사내하도급 근로관계에 관한 법적 분석
저자
발행사항
용인: 단국대학교 행정법무대학원, 2012
학위논문사항
학위논문(석사)-- 단국대학교 행정법무대학원: 노동법학과 노동법 전공 2012. 2
발행연도
2012
작성언어
한국어
DDC
344.01 판사항(22)
발행국(도시)
경기도
기타서명
(A) Study on the Legal Analysis of In-house Subcontract Employment Relationship
형태사항
95장: 삽화; 30 cm.
일반주기명
단국대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
지도교수:하갑래
참고문헌 : 91-93장
소장기관
우리나라의 사내하도급 고용인원이 300인 이상 사업장에서만 약 33만 명에 달하고 있다. 사내하도급은 자동차, 철강, 전자, 조선 등 우리나라 주요산업의 대규모 사업장을 중심으로 광범위하게 활용되고 있고, 우리나라 고용의 한 축이라 하여도 과언이 아니다. 이 같은 사내하도급은 원사업주의 사업장 안에서 수급사인 사내하도급사 직원들이 상주하면서 근로를 함에 따라 원사업주의 영향을 받게 되어 노동법적으로 법적인 지위에 대해 많은 논의가 있어 왔다.
특히, 최근 이 같은 사내하도급사에 근무하던 근로자들이 소속회사가 원청회사와 도급관계가 종료하면서 일자리를 잃게 되는 경우가 발생하고 있다. 이들 근로자들이 원청회사에 대해 근로관계를 주장하면서 소송이 제기됨에 따라 법원은 이에 대해서 판단해 왔다. 2010년 7월 22일 일명 ‘현대자동차 사건’에 대한 대법원 판결 이후로 여러 근로자들이 집단소송을 제기하는 사례가 빈번하게 발생하여, 사회적 관심의 대상이 되고 있다. 사내하도급사 근로자들의 이 같은 소송에 대한 법원의 판단은 크게 3가지로 분류되는데 하나는 원청사와 사내하도급사 근로자 사이에 직접적 근로계약관계를 인정하는 판결이고, 두 번째는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」이 시행됨에 따라 이들의 관계를 근로자파견관계로 판단하는 것이 그것이다. 마지막은 이들 사이의 관계를 정상적인 도급관계로 인정하는 판단으로서 원청사와 사내하도급사 근로자 사이에 근로관계를 인정하지 않는 것이다.
본 연구는 우선 사내하도급의 전반적인 개요로서 사내하도급의 개념을 유사개념과 비교해가며 설명한 후, 사내하도급의 고용현황을 파악해 본다. 다음으로 법원의 판단을 기준으로 사내하도급 근로자들의 근로관계에 대한 법리 3가지인 직접적 근로계약관계, 근로자파견관계, 적법한 도급관계에 대한 개념 등 기본사항을 설명한다.
사내하도급에 있어 근로관계의 3가지 법적 판단에 대해서 우리나라 판례들의 해당 사건별 개요와 제시하는 판단이유 등을 살펴본다. 특히 하급심에서의 판단과 상급심에서의 판단이 같은 경우와 다른 경우를 구분하였으며, 같은 사실관계에 대하여 다른 법률관계로 판단하는 인정근거에 대해서 살펴본다. 판례에 이어서 사내하도급 근로관계에 대한 정부의 지도기준인 ‘사내하도급 점검지침’의 발표 배경 및 내용의 변경을 서술하고, ‘사내하도급 가이드라인’도 소개한다.
우리 정부 정책과 법원 판단 등의 바람직한 방향제시에 참고하기 위하여, 외국은 사내하도급등 간접고용에 대해서 어떻게 규율하고 있는지 살펴본다. 일본, 독일, 프랑스, 미국 순서로 살펴보았는데 각 국가는 각각의 역사적, 사회적 특수성을 반영하여 사내하도급을 규율하고 있다. 우리나라의 사내하도급 관련 법적 쟁점과 판단에 비교법적으로 많은 영향을 미치고 있는 나라가 일본과 독일이며, 일본은 직접적 근로관계 인정법리 측면에서, 독일은 파견과 도급에 대한 구별 법리의 체계적 구축 면에서 우리나라가 연구해야 할 대상으로 판단된다. 본 연구는 각 나라의 사내하도급을 포함한 간접고용의 개요를 서술한 후 각 노동법적 쟁점을 서술하고, 마지막으로 우리나라에 시사하는 점을 서술하는 방식을 사용한다.
