용역업체 변경 시 고용승계 기대권 법리에 대한 고찰 = A Study on the Right to Expect Employment Succession

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

When changing a service company, the employment stability of workers working at the workplace has continued to be a problem. Before the Supreme Court's ruling, the court tried to explain a succession of employment contract through the implied business transfer legal principle, contract for third parties principle, and the legal principle of the right to expect a succession of employment based on labor practices.
The Supreme Court sentenced the Supreme Court's 2016Du57045 ruling, the first ruling to specify the law of expected employment succession in 2021. Through this, it was ruled that under certain conditions, workers were granted the right to expect a succession of employment to new service companies.
This article summarizes the legal disputes related to employment succession by type of legal disputes at the lower court until the Supreme Court's 2016Du57045 ruling was sentenced. Through this, this article would examine the legal dispute process until the Supreme Court ruling is sentenced. Subsequently, the meaning of the recent Supreme Court rulings on the right to expect employment succession, including the Supreme Court 2016Du57045 ruling, is examined and critically reviewed.

국문 초록 (Abstract)

근로관계의 승계가 문제가 되는 용역업무 중 대다수가 청소, 경비 등과 같은 비숙련 아웃소싱 업무이다. 업무를 수행하기 위하여 별다른 설비가 필요하지도 않고, 특별히 이윤을 창출할만한 다른 수단이 없는 용역업체들은 경쟁입찰에서 우위를 확보하기 위하여 인건비를 낮추는 방식으로 계약을 체결한다. 기간을 정하여 용역계약을 체결하다 보니 도급업체와 용역업체 간 계약이 종료되면 용역업체의 근로자들도 근로계약이 종료될 수밖에 없다. 근로조건에서도, 고용 안정성 측면에서도 용역업체의 근로자들은 사각지대에 놓여 있는 부분이 있다.
이러한 근로자들의 사정을 고려하였을 때 고용승계 기대권 법리를 통해 고용안정성을 추구하고자 한 대법원 판결은 큰 의미가 있다. 그러나 하급심 판결례들이 법률과 기존 법리를 바탕으로 해석론적 접근방법을 통해 고용승계 법리를 만들어나가려고 노력했던 반면, 대법원 판결은 구체적인 설명 없이 갱신기대권에 관한 판결을 참조하여 고용승계 기대권 법리를 새롭게 선언하였는데 그 법리적 근거에 대한 설명이 충분하지 않았다는 점에서 아쉬움이 남는다.
보다 근본적으로, 판례 법리를 통해 용역업체 변경 시 고용안정성의 문제를 해결하기에는 한계가 있다고 생각된다. 해당 사건의 구체적 타당성은 인정되지만, 고용승계 기대권에 관한 대법원 판결은 재차 일반적인 기준들을 제시하고 ‘해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다’고 하고 있기 때문에, 사실관계에 대한 법관의 시각과 해석에 따라 결론이 달라질 가능성이 크다. 사안에 따라 판결이 확정되기 전까지 결론을 알 수 없다는 점에서 수범자의 예측가능성을 확보하기 어렵다. 근로자나 사용자 모두 마찬가지다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 해석론을 통한 개별적 구제보다는 입법을 통해 용역업체 변경 시 고용안정성의 문제를 논의하는 것이 보다 근본적인 해결방안이라 생각한다.
본고는 고용승계 기대권에 관한 대법원 판결이 선고되기까지 하급심 판결례들에서의 법리다툼들을 종합적으로 검토함으로써 어떤 논의를 거쳐 고용승계 기대권 법리가 탄생하였는지를 정리해보고자 하였다. 이어서 2021년에 선고된 고용승계 기대권에 대한 여러 대법원 판결들을 구체적으로 살펴봄으로써 고용승계 기대권 법리의 의미와 적용례들을 살펴보았다. 갱신기대권 법리가 처음 제시된 이래 후속 소송들을 통해 법리가 점차 세밀하게 발전해나갔듯, 고용승계 기대권에 관해서도 앞으로 치열한 법리다툼이 이어질 것으로 예상된다. 추후 고용승계 기대권에 대한 보다 적극적인 논의가 이어지길 기대한다.

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