소기업 내 혁신적 인사관행의 재무효과 = The Firm Performance Effects of Innovative HR Practices in Small Enterprises

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 소기업에 적합한 인사관행들을 모색하기 위해서 한국노동연구원의 WPS 2-5차 웨이브 자료 중 100인 미만 사업체 표본을 이용하여 소기업의 비공식적 인사관행 이론을 기초로 혁신적 인사관행이 소기업의 재무성과에 어떤 영향을 미치는지에 관한 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 통계모형은 패널데이터 고정효과모형이고, 종속변수는 노동생산성 지표인 1인당 매출액과 수익성 지표인 1인당 영업이익이었다. 주된 독립변수인 혁신적 인사관행은 혁신적 작업조직 지수, 혁신적 훈련 지수, 혁신적 인사평가 지수, 혁신적 임금체계 지수, 혁신적 임금수준 지수 등을 합산하여 구하였다. 각 분야의 혁신지수를 판별하는 기준은 각 분야의 혁신적 인사관행들에 대한 대기업의 평균값이었다. 분석 결과를 보면, 먼저 표본 기업 중 5개 분야에서 혁신적 인사관행들을 도입한 사업체의 비율은 1% 정도로 매우 낮고, 4개 이상의 분야에서 혁신적 관행을 도입한 사업체의 비율은 연도에 따라서 4.1-8.7% 사이에, 3개 이상의 분야에서 혁신적 인사관행을 도입한 사업체의 비율은 12.5-20.9% 사이에 분포하고 있다. 시계열적인 변화 추이를 보면, 대부분의 혁신적 인사관행들이 2009년에 대폭적인 감소를 보인 후 약간의 회복세를 보이고 있지만 2007년 수준까지 회복되지는 않고 있다. 분야별로는 혁신적 작업조직과 훈련 등은 대체로 감소 추세를, 성과주의적 임금체계는 대체로 증가 추세를 보이고 있다. 회귀분석 결과들을 보면, 혁신적 인사관행 종합 점수는 1인당 매출액으로 측정된 노동생산성에는 양측검증으로 a = 0.10 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있지만, 혁신적 인사관행 종합 점수가 1인당 영업이익으로 측정된 수익성에 대해서 통계적으로 유의하지 않은 양(+)의 영향을 미치고 있다. 분야별로는 노동생산성의 경우 혁신적 임금체계 지수가 유일하게 단측검증으로 a = 0.10 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고, 수익성에 대해서는 혁신적 임금수준 점수가 양측검증으로 a = 0.05 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을, 혁신적 훈련점수가 단측검증으로 a = 0.10 수준에서 통계적으로 유의한 음(-)의 영향을 미치고 있다. 마지막으로 본 연구의 분석결과를 요약ㆍ해석하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

To explore HR practices suitable for the small firms, this study examined the financial performance effects of innovative HR practices in the small enterprises, utilizing the sample of small enterprises with less than 100 employees out of Workplace Panel Survey conducted by Korea Labor Institute. This study develops its theoretical model, drawing upon theories of the informal HR practices in SME. The statistical models of this study are fixed effects models whose dependent variables are sales per capita and operating income per capita. The main independent variable is an indicator of innovative HR practices across five HR functions such as work organization, training, performance appraisals, pay system, and pay level. The mean values of each innovative HR practice for the large company sample are used as the criteria to determine if an enterprise has innovative practices or not. The results of this study indicate that the proportions of small enterprises with the innovative HR practices are very low. Only 1% of the sample have the innovative HR practices for all the five HR functions, 4-8% do for at least four HR functions, and 12-20% do for at least three HR functions. The adoption rates of most innovative HR practices dropped in 2009 and have been recovering since then, but not up to the level of 2007. By functions, innovative work organization and train are on the decrease, while pay-for-performance is on the increase over time. The regression outcomes indicate that the total score of the innovative HR practices have significantly positive effect on sales per capita, but not on operating income per capita. By functions, the innovative pay system has weakly positive effect on sales per capita, and the innovative pay level and the innovative training have positive and negative respectively on operating income per capita. Finally the results are summarized and interpreted

목차 (Table of Contents)

• <요약>
• Ⅰ. 들어가는 말
• Ⅱ. 이론적 논의와 분석모형
• Ⅲ. 자료와 표본의 구성
• Ⅳ. 회귀분석 결과
• Ⅴ. 결론
• 참고문헌