사회복지관 종사자가 인지하는 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 : 셀프리더십의 매개효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

사회복지관은 국내 사회복지조직 중 지역주민의 복합적인 욕구를 파악하여 통합적 복지서비스를 제공하는 전문기관으로 약 54년간 사회복지전달체계에서 중요한 역할을 하고 있다. 그 역사만큼 조직이 처한 환경에 따라 조직문화가 다양하게 발전되어 왔다. 또한 이곳에서 근무하고 있는 사회복지 종사자들은 지역주민 및 복지대상자들에게 최전선에서 복지서비스를 직접 제공하는 인력으로 사회복지사 자체가 서비스 전달 도구가 되어 활동하고 있다. 최근 신규 종사자들은 기존세대와 인식, 태도, 문화 등의 차이를 보이고 있으며, 보다 독립적이고, 수평적인 관계를 추구한다. 이러한 변화는 기존의 조직문화와 전통적 리더십의 탈피를 요구하고 있다. 따라서 조직문화와 종사자의 셀프리더십은 조직의 효과성에 많은 영향을 미치리라 판단된다.
이에 본 연구에서는 사회복지관 종사자, 특히 사회복지사가 인지하는 조직문화가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지, 또한 셀프리더십의 매개효과가 있는지에 대하여 검증하고자 하였다. 그리고 이를 통해 사회복지관에서 조직효과성을 높일 수 있는 조직문화의 유형을 알아보고, 셀프리더십의 매개효과를 입증하여 실제 현장이 어떤 조직문화 유형으로 나아가야 하는지, 또 셀프리더십의 필요성과 효과성, 나아가 셀프리더십 향상 방법 등을 모색하고자 하였다.
이를 위해 조직이론 중 인간관계이론과 조직문화론을 근거로 하여 연구모형과 가설을 설정하였다. 즉 조직문화의 하위차원인 유연한 조직문화와 안정된 조직문화가 조직효과성인 조직몰입, 직무성과, 직무만족에 영향을 미친다고 가정하였다. 또한 내재적 동기화 이론에 기반을 둔 셀프리더십이 조직문화와 조직효과성의 관계에서 매개효과가 성립되는지를 검증하고자 하였다. 이러한 연구를 수행하기 위해 경기도에 위치한 지역 사회복지관 72개소에서 근무하고 있는 사회복지사 종사자 360명에게 설문을 의뢰하였고, 이중 총 64개소에서 321부의 설문지가 수거되었으며, 최종 313사례를 검정표본으로 사용하였다.
먼저, 주요 변수의 기술통계치를 살펴보면, 모든 변수는 Likert 5점 척도로 조사되었다. 첫째, 독립변수인 조직문화는 유연한 조직문화 중 합의문화가 3.59점으로 가장 높았으며, 개발문화는 2.975로 가장 낮게 나타났다. 안전한 조직문화 중 합리문화는 3.24점, 위계문화 3.09점으로 나타났다. 둘째, 셀프리더십은 행동중심전략이 3.77점으로 가장 높았으며, 이어 건설적 사고 패턴전략(3.62점), 자연적 보상전략(3.45점)의 순으로 나타났고, 모두 평균 점수보다 높았다. 셋째, 종속변수 중 조직몰입은 정서적 몰입이 3.39로 가장 높게 나타났고, 규범적 몰입이 3.16, 지속적 몰입이 2.94로 그 뒤를 이었다. 또한 직무성과는 클라이언트 관리가 3.58로 가장 높았고, 업무관리가 3.56, 전문성이 3.48로 나타났다. 직무만족은 보수체계 외 직무자체, 업무감독, 승진기회, 동료관계, 환경 모두가 보통 이상으로 응답하여 보수를 제외하고, 사회복지사들의 만족이 보통 이상이라고 할 수 있겠다. 가장 만족하는 것은 동료관계로 3.86점으로 나타났고, 그 뒤로 직무자체(3.84), 업무감독(3.584), 환경(3.44), 승진기회(3.06), 보수체계(2.85)순이다.
다음은 구조방정식모델 분석을 통하여 연구모형에서 제시한 가설을 검증한 결과이다. 연구모형은 자료와의 적합도가 적절하였고, 종속변수인 조직효과성에 있어 조직몰입, 직무성과, 직무만족이 각각 62.2%, 62.7%, 69.2%의 설명력을 보여주었다. 첫 번째 연구가설인 사회복지관 종사자가 인지하는 조직문화는 조직효과성에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증한 결과, 조직문화 중 유연한 조직문화(합의문화와 개발문화)일수록 조직 효과성인 조직몰입, 직무성과, 직무만족이 높아지는 영향을 미쳤다. 반면에, 조직문화 중 안정된 조직문화(위계문화와 합리문화)가 조직효과성에 미치는 영향을 검증한 결과, 안정된 조직문화일수록 조직효과성 중 직무만족이 낮아지는 것에 유의미한 영향을 미쳤고, 그 외 조직몰입과 직무성과에 있어서는 유의미한 영향을 미치지 않았다.
