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징계양정의 적정성 판단기준에 대한 검토 = A Study on Criteria for Appropriateness of disciplinary action
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2014
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311-340(30쪽)
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이상에서 징계양정의 적정성 판단기준과 관련된 종래의 판례들 및 관련 문제들을 검토해보았다. 여기서는 현행법 규정이 없는 현재의 상황에서의 법적·제도적 대안을 제시해 보는 것으로서 본 연구의 결론에 갈음하고자 한다. 1. 실질적인 취업규칙 심사제도의 확립「근로기준법」 제93조는 사용자에 대하여 취업규칙의 작성의무와 함께 고용노동부장관에게의 신고의무를 부여하고 있으며, 동법 제96조 제2항은 고용노동부장관으로 하여금 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있는 권한, 즉 ‘취업규칙의 심사제도’를 규정하고 있다. 본 ‘취업규칙의 심사제도’에 있어서 신고처리 및 심사 업무는 지방고용노동관서의 장에게 위임되어 있으며 실제로는 일선 근로감독관이 본 업무를 담당하고 있는바 이와 관련된 법령의 내용을 간단히 살펴보면 다음과 같다. 먼저 현행 「근로감독관집무규정」76) <별지> 제46호인 ‘취업규칙 심사보고서’에는 ‘내용적 심사항목’으로서 당해 취업규칙이 (i) 사업장 내 존재하는 단체협약의 규정에 저촉되는지 여부, (ii) 행정지도에 배치되거나 사회통념상 극히 부당한 규정이 있는지 여부, (iii) 근로기준법 제93조 각호에 열거된 필요적 기재사항이 미비되었거나 기준이 불명확하여 노사간 다툼의 소지가 있는지 여부를 심사의 기준으로 삼고 있다. 또 고용노동부예규인 「취업규칙 심사요령」77)은 ‘법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항의 내용 또는 기준이 불명확하여 노사간 다툼의 소지가 있는지 여부’를 내용심사의 기준으로 하고 있으며, 이를 충족하지 않는 각 경우에 대해서는 변경명령 조치를 내리는 것으로 규정하고 있다. 특히 징계와 관련된 「구체적인 심사요령」으로서 (i) 복무의무규정의 준수 여부는 징계와 연계될 수 있으므로 각 사업장의 실정에 맞게 구체적으로 명기하도록 하고, (ii) 해고 사유별 기준의 타당성 여부와 관련해 해고는 근로자의 생계와 직접관련되므로 근로자의 귀책사유가 정직, 감봉 등의 징계로는 적절치 아니할 정도로 과도하거나 긴박한 경영상의 이유가 있을 때에만 정당한 해고사유로 인정하는 것으로 하고 있다. 더불어 「심사기준 및 지도방향」에 대해서는 “징계양정의 적정 여부 징계권의 남용을 방지하기 위하여 징계사유 및 종류를 구체적으로 명시하도록 함”이라고 규정하고 있다. 그런데 취업규칙 심사제도의 이와 같은 내용에도 불구하고, 실제 노동위원회에 제기되는 부당해고 등 구제신청 사건에서의 증거로 제출되는 사업장 내 취업규칙을 살펴보면, 징계관련 규정이 상당히 불완전하거나78) 존재하지 않는 경우를 흔히 발견할 수 있다. 이와 같은 현상은 징계의 정당성과 관련된 분쟁을 불필요하게 증가시키는 주된 요인이 되는바, 취업규칙 심사제도의 실질화를 도모하는 방향으로 제도를 개선할 필요가 있다. 다만 종래 취업규칙에 대한 심사는 근로감독관의 주된 업무에 해당되지 않는 것으로 여겨져 왔으며, 그 외 직무에 대한 근로감독관의 업무부담을 고려할 때 실질적인 심사제도는 근로감독관 1인당 업무부담을 과중하게 만들 우려가 있는바, 이를 실현하기 위한 합리적인 방안을 모색할 필요가 있다. 2. 현행 법령에 징계양정 기준을 명문화하는 방안대부분의 근로자들에게 적용되는 「근로기준법」과는 달리 공무원, 사립학교 교원 등에 대해서는 별도의 법령으로 징계양정의 기준을 명문화 하고 있다. 예를 들어 「국가공무원법」79) 제5장은 제78조 내지 제83조의2에서 징계 사유, 징계의 종류, 징계위원회의 설치, 징계의 절차 등에 관해 비교적 자세히 규정하고 있으며, 나아가 「공무원 징계령 시행규칙」 「별표 1」은 이를 구체화·세분화하여 별도의 ‘징계기준표’를 마련하고 있다. 