는 것을 비IT 인력과 비교연구를 통해 규명하였다.
본 연구의 시사점은 먼저 이론적인 측면에서 첫째, IT 인력의 이직속성을 최대한 포괄하는 이직 결정요인에 관한 통합적 접근을 하였다. 둘째, 다차원적으로 이직 결정요인이 이직 의도에 미치는 영향에 대한 접근과 더불어 조직성과 관리 맥락에서 이직의 결정과정을 체계적으로 규명하였다. 셋째, 이직 결정요인과 이직 의도 사이에 대한 테크노스트레스의 영향을 규명하였다. 방법론적 시사점으로 넷째, 단순히 IT 인력에만 한계를 정하지 않고, 비IT 인력을 포함하여 비교 분석함으로써 IT 인력의 이직에 대한 결정요인을 규명하였다. 마지막 실무적 시사점으로 다섯째, 이직 연구의 출발점이 된 직무특성은 IT 인력에도 중요한 이직의 결정요인으로 작용한다는 것을 확인하였다. 여섯째, 개인특성 측면에서 직무특성모형에 전통적으로 강조해 온 개인의 성장욕구 보다 자기효능감과 같은 자신감이 중요한 심리상태로 이직 의도에 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 일곱째, IT 인력의 이직 의도는 조직 외적 요인보다 조직 내적 요인에 의해서 이직이 강화된다는 결과를 발견하였다. 여덟째, 환경 특성 측면에서 IT 인력의 경우 산업에 존재하는 환경 불확실성은 그 영향이 미비한 반면에, 가정 환경의 중요성이 날로 커지고 있음을 확인하였다.
본 연구의 한계점은 첫째, IT 인력의 통합모형을 이직의 결정요인에 초점을 두고 있어 이직의 원인이 행동에 이르기까지의 통합적인 접근이 미흡하다. 둘째, 이직을 범위를 조직의 역기능과 순기능 측면에서 접근하였다. 셋째, 표본의 한계로 일반화의 문제로 지역적인 측면에서 수도권 일부 기업을 포함하였으나, 표본이 대구와 경북지역의 기업에 한정되어 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 필요성 1
• 제2절 논문의 구성 4
• 제2장 이론적 배경 6
• 제1절 이직의 개념과 유형 6
• 1. 이직의 개념 6
• 2. 이직의 유형 8
• 제 2 절 이직결정이론과 결정모델 11
• 1. 이직결정이론 11
• 2. 이직결정모형 17
• 제 3 절 이직에 관한 선행연구 검토 및 이직 결정요인 27
• 1. 이직에 관한 선행연구 검토 27
• 2. 이직의 결정요인 종합 32
• 제 4 절 테크노스트레스 37
• 1. 테크노스트레스의 개념과 특징 37
• 2. 테크노스트레스 선행연구 고찰 40
• 제 3 장 연구모형 및 가설 설정 44
• 제 1 절 연구모형 44
• 제 2 절 가설의 설정 46
• 1. 가설 1 : 직무요인과 이직 의도의 관계 46
• 2. 가설 2 : 개인요인과 이직 의도의 관계 47
• 3. 가설 3 : 조직요인과 이직 의도의 관계 48
• 4. 가설 4 : 환경요인과 이직 의도의 관계 49
• 5. 가설 5 : 조직유효성의 매개효과 50
• 6. 가설 6 : 테크노스트레스의 조절효과 51
• 제4장 연구 방법론 53
• 제1절 변수의 조작적 정의 53
• 제2절 자료 수집 61
• 제5장 결과 분석 62
• 제1절 표본의 특성 62
• 제2절 신뢰도 및 타당도 검증 66
• 제3절 분석 결과 78
• 1. 기술통계량 및 상관관계 분석 78
• 2. 가설 1의 검증 : 직무특성 요인이 이직 의도에 미치는 영향 84
• 3. 가설 2의 검증 : 개인특성 요인이 이직 의도에 미치는 영향 87
• 4. 가설 3의 검증 : 조직특성 요인이 이직 의도에 미치는 영향 88
• 5. 가설 4의 검증 : 환경특성 요인이 이직 의도에 미치는 영향 90
• 6. 가설 5의 검증 : 조직유효성의 매개효과에 관한 검증 91
• 7. 가설 6의 검증 : 테크노스트레스의 조절효과에 관한 검증 96
• 제4절 연구모형 전반의 종합 분석 99
• 제5절 분석 결과의 종합 110
• 제6장 결 론 115
• 제1절 분석결과의 요약 115
• 제2절 연구의 시사점과 향후 연구방향 117
• 1. 연구의 시사점 117
• 2. 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 120
• 참고문헌 121
• <부록>설문지 133
• 영문초록 143
• 국문초록 149

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