두 번째 연구가설인, 사회복지관 종사자의 셀프리더십이 조직문화와 조직효과성과의 관계에서 매개효과가 있을 것이라는 가설을 검증한 결과, 유연한 조직문화에서는 모두 셀프리더십을 매개로 조직효과성에 영향을 미치고 있는 것으로 나타나 연구 가설을 지지하였다. 반면, 안정된 조직문화는 셀프리더십을 매개로 하여 조직효과성-조직몰입, 직무성과, 직무만족- 모두에 영향을 미치지 않아 연구 가설을 기각하였다.
이에 따른 실천적 제언을 네 가지로 제시하고자 한다. 첫째, 사회복지관의 조직문화를 보다 유연한 조직문화로 만들어 나아가야 한다. 본 연구에서 살펴본 조직효과성, 즉 조직몰입, 직무성과, 직무만족 모두가 유연한 조직문화일수록 높아지고 있었는데, 이는 안정된 조직문화보다 유연한 조직문화에서 구성원들은 자신이 맡고 있는 직무에 만족하고, 조직에 보다 몰입하여 근무하며, 성과를 나타낸다고 볼 수 있다. 반면, 안정된 조직문화는 직무성과, 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 오히려 안정된 조직문화가 직무만족을 낮춘다는 것에 유의하게 나타났다.
둘째, 조직효과성에 셀프리더십의 매개효과가 있는 만큼 구성원들의 셀프리더십 향상을 위한 교육 등이 필요하다. 셀프리더십은 전통적 리더십인 통제와 관리보다 구성원 스스로 자신의 업무를 계획하고, 점검, 보상하여 자율성과 자존감을 높이고 이를 통해 긍정적 자기만족을 성취함으로써 업무성과를 향상 시킬 수 있는 새로운 리더십의 형태이다. 이를 개발하기 위해서는 셀프리더십의 구성요소인 행위중심전략, 자연적 보상전략, 건설적 사고패턴전략을 높여야 한다.
셋째, 유연한 조직문화와 셀프리더십을 향상하기 위한 조직적 차원에서의 지원이 필요하겠다. 즉, 개인적 인식과 교육을 통하여 조직문화 및 셀프리더십을 향상시킬 수 있겠으나, 개인의 노력만으로는 분명한 한계를 지닌다. 따라서 사회복지기관에서도 보다 유연한 조직문화를 만들기 위해 구성원들 간의 원활한소통의 기회를 제공하고, 구성원들의 의견을 실제 현장에 적용해야 할 것이며, 보다 세부적으로 구성원들의 협력을 이끌어 내고, 새로운 아이디어에 대한 긍정적 피드백과 실현할 수 있는 조직 내 체계를 구축해야 할 것이다. 또한 셀프리더십의 자연적 보상 전략에 있어 업무가 즐거운 과업이나 활동이 될 수 있도록 업무환경을 보다 개선해 나아가며, 구성원들의 업무효율성을 높일 수 있는 자리배치 및 근무시간 조정 등도 열린 소통구조로 다가가야 할 것이다.
넷째, 셀프리더십 향상을 위해 각 개별 기관이 지원하기 힘든 부분에 있어서는 한국사회복지관협회등의 개입이 필요하다. 협회 워크샵 등을 통해 조직문화와 셀프리더십의 중요성을 확인하고, 인식하여 사회복지관의 조직문화 개선과 개별 사회복지사들의 셀프리더십 향상을 위한 교육 프로그램 제공, 기관 컨설팅 등의 프로그램 등을 마련하여 전파하여야겠다.
그리고 이번 연구를 통해 이후 후속연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 사회복지관의 조직문화, 조직몰입, 직무성과, 직무만족을 측정하는 척도는 매우 다양하게 개발되고 사용되어 왔다. 그러나 아직 셀프리더십에 대한 연구가 활발하게 이루어지고 있지 않는 만큼 척도 또한 아직 다양하게 개발되어 있지 않은 상태이다. 따라서 셀프리더십의 척도 개발에 관한 연구가 추가로 이루어져야 할 것이다.
둘째, 셀프리더십이 조직구성원들에게도 필요하지만 관리자인 관장과 최고중간관리자들에게도 필요하다고 가정되는 바, 추후연구에서는 관리자들을 대상으로 조사를 하여 관리자들의 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 살펴보고, 관리자와 종사자들 간의 차이 등을 확인해 보는 후속연구가 필요하겠다.
셋째, 셀프리더십의 매개 효과가 입증됨에 따라 사회복지관 종사자들에게 셀프리더십을 향상할 수 있는 교육 등을 실시하고, 교육전과 교육후의 변화를 살펴봄으로써 실제 효과정도를 확인하는 연구가 필요하다.
넷째, 사회복지관이 아닌 다른 사회복지조직에서도 유연한 조직문화가 안정된 조직문화보다 더 조직효과성에 영향력이 있는지, 또한 셀프리더십의 매개효과가 입증되는지 확대하여 진행하는 후속 연구 등도 필요하다고 본다.