문제점과 개선방향에 대해서는 먼저 법원의 판단에 대해 판단기준의 쟁점별 문제점을 살펴본다. 특히 같은 사건에 대해 상·하급법원간 판단이 다른 경우에 제시하는 인정근거나 판단에 대해서 문제점을 살펴보고, 법원 판단의 바람직한 판단기준의 설정에 대해서 서술한다. 다음으로 정부의 지도기준에 대해 문제점을 서술하고 바람직한 방향이 무엇인지 생각해 보았다. 끝으로 사내하도급에 대한 입법상 문제점과 개선방향으로 파견대상업종의 확대와 네거티브방식의 도입을 주장하였으며, 사내하도급관련 새로운 법제정의 필요성도 제기하였다.
The employment of In-house subcontract amounts totals to 330 thousands on the basis of a company having over 300 employees. In-house Subcontract is widely used in the large scale companies such as automotive, steel industries, electronics, and dockyards and plays a major role as the types of employment. As the employees of a In-house subcontract company works under the establishment of a main contractor and is under the control of main contractor, the legal status of employees of a subcontractor has been on the discussion.
Especially, there are many cases that the employees of In-house subcontract recently lost their job due to a closing of contract between the main contractor and subcontractor and they filed a suit against a main contractor which leaded to the judgment of the courts.
After the ruling of the supreme court on “ The case of Hyun-dai motors”, the relevant employees brought class action frequently and attracted public’s interest. The judgments of courts can be classified into three cases. The first case is to acknowledge the direct employment between a main contractor and the employees of subcontractor. Secondly, the relationships between both parties are regarded as the dispatch of employees under The Protection of Temporary Agency Workers Law. Finally, the legal status of the case is seen as a subcontract between a main contractor and a subcontractor and not admitting the employment between a main contractor and the employees of a subcontractor.
This study would like to compare the concept of the subcontract with other similar concepts as overall review and it will comprehend the employment status of the In-house subcontract. Moreover, the description on the legal theory in relation to employment such as direct labor relation, dispatch of employee, concept of lawful In-house subcontract relation will be followed.
We will review the overview on precedents and the judgment grounds in association with three types of employment relations of the In-house subcontract. Especially, we distinguish the case which the lower court's decision coincides in opinion with the superior's from the case which does not coincide between both sides and we will review the judgment grounds on which the court decides differently about the same facts. Finally, we would like to introduce ‘Administrative guideline of In-house subcontract’ as the government regulation and ‘Guideline on the In-house subcontract’
We will review the overseas cases so that we may find the proper direction of policy and judgment of court. Those cases include cases from Japan, Germany, France, USA and others which reflects historic and social characteristics. In relation to the In-house subcontract in Korea, two countries (Japan and Germany)have affected the legal issues and judgments relatively. Especially, Japan has effected on the direct employment relation and German has effected on the dispatch of employee and the In-house subcontract. This study will describe the overview on the indirect employment including In-house subcontract and will be followed by the legal issue. Finally, the study will mention the implication on case in Korea.
In relation with problems and the direction for improvement, we will review the problem of judgment criteria. Expecially, in case that the decision differ between both the superior court and the lower court, we will look through the problems relating to the judgment grounds and judgment and suggest the reasonable classification criteria. Next, we reviewed what the problem of policy is and how it can be improved. Finally, we will mention the problems on the In-house subcontract legislation process and assert the expansion of the business type subject to employee's dispatch. Additionally we will suggest the introduction of negative methods as direction of improvement and bring issue on the necessity of the legislation on the In-house subcontract.
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