특히 징계의 양정과 관련해 「공무원 징계령 시행규칙」80) 제2조 제1항은 (i) 비위의 유형, (ii) 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 행실, (iii) 근무성적, (iv) 공적, (v) 뉘우치는 정도 또는 그 밖의 정상 등 을 징계양정의 고려사유로 규정하고 있다. 이들 규칙에 정해진 징계양정기준의 성질에 대해 행정기관 내부의 사무처리준칙에 지나지 아니한 것으로서 대외적으로 국민이나 법원을 기속하는 것은 아니라고 할 수도 있으나,81) 공무원에 대한 징계와 관련된 이들 규정 체계 및 내용은, 많은 문제점이 내재되어 있는 종래의 판례 법리에 의해서만 징계양정의 적정성이 검토되는 민간부문의 근로자와는 대조적이다. 이와 같은 상이함은 (i) 공무원은 국민전체의 봉사자로서 공정하게 행정업무를 수행할 필요가 있다는 점, (ii) 공무원의 경우 노동기본권을 일부 제한받고 있으므로 그 대상조치로서 신분보장이 필요하는 점82) 및 (iii) 민간기업의 경우 그 형태, 규모, 업종 등이 복잡·다양하여 공무원 집단과 같이 일률적인 규제가 불가능하다는 점 등에 기하여 발생하는 것으로 판단된다. 그러나 민간 사업장에 있어서 사용자의 징계권의 남용과 관련하여 법령에 구체적인 제한 규정을 두지 않고 추상적인 판례 법리에만 의존하는 것이 역으로 공무원의 신분을 일반근로자에 비해 더욱 보장하는 결과를 가져오게 되는 것인지는 의문이며, 또 오늘날 일반 사업장에서 통상 행해지는 징계의 종류는 거의 정형화되어 가고 있으므로 여기에 대한 최소한의 공통된 양정기준을 설정하는 것이 불가능하지는 않다고 본다. 따라서 「근로기준법 시행규칙」83)에서 그동안 논의되어 온 징계양정의 적정성 판단기준을 원칙적으로 제안하고 동 규정에 의해 법원 또는 노동위원회가 개별 사례에 대해 이를 종합적으로 적용하여 적정성 판단을 내리는 것이 바람직하다고 생각한다. 한편, 고용노동부가 2007년부터 취업규칙 작성의 가이드라인으로 제작하여 기업들에게 배포한 「표준취업규칙」의 내용을 살펴보면, 제59조에서 징계의 사유84), 제60조에서 징계의 종류85), 제61조에서 징계위원회의 구성 및 심의의 방법, 제62조 근로자에 대한 징계결과의 통보를 규정하고 이들 모두를 ‘필수적 기재사항’으로 명시하고 있다. 그러나 징계양정과 관련해서는 제61조 제2항에서 “징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다”라고 규정한것 외에는 별도의 규정을 두지 않고 있다. 결국 「표준취업규칙」에 의할 경우 징계의 양정기준은 취업규칙의 필수적 기재사항에 해당되지 않는 것으로 보게 되며, 사업주가 최초 취업규칙의 작성시 취업규칙에 이들 내용을 포함시킨 경우에만 위 「취업규칙 심사요령」에 의해 행정지도(심사)의 대상이 될 뿐이다. 그 결과 대부분의 사업장은 취업규칙의 심사를 용이하게 받기 위해 이들 내용을 포함하지않은 채 취업규칙을 신고할 것으로 예상된다. 작성 이후 고도의 준수의무를 부과하는 취업규칙 내에 사용자 스스로가 징계와 관련된 복잡하고 체계적인 규정을 작성하여 포함시키지는 않을 것이기 때문이다. 이와 같은 이유에서 상당수의 취업규칙이 징계의 절차와 관련된 사항이나 징계양정 규정을 포함하고 있지 않은바, 이는 사업주에 대해 자의적인 징계양정을 가능하게 하고, 이후 사후적 구제책으로서 노동위원회나 법원의 판단을 필요로 하는 경우를 증가시키는 결과를 가져오게 된다. 또 징계절차 규정을 두는 것만으로는 이와 같은 문제들이 해소되지는 않을 것으로 생각한다. 징계절차를 통해 근로자에게 진술의 기회를 부여하여 사업주에 의한 불합리한 징계를 금지하는 효과를 기대할 수는 있으나, 근로자로서는 소명과정에서 자신의 행위가 징계의 원인이 된 비위행위에 해당되지 않음을 피력하는 데에 치중하는 것이 대부분이다. 사용자가 어떠한 판단기준을 적용하여 징계양정을 결정할 것인지는 오로지 사업주의 영역에 속하는 것으로서 이 점에 대해 근로자에게는 방어할 기회가 전혀 주어지지 아니한다. 마지막으로 징계양정의 적정성이 문제된 개별 사례들을 살펴보면, 종래 판례가 징계양정의 적정성 판단기준으로 제안해 온 기준들을 사업주가 간과한 채 징계조치를 취하는 경우가 대부분이다. 즉 각각의 적정성 판단요소에 있어서 사업주와 법원은 그 반영정도를 달리하는것이 아니라 사업주가 징계과정에서 이를 상당수 간과한 채 징계유형을 선택한 것이 분쟁의 주요 원인이 된다. 