이와 같은 연구결과와 함께 본 연구의 한계점은 연구 대상을 경기도에 위치한 종합사회복지관에 근무하는 사회복지사만으로 한정하여 전국의 사회복지관 및 사회복지사들로 일반화하기에는 무리가 있다.

* 주요어 : 조직문화, 셀프리더십, 조직효과성, 직무만족, 조직몰입, 직무성과

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Social Welfare Center is one of the social welfare organizations of Korea and has been playing an important role for 54 years as a professional institution providing integrated welfare services by identifying complex needs of the residents. In accordance with its long history, diverse organizational cultures have been developed by adapting to the surrounding environment. In addition, the social workers working in Social Welfare Centers are the people who are in the front line to provide social services to residents and social beneficiaries, which indicates that social workers themselves are the means of service delivery. Recently, newly joined social workers are showing different features from the workers of previous generation in terms of awareness, attitude, culture, etc., and they pursue rather independent and horizontal relationships within the organization. These changes demand breakaway from the previous organizational culture and traditional leadership. The organizational culture and self-leadership of social workers are estimated to have a significant impact on the organizational effectiveness.
In this sense, this research examines the impact of workers in Social Welfare Center, especially the social workers’ perception of organizational culture on organizational effectiveness. In addition, the mediating effects of self-leadership is examined as well. Based on the result of analysis, I investigate the types of organizational culture which may enhance organizational effectiveness of Social Welfare Centers and examine the mediating effects of self-leadership. The objective is to explore the right type of organizational culture which should be pursued in the field and prove the necessity, impact, and improvement measures for self-leadership.
Therefore, I establish a research model and hypotheses based on human relationship theory and organizational culture theory among organization theories. That is, I hypothesize that flexible organizational culture and stable organizational culture, which are sub-dimensions of the organizational culture, may have an impact on organizational commitment, job performance and job satisfaction, which are the indicators of the organizational effectiveness. Moreover, I examine the mediating effects of self-leadership based on intrinsic motivation theory, between organizational culture and organizational effectiveness. The research was conducted to 360 social workers currently working in 72 Social Welfare Centers located in Gyeonggi-do. 321 survey papers were collected from 64 sites and total of 313 samples were used as the test sample.
First of all, all variables were measured using Likert 5-point scale for descriptive statistics. First, for independent variable, organizational culture, agreement culture had the highest point of 3.59 among the dimensions of flexible organizational culture and developmental culture had the lowest point of 2.975. Among the dimensions of safe organizational culture, reasonable culture had 3.324 and hierarchical culture had 3.09. Second, for self-leadership, behavior-oriented strategy had the highest score of 3.77, followed by constructive thinking pattern strategy (3.62), natural reward strategy (3.45), all of which were higher than the average. Third, in terms of organizational commitment as one of the dependent variables, emotional commitment had the highest score of 3.39, followed by normative commitment (3.16), and continuous commitment (2.94). For job performance, client management had the highest score of 3.58, followed by work management (3.56), and professionalism (3.484). Regarding job satisfaction, all scores were above average except for compensation, including job itself, task supervising, promotion opportunity, peer relationship, and work environment, which indicates that social workers’ job satisfaction is above average. They were the most satisfied with peer relationships (3.86), followed by job itself (3.84), task supervising (3.584), work environment (3.44), promotion opportunity (3.06), and compensation (2.85).
Next is the result of testing the research hypotheses using structural equation model. The research model had a good fit with the data and organizational commitment, job performance, and job satisfaction explain 62.2%, 62.7%, and 69.2% of the organizational effectiveness, which is the dependent variable. As a result of testing the first hypothesis which is that social workers’ perception of organizational culture may have an impact on the organizational effectiveness, flexible organizational culture (agreement culture and developmental culture) had a positive impact on the organizational commitment, job performance, and job satisfaction. On the contrary, as a result of testing the impact of stable organizational culture (hierarchical culture and reasonable culture) on the organizational effectiveness, stable culture had a negative impact on job satisfaction while not having a significant impact on the organizational commitment and job performance.
As a result of testing the second hypothesis which is that social workers’ self-leadership may have a mediating impact between the organizational culture and organizational effectiveness, flexible organizational had an impact on the organizational effectiveness by being mediated by the self-leadership. On the contrary, stable organizational culture did not have an impact on organizational effectiveness (organizational commitment, job performance, and job satisfaction) by being mediated by the self-leadership, which is opposed to the research hypothesis.
I provide four practical implications. First, it is required to establish a more flexible organizational culture in the Social Welfare Centers. In this research, organizational effectiveness (organizational commitment, job performance, and job satisfaction) increased under the flexible organizational culture. This indicates that social workers have higher job satisfaction, organizational commitment in a flexible organizational culture than in a stable organizational culture, which in turn leading to higher job performance. On the contrary, a stable organizational culture does not have a significant impact on the job performance and organizational commitment. The stable organizational culture rather had a negative impact on the job satisfaction.
