비정규직 보호법상 차별시정제도 = Correction of discrimination against irregular workers or dispatched workers in relation to the “wage and other working conditions”
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2017
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Korean
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학술저널
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23-44(22쪽)
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In this paper, I investigated and analyzed the decision by the Labor Relations Commission or the Court about correction of discrimination against irregular workers or dispatched workers in relation to the "wage and other working conditions".
First, it is about whether an employee complies with the application requirements when he / she applies to the Labor Relations Commission for the correction of discriminatory treatment.
When the discriminatory treatment occurs in wages, at first the Central Labor Relations Commission judgment held that the party who is obliged to implement the correction of discrimination is a dispatching employer and that the employing employer cannot be regarded as a party who is obliged to implement the corrective action for discrimination. Later, however, the Central Labor Commission held that both the dispatching employer and the employing employer have the obligation to perform the correction of discrimination contrary to the previous judgment.
The Court held that a dispatching or irregular worker may file for correction before six months have passed after the end of the employment contract where wages are subject to continuous discriminatory treatment.
And even after the termination of the employment relationship, the Court ruling suggests that irregular workers or dispatched workers have a relief interest in seeking correction of discrimination in relation to wages.
Second, it is about whether there must be workers to be compared.
In order to determine whether an employer discriminated against an irregular worker, a comparable worker must exist. The comparable worker must be a regular employee, who has concluded an employment contract with an unfixed period of time, works in the same or similar work in the business or workplace.
In addition, the comparable workers should be present at the same time. If the comparable worker and the non-regular worker are co-working and then the comparable worker is deployed or moved to another job due to user's personnel action or the like, the correction order should be directed to the point where the comparable workers coexist.
Third, in the "wage and other working conditions", what are the criteria for the prohibition of discriminatory treatment and the rationale for a reasonable reason for allowing adverse treatment of the employer?
In determining wages, which is the most important factor in the treatment of workers, it depends on factors such as factors related to the provision of work (job, ability, function, skill, qualification, career, educational background, years of service, responsibility), And if they receive unfavorable wages due to differences in the factors, there can be a reasonable ground for the unfavorable wages.
이 논문은 사용자가 비정규직(기간제·단시간·파견근로자)임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자에 비하여 “임금 그 밖의 근로조건 등”에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 경우의 그 구제에 관한 연구이다. 비정규직 근로자가 노동위원회에 차별적 처우 시정신청을 하면 노동위원회는 차별적 처우여부를 판단하여야 하는데, 그 기준과 쟁점은 첫째, 차별적 처우 시정 신청요건, 둘째 비교대상 근로자가 있는지 여부, 셋째 만약 비교대상 근로자가 있다면 차별금지영역에서 불리한 처우가 있었는지의 여부와 차별금지영역에서 만약 불리한 처우가 있었다면 합리적 이유의 존재여부가 쟁점이다. 이 논문에서는 이러한 쟁점에 대하여 최근의 노동위원회 판정과 법원의 판례를 중심으로 논의를 전개하였다.
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