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명절상여금의 통상임금성과 통상임금소송에서의 신의칙항변- 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결을 중심으로 - = Consideration of holiday bonuses as ordinary wages and the trust and good-faith based counterargument contended in litigation for wage claims- Focusing on the Korean Supreme Court Decision 2016Da7975 rendered on December 16, 2021 -
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2022
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125-150(26쪽)
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The Korean Supreme Court recently rendered an important decision with regard to the jurisprudence on ordinary wages. The Court’s opinion was laid out in its decision rendered on December 16, 2021 in its case of “2016Da7975”. This decision covered two important issues: One is whether holiday bonuses are considered as ordinary wages; the other is whether or not to acknowledge the principle of trust and good-faith as a valid counterargument in an ordinary wage lawsuit for claiming regular bonuses.
First, the Supreme Court held that holiday bonuses constitute as ordinary wages, even though the retired employees were not actually paid through a customary fashin in pro rata per days worked. The main reasons for this decision were that the applicable rules of employment had set the payment period to the year before the retirement, which was to be paid in pro rata per days worked and calculated at the time of termination. This decision is contrasted with its previous Supreme Court decision 2012Da94643 which held that holiday bonuses are not considered as ordinary wages. The difference can be interpreted as the recent Supreme Court decision did not overlook the ordinary wage nature of the holiday bonuses – not solely basing it on the formality of its holiday bonus payment status – but rather the Court applied a more pragmatic approach by practically treating the holiday bonuses withen the confines of regular bonuses. The decision can be regarded as appropriate.
Second, the Supreme Court rejected the principle of trust and good-faith counterargument raised in ordinary wage claim for regular bonuses. The main points of the decision on the second issue are as follows: 1) the decision maintained the legal principle held in the Supreme Court decision of 2015Da217287, i.e., that the principle of trust and good-faith counterargument in an ordinary wage lawsuit should be strictly limited; 2) the decision rendered a new legal principle in that the factor of serious financial difficulties of a company cannot be decided based only on the circumstances discovered at the end of the fact-finding process. Rather, the issues of consideration should be whether the employer was able to foresee the possibility of its future financial difficulties; and whether the employer was able to overcome these difficulties thereafter; and etc,; and 3) the decision specifically discussed certain other factors regarding the serious financial difficulties of a company such as the extent of additional legal allowances, business profits, then-current net profits, and etc. It can be said that the reasoning behind the holding that the principle of trust and good-faith counterargument in ordinary wage lawsuits should be restricted limited, has been correctly rendered. The basis of the Court’s holding are as follows: 1) there are no reasons attributable to the employees; and 2) there is a strong need to establish the nature of mandatory provisions in the Labor Standard Act for the goal of protecting the employees.
However, in my opinion, the principle of trust and good-faith counterargument in ordinary wage lawsuit claiming regular bonuses could have been rejected as well on the ground that there is no existing trust that is worth protecting because: 1) the concept of employer’s trust on regular bonuses did not constitute ordinary wages has disappeared after the Supreme Court decision 2012Da89399; and nonetheless; 2) the employer has delayed - by its own negligence - the payment of additional legal allowance, and its result, incurred the serious financial difficulties, the trust of which should not be protected; and therefore, the trust and good-faith counterargument could have been rejected by the Court.
대법원은 최근에 통상임금에 관하여 중요한 판결을 하나 선고하였다. 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결이 그것이다. 이 판결은 두 가지 중요한 쟁점을 다룬다. 하나는 명절상여금의 통상임금성을 인정할 것인지 여부이다. 또 하나는 정기상여금 관련 통상임금소송에서 신의칙항변을 받아들일 것인지 여부이다.
우선 위 판결은 비록 실제 관행상 퇴직자에게 일할 지급하지 않았다 하더라도 명절상여금의 통상임금성을 인정하였다. 취업규칙으로 지급대상기간을 지급 전 1년으로 설정하면서 퇴직시 일할 지급하도록 정하고 있음을 주된 근거로 한다. 명절상여금의 통상임금성을 부정한 대법원 2012다94643과 대비된다. 명절상여금이라는 형식만으로 통상임금성을 부정하지 않고, 실질적으로 파악하여 기간상여금과 마찬가지로 취급한 것으로 평가할 수 있다. 타당하다 할 것이다.
다음으로 위 판결은 정기상여금 관련 통상임금소송에서 신의칙항변을 배척하였다. 통상임금소송에서의 신의칙항변과 관련한 위 판결의 요지는 다음과 같다. ① 통상임금소송에서 신의칙항변을 엄격하게 제한하여야 한다는 대법원 2015다217287 판결의 법리를 그대로 유지하였다. ② 중대한 경영상 어려움과 관련하여 사실심변론종결시의 사정만을 기준으로 판단하지 않고, 사용자가 충분히 그 가능성을 예견할 수 있었는지 여부와 향후 극복 가능성이 있었는지 등도 함께 고려하여 판단하여야 한다는 법리를 새로 판시하였다. ③ 추가 법정수당의 규모, 영업이익, 당기순이익 등 중대한 경영상 어려움 초래에 대한 판단요소들을 구체적으로 적시하였다. 통상임금소송에서 신의칙항변을 엄격하게 제한하는 위 판결의 태도는 타당하다 할 것이다. 그 이유는 다음과 같다. ① 근로자의 귀책사유가 없다. ② 근로자 보호를 목적으로 하는 근로기준법의 강행규정성을 확립할 필요가 크다.
다만 ① 대법원 2012다89399 판결 이후로는 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 사용자의 오인(신뢰)은 더 이상 사라졌다는 점, ② 사용자는 그럼에도 자신의 귀책으로 재산정된 추가 법정수당의 지급을 지체하다가 중대한 경영상 어려움을 초래한 점 등을 들어 보호가치 있는 신뢰가 없다는 이유로 신의칙 항변을 배척할 수도 있었던 사안이 아닌가 생각한다.
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