변혁적 리더십과 기술혁신성과 간의 비선형적 관계와 개인-조직 적합성의 조절역할: 박사급 연구개발 실무자를 대상으로 = Moderation Effects of Person-Organization Fit on Curvilinear Relationship between Transformational Leadership and Innovation Performance: Focused on Ph D-Level R&D Practitioners

국문 초록 (Abstract)

경영환경의 변화를 감안하여 새로운 리더십 패러다임으로 제시되었던 변혁적 리더십은 45년이 지난 현재도 각광을 받고 있는 리더십 유형이다. 변혁적 리더십의 긍정적 효과는 다양한 연구와 메타분석으로 검증되었지만 2000년 이후부터 제시된 TMGT(too much of a good thing) 관점에 따라 변혁적 리더십의 비선형적 효과가 규명되기 시작하였다. 이 연구 흐름을 토대로 높은 전문성으로 스스로 창의적 활동을 전개하는 박사급 연구개발 실무자에 대한 변혁적 리더십의 효과는 다를 수 있다고 판단하였다. 높은 수준의 변혁적 리더십이 발휘되면 박사급 연구개발 실무자는 자기주도적 업무 활동이 방해받으면서 과도한 직무요구로 인식하게 되어 기술혁신성과 창출에 어려움을 겪을 수 있다. 따라서 변혁적 리더십은 기술혁신성과에 역 U형태의 비선형적 영향을 줄 수 있다. 이에 박사급 연구개발 실무자가 상사로부터 받는 과도한 직무요구를 완화시킬 수 있는 조직과 관련한 개인 특성을 확인할 필요가 있으며 개인 자원으로서 개인-조직 적합성의 조절역할에 관심을 두었다. 개인-조직 적합성이 높은 박사급 연구개발 실무자는 심리적 안녕감 등으로 과도한 직무요구에 따른 스트레스를 완화할 수 있고 조직에 대한 긍정 정서로 수용성 등이 높아져 높은 수준에서의 변혁적 리더십이 초래하는 부작용을 완화시킬 수 있다. 287명의 박사급 연구개발 실무자의 자료를 분석한 결과, 변혁적 리더십은 기술혁신성과에 역 U형태의 비선형적 영향을 주고 개인-조직 적합성은 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 특히 조절효과 분석결과를 보면 개인-조직 적합성이 높을수록 보통 수준에서 높은 수준까지의 변혁적 리더십이 기술혁신성과에 미치는 부적인 영향이 완화되는 것으로 나타났다. 이 연구는 연구개발 분야의 변혁적 리더십 연구의 외연을 확장하였고 개인-조직 적합성이 높은 박사급 연구개발 실무자에게서 변혁적 리더십의 부작용이 완화될 수 있다는 시사점을 제시하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In a rapidly changing business environment, transformational leadership, proposed as a new leadership paradigm, remains a prominent type of leadership even 45 years after its introduction. The positive effects of transformational leadership have been continuously explored in various research contexts and validated through meta-analyses. However, since the year 2000, the perspective of "too much of a good thing(TMGT)" has begun to uncover the nonlinear effects of transformational leadership. Based on this research trend, it is hypothesized that the effects of transformational leadership on PhD-level research and development practitioners, who possess high expertise and engage in creative activities independently, may differ. When a high level of transformational leadership is exercised, Ph D-level R&D practitioners may perceive it as excessive job demands that interfere with their self-directed R&D activities, making it challenging to achieve innovative performance. Therefore, an inverted U-shaped nonlinear effect may occur in the relationship between transformational leadership and innovative performance. It is necessary to identify individual characteristics related to the organization that can mitigate the excessive job demands placed on PhD-level R&D practitioners by their supervisors. This study focuses on the moderating role of person-organization fit as a personal resource. Ph D-level R&D practitioners with a high level of person-organization fit can alleviate the stress of excessive job demands through their psychological well-being. Furthermore, their positive attitude towards the organization enhances their acceptance and openness, which can mitigate the side effects of high levels of transformational leadership. The study was conducted with 287 Ph D-level research and development practitioners employed in public research institutions and private companies. The results are as follows: First, transformational leadership was found to have an inverted U-shaped nonlinear impact on innovation performance. Second, person-organization fit was shown to moderate the relationship between transformational leadership and innovation performance. Specifically, the higher the person-organization fit among Ph D-level R&D practitioners, it has been shown that from moderate to high level of transformational leadership mitigates the negative impact on innovation performance. This study expands the discussion on transformational leadership in the R&D field and suggests that the side effects of transformational leadership can be mitigated for Ph D-level research and development practitioners with a high person-organization fit.