Second, considering that self-leadership had a mediating impact on the organizational effectiveness, it is required to train social workers to improve their self-leadership. Self-leadership is a new type of leadership style which empowers the employees to plan their work, monitor and compensate them to ensure autonomy and self-esteem, leading to positive self-satisfaction and improved job performance. In order to develop self-leadership, it is necessary to improve the components of self-leadership, which are behavior-oriented strategy, natural reward strategy, and constructive thinking patter strategy.
Third, it is critical to ensure organizational support to ensure flexible organizational culture and improved self-leadership. That is, it is possible to improve organizational culture and self-leadership through individual awareness and training, individual-level interventions have limitations. Therefore, in order to establish a flexible organizational culture in Social Welfare Centers, it is necessary to provide communication opportunities for the workers, adopt their opinions to the field, induce collaboration between the workers and promote positive feedback and implementation skills for new ideas. Moreover, in order to ensure the work to be recognized as a fun activity or a task as a natural reward strategy of self-leadership, the work environment should be improved and there should be open communications about workspace designs and flexible work hours which my enhance work efficiency of the workers.
Fourth, there are areas which may not be supported by each institution to improve self-leadership, and the Korea Association of Social Welfare Centers should intervene in those areas. Workshops could be held to share the importance of organizational culture and self-leadership, as well as training programs, consulting services may be provided to improve organizational culture of Social Welfare Centers and increase self-leadership of social workers.
Following is my suggestions for future research. First, there have been diverse indicators to measure organizational culture, organizational commitment, job performance, and job satisfaction of Social Welfare Centers. However, self-leadership has not gained as much research attention thus there are not enough indicators to measure the self-leadership. Therefore, future research should focus on developing the measurement for self-leadership.
Second, assuming the self-leadership is important not only for the members but also for the managers including the director and senior-level supervisors, future research should target the managers to examine the impact of self-leadership on organizational performance and investigate the difference between the managers and members.
Third, since this research confirmed the mediating impact of self-leadership, future research should examine the actual level of its effects, by investigating the difference between an organization which have received the self-leadership training and another organization which have not received such training.