위와 같은 점을 고려한다면, 사업장 차원에서 이와 같은 소모적인 분쟁이 발생하는 것을 예방하기 위해 취업규칙 내에 징계절차규정과 함께 “징계위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계혐의자의 비위의 유무 및 정도, 과실의 경중, 고의성 여부, 근무성적, 과거의 공적, 개전의 정, 과거 징계사실의 유무 등을 충분히 참작하여야 한다”라는 형식의 징계양정 판단기준 관련 규정을 포함시키도록 유도할 필요가 있다.86) 3. 판정문(판결문)을 통한 타당한 징계양정의 제시징계양정의 적정성이 문제되어 부당징계로서 인정된 경우 징계의 사유는 여전히 존재하므로 사업주는 취업규칙 등에서 정한 절차를 거쳐 근로자의 비위행위에 상응하는 징계를 다시 취할 수 있다.87) 그런데 (특히 부당해고 구제신청의 경우) 징계의 사유는 존재하나 양정이 문제된 사안에서 당해 징계(해고)가 부당할 경우 노동위원회 또는 법원은 근로자의 주장을 인용하고, 원직복직 명령과 미지급 임금 명령을 내릴 뿐이다. 그러나 종전의 징계를 취소한 후 새로이 내려진 징계에 대해서도 근로자가 그 양정에 불복하여 구제신청을 한 경우, 당해 신청이 인용된다면 이는 (특히 사업주가 악의적으로 징계조치를 취할 경우) 근로자에 대해 신분상의 불확정 상태를 불필요하게 장기화시키게 되며, 또 사업주의 입장에서도 노동위원회 구제절차에 장기간 당사자로 참여하게 되어 양 당자자의 부담을 가중시킬 가능성이 있다. 실제로 발생한 사례로서, 2009. 2.20. ○○지노위는 업무상 필요성이 없는 징계로서의 전보에 대해 정당한 인사권의 범위를 일보아括愍주장을 인용하였다. 사업주는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각판정을 받았고, 이후 서울행정법원, 서울고등법원의 판단을 거쳐 2010.10.28.에야 대법원에 의해 부당한 징계로 확정되었다. 그 후 사업주는 근로자를 복직시켰으나 2011. 1. 27. 다시 정직 6개월의 징계처분을 하자, 근로자는 다시 이에 불복 2011. 3. 4. ○○지노위에 구제신청을 하여 부당징계를 인정받고 초심이 확정되었다. 이에 사업주는 2011. 5. 20. 정직 4개월로 감경하여 재징계처분을 내렸으나, 근로자가 재차 이에 불복, 같은 해 6.21. ○○지노위에 부당징계 구제를 신청하였는데, 이 신청이 받아들여지자 사업주가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2011. 11. 22. 기각 판정을 받은 바 있다.88) 법원 또는 노동위원회가 특정 징계조치에 대해 양정의 부적정성을 이유로 하여 무효로 판단하는 경우, 그 과정에서는 당해 비위행위에 대해 앞에서 살펴본 다양한 징계양정의 기준을 적용했을 때 어떠한 징계유형이 타당한지를 도출하는 작업이 수반되어질 것이다. 판단의 기준이 되는 적정한 징계유형을 설정하지 않고서는 당해 징계의 부적정성을 판단할 수는 없기 때문이다. 그러나 판결문 또는 판정서 상에는 대부분 당해 징계가 사업주의 권리남용에 해당하여 정당성을 상실하게 되는 이유들만이 중점적으로 기술되고 있으므로, 사업주의 입장에서는 나머지 징계유형 중 어떤 것을 선택해야 할 지를 다시금 고민하게 된다. 따라서 판결 또는 판정 이유에서 징계가 양정이 부적정하여 무효라는 근거를 적는 것 이외에 적정한 징계로서의 유형을 간접적으로나마 밝혀주는 방법을 취한다면 위와 같이 장기간에 걸친 무의미한 분쟁상태를 어느 정도 해소시킬 수 있을 것으로 기대된다.
더보기‘The appropriateness of disciplinary actions’, one of the requirements for ‘discipline with justifiable reasonsi’, means that ‘correlations’ between ‘reasons for discipline’ and ‘types of discipline’, namely, ``disagreeable behaviors of employees’ and ‘contents of disciplines imposed on the behaviors’ should be reasonable. However, because, in any cases, in current laws, no regulation is stipulated on whether the relationship between the two is reasonable or not, it has been judged by the standards presented by case laws so far. But, the reasonableness of disciplinary actions eventually