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중앙정부와 지방정부의 성과관리 효과성에 관한 연구 -중앙・지방 공무원 인식 차이를 중심으로- = A Study on Effectiveness of Performance Management: Focusing on Differences between Central and Local Government Employees
This study analyzes the effect and the path of the performance management system in the public sector and the differences between the central and local governments using structure equation model. According to the result, first, while local government employees showed a higher perception of clarity of organizational goals, organizational performance and work engagement than central government employees, their perception of whether performance results are being reflected in rewards was lower than the latter.
Second, the effect of goal setting contributed to the organizational performance was high for local government employees, and the effect of goal setting contributed to work engagement, which represented attachment and loyalty to an individual's work, was high in central government employees. Third, performance evaluation improved organizational performance among central government employees, but it was found that it did not significantly affect both work engagement and organizational performance among local government employees. In other words, the performance evaluation system of local governments has a limit to improving organizational performance by measuring individual efforts and performance levels and connecting them to rewards. The findings of the study implies that the assumption that performance management will enhance organizational performance through gaol setting and performance evaluation is operating differently for central and local government employees. Therefore, in order to strengthen decentralization, the establishment of performance management systems that take into account the realities and characteristics of each local government should be preemptively implemented.
본 연구는 정부부문의 성과관리 효과성과 경로를 탐색하고, 그것이 중앙공무원과 지방공무원에게어떤 차이가 있는지를 분석하였다. 주요 분석 결과를 살펴보면 첫째, 지방공무원은 조직목표의 명확성, 조직성과, 직무열의에 대한 인식이 중앙공무원보다 높게 나타난 반면, 성과평가 결과가 보상에 반영되고 있는가에 대해서는 중앙공무원의 인식이 높게 나타났다. 둘째, 성과관리의 영향력과 경로에 대한 다중집단분석 결과, 목표설정이 조직의 성과에 기여하는 효과는 지방공무원에게 높게 나타났고, 목표설정이 개인의 업무에 대한 애착과 충성을 나타내는 직무열의에 기여하는 효과는 중앙공무원에서 높게나타났다. 셋째, 성과평가가 조직성과에 기여하는 효과는 중앙공무원에게 높게 나타났으나, 지방공무원의 경우 직무열의와 조직성과에 모두 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 즉, 현재 지방정부의 성과평가제도가 개인의 노력과 성과수준을 측정하고 보상으로 연결하여 조직성과를 높이는데한계가 있음을 보여준다. 이러한 결과는 성과관리가 목표설정과 성과평가 및 보상을 통해 조직성과를 높일 것이라는 가정이 중앙공무원과 지방공무원에게 다르게 작동되고 있음을 보여주고 있으며, 따라서지방분권 특히 재정분권의 강화를 위해서는 각 지방정부의 현실과 특성을 고려한 성과관리제도의 구축이 선제적으로 이루어져야 할 것이다.
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연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2022 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2019-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (계속평가) | KCI등재 |
2016-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (계속평가) | KCI등재 |
2015-12-01 | 평가 | 등재후보로 하락 (기타) | KCI후보 |
2011-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2009-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2007-01-01 | 평가 | 등재 1차 FAIL (등재유지) | KCI등재 |
2004-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2003-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2002-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 유지 (등재후보1차) | KCI후보 |
1999-07-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
---|---|---|---|
2016 | 0.89 | 0.89 | 0.84 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
0.84 | 0.87 | 1.024 | 0.24 |
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