Fourth, future research should examine the impact of flexible organizational culture in social welfare organizations other than Social Welfare Centers to check if a flexible organizational culture has more positive impact on organizational effectiveness than a stable organizational culture and also verify whether mediating impact of self-leadership pertains to other institutions as well.
This research is limited in a sense that the research sample was limited to social workers working in Social Welfare Centers located in Gyeonggi-do, which makes it difficult to generalize the results to Social Welfare Centers and social workers in other areas.

* Key words: Organizational culture, self-leadership, organizational effectiveness, job satisfaction, organizational commitment, job performance

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구의 필요성 1
• 제 2 절 연구목적과 연구문제 5
• 제 2 장 이론적 배경 6
• 제 1 절 조직문화 6
• 제 2 절 조직효과성 18
• 제 3 절 셀프리더십 26
• 제 4 절 변수간의 관계에 관한 선행연구 31
• 제 3 장 연구방법 41
• 제 1 절 연구모형 및 연구가설 41
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 44
• 제 3 절 자료수집방법 및 자료분석방법 57
• 제 4 장 연구결과 61
• 제 1 절 응답자의 인구사회적 특성 61
• 제 2 절 기술통계 분석 63
• 제 3 절 주요 변수의 특성 77
• 제 4 절 측정의 적절성 88
• 제 5 절 연구가설의 검증 101
• 제 5 장 결 론 117
• 제 1 절 연구결과의 요약 및 함의 117
• 제 2 절 제언 123
• 참고문헌 127
• 부록: 설문지 141
• Abstract 151

참고문헌 (Reference)

• 1 양창삼, "「조직행동」", 경기: 법문사, 2007
• 2 오석홍, "『조직이론』", 서울: 박영사, 2014
• 3 이일현, "EasyFlow 회귀분석", 서울: 한나래 아카데미, 2014
• 4 류진석, 최일섭, "지역사회복지론", 서울대학교 출판부, 2003
• 5 김호정, "신뢰와 조직몰입", 『한국행정학보』, 33(2): 19-35, 1999
• 6 지은구, "사회복지 조직연구", 서울: 청목출판사, 2007
• 7 강용규, 주익수, 유용식, 오종희, 양정하, 배은영, 김희성, "『사회복지행정 론』", 경기: 공동체, 2010
• 8 배병렬, "Amos 21 구조방정식 모델링", 서울: 청람, 2014
• 9 유시순, 이윤로, "『사회복지사를 위한 SPSS』", 서울: 학지사, 2009
• 10 우종필, "구조방정식모델 개념과 이해", 서울: 한나래 아카데미, 2014
• 11 이석미, 조상미, 이은영, "휴먼서비스 조직의 조직효과성", 『한국사회복지행정 학』, 11(3): 33-68, 2009
• 12 전혜승, 최재성, "부랑인시설의 조직 효과성 분석", 『한국사회복지행정학』, 1: 119-148, 1999
• 13 최인영, "사회복지사의 직무성과 영향요인", 원광대학교 대학원 박사학위논문, 2014
• 14 김주엽, "조직문화 연구에 대한 비판적 검토", 『인적자원개발연구』, 6(1): 123-143, 2004
• 15 최선희, "『한국사회복지관의 새로운 방향』", 경기: 고양시문촌7․9․흰돌종합사회 복지관, 2016
• 16 이학종, "『기업문화론: 이론, 기법, 사례연구』", 서울: 법문사, 1992
• 17 이인재, "사회복지 실무자의 직무성과 결정요인", 서울대학교 대학원 박사학위논문, 1993
• 18 윤기찬, "사회복지서비스 능률성에 관한 비교 평가", 『한국행정논집』, 17(1): 1-30, 2005
• 19 박성민, "Self-Leadership프로그램 효과 분석: K기업 사례", 연세대학교 대학원 석사 학위논문, 2002
• 20 최성욱, "조직문화의 이해와 연구논쟁점에 관한 고찰", 『정부학연구』, 7(2): 142-171, 2001
• 21 김영춘, "『사회복지조직의 조직효과성 영향요인 연구』", 원광대학교 박사학위논문, 2011
• 22 황성철, "사회복지관 조직문화와 사회복지사 임파워먼트", 『사회복지행정학』, 9: 65-90, 2003
• 23 이수태, "조직유형별 조직효과성의 영향요인에 관한 연구", 서울시립대학교 박사학 위논문, 2009
• 24 서호정, "사회복지조직의 조직풍토와 직무만족에 관한 연구", 중앙대학교 대학원 사 회복지석사논문, 2002
• 25 송승숙, "사회자본이 조직몰입과 조직효과성에 미치는 영향", 계명대학교 대학원 박 사학위논문, 2015
• 26 박광국, 주효진, "CVAT 기법의 활용을 통한 행정조직 내 문화차이 분석", 『한국 정책과학학회』, 8(1): 127-148, 2004