depends individual experience and common sense of judges, because various criteria for judgement presented by the case laws have been abstract and subjective, and the meanings and application methods of each specific factors for judgement have not been clear. Consequently, each court of competent jurisdiction may make different judgements on similar cases, and even the lower courts’ and superior courts`` judgments in same cases can be contradictory. This does not allow parties to labor disputes to have the predictability of any cases they are involved in and results in issues of defects of the legal stability. Based on such a critical mind, this study analyzes the contents of the case laws to date on the criteria for reasonableness of disciplinary action, and reviews their validity. In precedents so far, a variety of criteria have been prepared and applied regarding reasonableness of disciplinary action, and different criteria seem to have been applied respectively to each case. Although this criterion of diversification can be seen as a result of taking into account the diversity of the companies`` operations, systemed and formulaic criteria and application methods must be established, given the general norms of the Labor Standards Act, which requires the legitimacy of the discipline. In addition, in order to clarify criteria for reasonableness of disciplinary actions in the absence of stipulated regulations from current laws, (i) measures to define general criteria for reasonableness of disciplinary actions on 「Labor Standards Act Enforcement Rules」, (ii) measures to include criteria for reasonableness of disciplinary action in the essential matters to be written of Rules of Employment, (iii) Ways to substantially operate ‘employment rules review system’ which has been otherwise implemented so far, and (iv) methods, in which Courts or Labor Relations Commission indirectly presents adequate types of disciplines on ``disagreeable behaviors of employees’ through the sentences(rulings) regarding cases related to disciplinary actions, need to be introduced.
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0.75 | 0.76 | 0.82 | 0.14 |
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