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캐나다의 고용상 사용자의 편의제공의무 = Employer’s Duty to Accommodate in Canada
저자
이수연 (이화여자대학교 법학대학·노사신문사)
발행기관
학술지명
권호사항
발행연도
2011
작성언어
Korean
주제어
KDC
337
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
수록면
115-142(28쪽)
제공처
소장기관
Korea’s gender discrimination laws do not regulate the employer’s duty to accommodate in the workplace. Even though the equal treatment provision of the Labor Standards Act (i.e., s. 6) could be used in cases involving the employer’s duty to accommodate on the basis of gender, it is generally not used. In addition, the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation only provides provision for maternity protection (s. 2) and the employers responsibility for the equality in the workplace (s. 5).
This article examines the employer’s duty to accommodate in the Canadian system. Based on the findings of this examination, I suggest that Korea introduce the duty to accommodate on the basis of gender in its antidiscrimination laws.
In Canada, the employer’s duty to accommodate is a fundamental legal obligation. Every reasonable effort, short of undue hardship, must be made by the employer to accommodate an employee who comes under a protected ground of discrimination within human rights legislations. Once a complainant has established a prima facie case based on gender, then the burden shifts to
the employer to prove that every reasonable effort was made to accommodate.
The duty to accommodate follows the unified three-step Meiorin test which the Supreme Court of Canada endorsed in 1999. The steps are as follows: 1) Has the employer adopted the challenged standard or practice for a purpose rationally connected to the performance of the job? 2) Has the
employer adopted the standard in an honest and good faith belief that is necessary to fulfill the work-related purpose? and 3) Is the standard reasonably necessary, in that it would be impossible to accommodate an individual employee without imposing undue hardship upon the employer? In particular, step three focuses on the accommodation of the individual’s need. Failing anyone of these three steps constitutes an employer’s breach of duty not to discriminate.
In Canada, the test of undue hardship includes such factors as general financial cost, safety, size of operation, inter-changeability of the workforce and facilities, provisions of a collective agreement, the legitimate operational requirement of a workplace, and employee morale. The threshold for each is high but varies from case to case. In order to achieve substantive equality, Korea must take steps toward introducing a more specific approach, such as the employer’s duty to accommodate.
본 논문은 차별을 금지하는 우리법제에서 사용자의 편의제공의무는 없는 것인지와 있다면 어떻게 관련 법리를 도출할 수 있을 것인가에 관한 의문에서 시작한다. 따라서 사용자의 편의제공의무를 차별의 판단기준 요건으로 규정하고 있는 캐나다 제도를 검토함으로써 우리법제에의 시사점을 찾고자 한다.
캐나다에서 사용자의 편의제공에 관한 법적의무는 1980년대 중반 캐나다 대법원이 불리한 결과적 차별을 처음으로 인정한 오말리 판결에서부터 본격적으로 인정되기 시작하였다. 고용규정이 진정한 사업상의 이유로 채택된 것이라 하더라도 그 규정의 채택으로 특정인 또는 특정 집단에게 불리한 효과가 야기되는 경우에는 결과적으로 차별의 대상이 되는 자에게 필요한 편의를 제공함으로써 실질적인 평등을 실현하고자 하는 것이었다. 사용자가 특정인 등에게 개개인의 특성과 다양성을 고려하여 필요한 혜택을 제공하는 것이다.
캐나다에서 사용자의 편의제공 법리는 인권법에서 차별의 면책규정으로서 편의제공을 규정하고 있다. 이는 인권법상 의무의 개념이자 차별의 진정직업요건 항변의 요건이기도 하다. 사용자의 편의제공의무는 차별의 진정직업요건 항변에서 합리적인 목적관련성, 진정한 선의의 믿음, 합리적인 필요성이라는 메이오린 3단계 기준 중 합리적인 필요성의 판단준거가 된다. 캐나다에서는 이러한 메이오린 3단계 기준을 모두 충족하여야만 차별의 정당성을 인정받을 수 있으므로, 편의제공의무의 이행에 대한 입증은 더욱 중요한 의미를 가지는 것이다. 즉, 차별의 일응입증이 있으면 사용자는 과도한 부담에 이를 정도의 충분한 편의를 제공하였다는 점을 입증하여야 하며, 이러한 편의는 기회제공의 단계에서 고려되었다는 점을 입증하여야 한다. 일응입증사건의 원칙상 이때 입증책임은 사용자가 진다. 그리고 합리적인 편의제공인지 여부는 사용자가 고용규정을 채택하거나 고용행위를 함에 있어 그러한 내용이 인권법에서 보호되는 특정인 또는 특정 집단에게 차별적으로 작용하는 것은 아닌지, 차별적이지 않거나 덜 차별적인 대안은 없는 것인지, 왜 대안을 채택하지 않았는지 여부 등을 검토하여 판단한다.
이러한 편의제공의무는 원칙적으로는 인권법이 보호하는 차별금지사유 전체에 적용되는 것이지만, 일반적으로는 장애, 종교, 임신이나 출산을 포함한 성, 인종 및 가족관계 등을 이유로 한 경우와 결부되어 발생된다.
사용자의 편의제공의무는 사용자가 고용규정이나 정책을 채택함에 있어 특정인 또는 특정집단을 차별하지 않을 의무와 사용자의 사회적인 책임에 대한 의무이다. 동시에 차별받지 않을 근로자(또는 장래의 근로자)의 권리를 보장하는 것이다. 인간의 평등을 모두 동일하게 대우하는 절대적·형식적인 평등에 기반을 둔 것이 아니라, 다양한 개인의 차이를 인정하고 다른 자를 다르게 대우함으로써 상대적·실질적인 평등을 보장하는 데 준거하는 것이다.
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