• 27 김윤진, "기업의 조직문화와 조직효과성에 관한 실증적 연구", 영남대학교 대학원 박사학위논문, 1999
• 28 강흥구, "조직문화가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구", 『한국사회복지학』, 47: 7-33, 2001
• 29 김영종, "한국 사회복지관의 제도적 정체성 규명에 관한 연구", 『한국사회복지행정 학』, 17(3): 27-56, 2015
• 30 홍세희, "구조 방정식 모형의 적합도 지수 선정기준과 그 근거", 『한국심리학회 지』, 19(1): 161-177, 2000
• 31 김은정, 이종건, "조직문화와 셀프리더십이 조직유효성에 미치는 영향", 『기업경영 연구』, 33: 81-101, 2010
• 32 김호정, "행정조직문화가 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향", 『한국행정학보』, 36(4): 87-105, 2002
• 33 김득연, "사회복지사의 직무만족도에 미치는 영향에 관한 연구", 건국대학교 행정대 학원 석사학위논문, 2015
• 34 김평수, 조철규, "경찰공무원의 셀프리더십이 조직효과성에 미치는 영향", 『인문사 회』, 21(2): 341-358, 2016
• 35 김행임, "장애인복지관의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향", 경남대학교 행정 대학원 석사학위논문, 2006
• 36 강현주, 조상미, "“사회복지 종사자의 직무만족에 관한 연구경향 분석”", 『한국사회 복지행정학』, 12(1): 301-335, 2010
• 37 강종수, "사회복지조직의 조직구조와 효과성의 관계에 관한 연구", 『복지행정논 집』, 16(2): 287-311, 2006
• 38 정서화, "R&D조직의 조직성과 결정요인분석: 셀프리더십을 중심으로", 서울과학기 술대학교 IT정책전문대학원 석사학위논문, 2012
• 39 김동진, 이호상, "베이커리 산업의 셀프리더십이 조직유효성에 미치는 영향", 『관 광연구』, 32(5): 41-64, 2017
• 40 양점도, 이경은, "사회복지관 관리자의 리더십 IQ와 조직 효과성에 관한 연구", 『복지행정논집』, 11(2): 1-27, 2001
• 41 이민홍, 최재성, "사회복지조직 간의 상호협력이 조직효과성에 미치 는 영향", 『정책 분석평가회보』, 13(1): 25-46, 2003
• 42 한주희, 황원일, "조직문화 인식 유형과 주권적 경영성과 및 조직몰입의 관계", 『조직과 인사관리연구』, 20(1): 173-200, 1996
• 43 김경희, "“사회복지관 사회복지사의 책무성에 영향을 미치는 변인”", 서울여자대학교 대학원 박사학위논문, 2000
• 44 이혜남, 임청환, "방사선사의 조직문화와 셀프리더십 유형으로 본 조직유효성", 『한국콘텐츠학회논문지』, 13(8): 292-300, 2013
• 45 이종남, "장애인복지관의 서비스 지향성이 조직효과성에 미치는 영향", 가톨릭대학교 대학원 박사학위논문, 2006
• 46 황성철, "사회사업실천의 효과성에 관한 논쟁과 미국 사회사업의 발전", 『한국사회 복지학』, 34(4): 215-245, 1998
• 47 강규식, "셀프리더십이 리더십 유형에 따라 조직유효성에 미치는 영향", 청주대학교 대학원 석사학위논문, 2003
• 48 김성주, "“어린이집 교사의 셀프리더십 향상 프로그램 개발 및 효 과”", 순천향대학교 대학원 박사학위논문, 2017
• 49 박지혜, "․박은주․조상미, 사회복지조직의 조직효과성 연구경향 분석", 『한국사회 복지학』, 61(1): 33-55, 2009
• 50 이경철, "사회복지사의 직무태도 및 행동 관련 변수 간의 인과모형 연구", 광주대학 교 사회복지대학원 박사학위논문, 2010
• 51 김은정, "조직문화와 셀프리더십이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향", 중앙대학 교 산업창업경영대학원 석사학위논문, 2009
• 52 정은경, "사회적 기업가의 리더십 역량, 조직문화 및 조직성과 간의 관계", 청주대학 교 박사학위논문, 2012
• 53 황성운, "사회복지관의 조직문화가 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향", 경기대 학교 사회복지대학원 석사학위논문, 2013
• 54 도운섭, "「지방정부조직문화가 조직 효과성에 미치는 영향에 관한 연구」", 영남대학교 대학원 박사학위논문, 1999
• 55 유혜영, "생활시설과 이용시설 사회복지사의 직무만족도 차이에 관한 연구", 중앙대 학교 사회개발대학원 석사학위논문, 2007
• 56 강흥구, "조직문화가 의료사회사업서비스의 질에 미치는 영향에 관한 연구", 연세대 학교 박사학위논문, 2001
• 57 위오기, 정용근, "“조직문화, 셀프리더십 및 조직유효성의 상호관계에 관한 연구”", 『경영컨설팅리뷰』, 3(2): 53-77, 2012
• 58 구제길, "병원조직문화와 조직유효성과의 관계에서 셀프리더십의 조절효과", 조선대 학교 일반대학원 박사학위논문, 2012
• 59 한은하, "조직문화유형이 사회복지사의 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구", 서남 대학교 대학원 박사학위논문, 2016
• 60 장경원, "사회복지관의 조직문화유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향", 대 구대학교 석사학위논문, 2005
• 61 장세훈, "조직구성원의 셀프리더십 및 조직문화유형이 조직몰입에 미치는 영향", 한 양대학교 교육대학원 석사학위논문, 2011
• 62 강종수, "지역사회복지관 조직문화가 사회복지사 다중몰입에 미치는 영향 연구", 『한국사회복지행정학』, 10(2): 31-56, 2008
• 63 이형, "사회복지관의 직무성과에 관한 연구: 수퍼비전의 매개효과를 중심으로", 대구 대학교 박사학위논문, 2013
