임금피크제와 연령차별금지법리간의 관계 = A study on the relationship between the wage peak system and discrimination based on age

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Employers must not discriminate against workers on the grounds of age. Korea has an Elderly Employment Act. Discrimination on the grounds of age is strictly prohibited under this law. The Elderly Employment Act is a mandatory regulation. South Korea's Supreme Court believed that age discrimination should be regulated very strictly.
The wage peak system is a wage system that reduces wages based on age. As such, the wage peak system may violate the age discrimination prohibition provisions of the Elderly Employment Act. In Korea, the wage peak system was introduced for the purpose of extending or maintaining the employment of the elderly, re-employment, or creating jobs for young people. However, the wage peak system should not be a simple measure to cut wages. If the wage peak system falls under a wage cut measure, it falls under age discrimination. The important thing in discrimination is whether it is a discrimination with a rational reason.
Workers subject to the wage peak system must not receive excessive wage cuts. South Korea's Supreme Court believes that wage cuts should be made on a reasonable scale. I also believe that the wage peak system should contribute to extending the retirement age. Furthermore, for workers subject to the wage peak system, it is necessary to adjust jobs, positions, working hours, etc. corresponding to the reduction in wages.
Some point out that the recent Supreme Court ruling on the wage peak system will cause a lot of confusion in the labor field. But it's hard to agree. Regarding this Supreme Court ruling, the wage peak system itself should not be taken as a violation of age discrimination. On the other hand, it is difficult to interpret the expression that the retirement age maintenance wage peak system is invalid. This is because the wage peak system, which the Supreme Court viewed as age discrimination, is a wage peak system only in name, and is only a wage reduction measure based on age.
In the modern sense, a job is no longer a burden and pain for sustenance. It is an essential element for human life. Employment of the elderly is undoubtedly a serious social task that will be faced in the era of low birth rate and aging population. The solution to the problem of sustainable employment of the elderly cannot be found in a simple government support policy. Employment of the elderly should be evaluated as attractive as it creates productivity for businesses as well as for society.

국문 초록 (Abstract)

최근 대법원은, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 하여 근로자에게 불이익한 처우를 하는 것은 고령자고용법상 강행적으로 금지되는 연령차별에 해당한다는 점을 분명히 하였다. 임금피크제는 임금삭감을 내용으로 한다. 그리고 그 기준은 통상 근로자의 연령이다. 이에 따라 고령자고용법상 연령차별금지규정에 저촉될 소지가 외형상 있어 보인다. 그러나 임금피크제는 고령자의 고용연장 또는 유지 그리고 재고용이나 청년일자리 창출 등을 목적으로 하여 도입되었다. 이처럼 합리적 이유를 바탕으로 임금피크제를 도입하는 경우, 연령만을 이유로 한 임금삭감조치가 아니라, 새로운 임금체계로 평가받게 된다. 이번 대법원 판결은, 비록 임금피크제의 형식을 가지고 있지만, 정작 합리적 이유가 결여된 사안에 대한 것이다. 연령을 이유로 한 단순한 임금삭감조치이므로, 비록 노사 간 합의절차를 거친 것이라도 무효에 해당한다. 이러한 점을 염두에 둔다면, 임금피크제에 대한 대법원의 판결로 노동현장에서 많은 혼란이 발생할 것이라는 지적에는 동의하기 어렵다. 이번 대법원 판결이 임금피크제 그 자체가 연령차별 위반에 해당한다는 취지로 받아들여져서는 안되기 때문이다. 요컨대 이번 대법원 판결은, 일정한 연령을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제가 연령차별에 해당하지 않기 위해서는 합리적 사유가 수반되어야 함을 분명히 하면서, 연령차별의 합리적 사유 존부를 판단하는 기준을 제시하였다는 점에 그 의의를 찾을 수 있다.

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