• 64 유정은, "셀프리더십과 조직시민행동의 관계에서 조직문화 유형수준의 조절효과", 고려대학교 교육대학원 석사학위논문, 2012
• 65 채순화, "변혁적 리더십, 임파워먼트, 신뢰 및 조직몰입과의 관계: 다차원 적 접근", 영남대학교 대학원 박사학위논문, 2004
• 66 박남희, 이상주, 이경조, "보건간호사의 조직문화와 업무성과 간의 관계: 셀프리더 십의 매개 효과", 『지역사회간호학회지』, 28(1): 23-33, 2017
• 67 구본선, "카지노 조직문화가 셀프리더십과 조직유효성의 관계에 미치는 영향연구", 경기대학교 관광전문대학원 석사학위논문, 2018
• 68 조규영, "사회복지조직의 유효성에 관한 연구: 조직커뮤니케이션 만족을 중심으로", 이화여자대학교 사회복지대학원 석사학위논문, 2002
• 69 손예락, "사회복지조직에서 조직문화가 사회복지사의 조직시민행동에 미치는 영향", 숭실대학교 대학원 석사학위논문, 2010
• 70 송승숙, 이동수, "사회자본이 조직효과성에 미치는 영향; 조직몰입의 매개효과 를 중심으로", 『지방정부연구』, 18(4): 459-480, 2015
• 71 황정은, 정무성, "사회적기업 장애인 근로자의 직무만족에 영향을 미치는 요인에 관한 연구", 『장애와 고용』, 21(2): 247-271, 2011
• 72 홍민희, "공공조직의 조직문화 유형과 조직효과성: 사회자본의 조절효과를 중심으 로", 성균관대학교 석사학위논문, 2015
• 73 허창주, "셀프리더십과 간호업무성과 간의 관계 연구 : LMX와 임 파워먼트의 매개 효과", 대구한의대학교 일반대학원 박사학위논문, 2017
• 74 박영국, "사회복지조직 관리자의 리더쉽이 조직시민행동과 조직유효성에 미치는 영향", 대구대학교 박사학위논문, 2008
• 75 박영준, "생활시설의 조직문화와 사회복지사의 능력강화가 조직유효 성에 미치는 영향", 대구대학교 대학원 박사학위논문, 2003
• 76 신원철, "조직문화와 조직공정성이 효과성에 미치는 영향: 경기도 남양주시를 중심으로", 한양대학교 대학원 박사학위논문, 2016
• 77 한동우, "리더십과 조직문화의 적합유형과 직무성과 간의 관계: 사회복지 관을 중심으로", 『비판과 대안을 위한 사회복지학회 학술대회 발표논문집』, 106-132, 2002
• 78 김준기, 이민호, "한국의 네트워크 거버넌스에 관한 연구: 사회복지 관의 네트워크와 조직 효과성", 『행정논총』, 44(1): 91-126, 2006
• 79 임성옥, "사회복지사의 갈등지각수준 및 갈등관리방법과 조직효과성의 관계에 관 한 연구", 『정부학연구』, 11(1): 242-266, 2005
• 80 김영미, 조상미, "사회복지조직의 조직문화 연구경향 분석: 영리․행정조 직과의 비교를 중심으로", 『한국사회복지행정학』, 13(2): 55-90, 2011
• 81 이미영, "사회복지조직의 조직문화와 조직효과성 관계에서 신뢰의 매개효과에 관 한 연구", 군산대학교 석사학위논문, 2018
• 82 윤주용, "상사의 변혁적 리더십과 조직문화유형이 부하직원의 셀프리더십에 미치 는 영향", 한양대학교 교육대학원 석사학위논문, 2011
• 83 서종수, "가족사업기관의 조직특성 및 조직문화와 종사자 특성이 사업성과에 미치 는 영향", 대구대학교 박사학위논문, 2014
• 84 주리애, "노인복지시설의 조직문화와 조직유효성 관계에서 종사자 임파워먼트의 조절효과", 광주대학교 사회복지대학원 박사학위논문, 2009
• 85 양난주, "“사회복지관의 역할 정체성을 찾아서: 제도적 맥락에서 본 정체성 확립의 방향”", 『사회복지정책』, 42(2): 245-270, 2015
• 86 김유경, "대학에서의 사회복지실천 학습경험이 학생들의 사회복지 진로결정에 미치는 영향", 서울대학교 사회복지 대학원 박사학위논문, 2012
• 87 한봉주, "조직문화와 조직시민행동 간의 형태에 관한 연구: 공공기관 선진화 추진 대상으로", 『한국조직학회보』, 6(3): 1-39, 2009
• 88 문애은, 장종화, 이영수, "치과의료기관 종사자의 조직문화와 셀프리더십 유형이 조직유효성에 미치는 영향", 『한국치위생학회지』, 11(3): 395-404, 2011
• 89 도운섭, ". 조직문화와 조직효과성과의 관계에 대한 연구경향분석: 행정학 분야를 중심으로", 『행정논총』, 43(3): 75-95, 2005
• 90 민병철, "“셀프리더십의 영향요인과 효과에 관한 연구 : 의료기관 조직구성원을 중심으로”", 한성대학교 대학원 박사학위논문, 2012
• 91 김두영, "사회복지사의 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향, LMX와 임파워먼트 의 매개효과", 대구한의대학교 대학원 박사학위 논문, 2014
• 92 박경미, 황재원, "직무역량, 셀프리더십, 조직문화가 직무성과에 미치 는 영향 : 농협조직을 중심으로", 『디지털융복합연구』, 12(1): 193-207, 2014
• 93 홍준석, "요양기관종사자의 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향, 긍정심리자본의 매개효과", 대구한의대학교 대학원 박사학위논문, 2017
• 94 이근정, 이용재, "사회복지관의 조직효과성에 관한 연구: 조직풍토와 직무만족도의 상관성을 중심으로", 『사회복지연구』, 33: 122-145, 2000
• 95 김용준, "사회복지관의 조직문화와 조직성과 관계에서 변혁적 리더십의 매개효과 에 관한 연구", 서울벤처대학원대학교 박사학위논문, 2017
• 96 김동규, 주성민, "일식 조리종사자의 셀프리더십 유형이 조직몰입과 비재무적 경 영성과에 미치는 영향", 『관광레저연구』, 29(8): 309-326, 2017
• 97 박병철, "대학의 조직문화가 대학 행정직원의 조직몰입에 미치는 영향과 셀프리더 십의 매개효과", 중앙대학교 글로벌 인적자원개발대학원 석사학위논문, 2013
• 98 최승아, "조직문화와 사회복지사의 임파워먼트에 대한 연구 : 서울시 종합사회복직 관을 중심으로", 연세대학교 대학원 석사학위논문, 2002
• 99 백정민, 조문수, "호텔 직원의 셀프리더십이 직무성과에 미치는 영향: 조직시민행 동 매개효과를 중심으로", 『관광레져연구』, 28(7): 169-184, 2016
• 100 김영형, "셀프리더십, R&D 조직문화와 조직성과 간의 관련성에 관한 연구: 신뢰의 매개효과 중심으로", 금오공과대학교 일반대학원 박사학위논문, 2010
• 101 황성철, "사회복지기관 리더십 유형이 조직효과성에 미치는 영향: 변혁적 거래적 리더십을 중심으로", 『한국사회복지행정학』, 8: 135-157, 2002
• 102 신운화, "조직문화 유형과 사회복지사의 직무만족에 관한 연구 : 서울시 종합사회 복지관을 중심으로", 가톨릭대학교 사회복지대학원 석사학위논문, 2005
• 103 정동엽, "노인복지시설의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 : 대구지역 장기요 양기관을 중심으로", 대구가톨릭대학교 사회복지대학원 석사학위논문, 2010
• 104 김운기, "사회복지조직의 조직문화가 직무만족에 미치는 영향 연구: 조직몰입의 매 개효과를 중심으로", 남부대학교 대학원 박사학위논문, 2014
• 105 박영준, "생활시설 사회복지사의 조직문화: 임파워먼트 그리고 조직유효성과의 인 과모형에 관한 연구", 『한국사회복지행정학』, 8(1): 67-97, 2006
• 106 김양금, "일․가정 가치관에 따른 조직문화유형과 셀프리더십의 관계 연구 : G시의 행정공무원을 중심으로", 호남대학교 박사학위논문, 2009
• 107 신혜정, "종합사회복지관 사회복지사의 조직몰입과 직무성과에 영향을 주는 개인 및 조직특성에 관한 연구", 서울여자대학교 사회복지대학원 석사학위논문, 2004
• 108 김년희, 조성숙, "사회복지기관의 조직문화유형이 사회복지사의 소진에 미치는 영 향과 조직 내 갈등의 매개효과 분석", 『보건사회연구』, 38(1): 335-364, 2018
• 109 최소연, "조직문화가 조직성과에 미치는 영향력 연구: 공공복지조직과 민 간 지역사회복지관 비교를 중심으로", 건국대학교 대학원 박사학위논문, 2015
• 110 오재원, "장애인복지관 종사자의 시장지향성이 조직효과성에 미치는 영향 : 조직풍 토 인식을 매개변수로 하여", 경기대학교 일반대학원 박사학위논문, 2013
• 111 박승미, 최승혜, 장인순, 이해영, "“간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트가 종합병원 간호사의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향”", 『간호행정학회지』, 20(2): 206-214, 2014
• 112 탁경오, "학교조직문화와 셀프리더십이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연 구: 전주지역 초등학교를 중심으로", 서남대학교 박사학위논문, 2014
• 113 이종원, "“대학생의 셀프리더십, 사회적지지, 진로동기, 진로결정자 기효능감, 진로성숙도 변인 간의 구조적 관계”", 숭실대학교 대학원 박사학위논문, 2015
• 114 심지연, "“항공사 객실승무원의 셀프리더십이 조직몰입에 미치는 영향 -심리적 주인의식의 매개효과를 중심으로-”", 『한국항공경영학회지』, 12(4): 125-143, 2014
• 115 남기예, "노인복지관 관장의 변혁적리더십과 조직효과성 간의 관계: 임파 워먼트 및 팔로어십의 매개효과를 중심으로", 청주대학교 대학원 박사학위논문, 2009
• 116 유주열, "“사회복지기관의 조직문화유형이 사회복지사의 이직 의도에 미치는 영향: 수퍼비전의 조절효과 중심으로”", 한국교통대학교 글로벌융합대학원 석사학위논문, 2017
• 117 이병동, "“경찰의 조직문화와 리더십이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구: 사회 적 자본의 매개효과를 중심으로”", 고려대학교 대학원 박사학위논문, 2013
• 118 오정순, "가톨릭사회복지기관의 조직문화가 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향 : 대전교구 관할 사회복지기관 중심으로", 충남대학교 석사학위논문, 2012
• 119 정국현, "임파워링 리더십이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향 : 내재적 동 기부여와 직무스트레스의 매개역할을 중심으로", 성균관대학교 일반대학원 박사학위논문, 2011
• 120 김미화, "근로자가 인식하는 사회적기업과 영리기업의 조직문화가 조직성과에 미 치는 영향에 관한 연구: 셀프리더십의 매개효과", 호서대학교 박사학위논문, 2015
• 121 신미호, "노인요양시설 종사자의 조직문화와 리더십 유형이 조직몰입에 미치는 영 향에 관한 연구: 직무만족의 매개효과를 중심으로", 한영신학대학교 대학원 박사학위 논문, 2016
• 122 김은숙, "사회복지관의 혁신풍토가 사회복지사의 혁신행동에 미치는 영향: 셀프리 더십과 심리적 임파워먼트의 매개효과를 중심으로", 한영신학대학교 대학원 박사학 위논문, 2015
• 123 유명환, "사회복지기관의 조직문화유형이 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향 : 서울, 경기지역 사회복지기관 사회복지사 중심으로", 삼육대학교 일반대학원 석사학 위논문, 2010
• 124 한봉주, "“조직문화, 리더십, 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 간 의 관계에 관한 연구 : 공공조직과 민간조직의 비교를 중심으 로”", 서울산업대학교 IT정책전문 대학원 박 사학위논문, 2010