集團에서의 葛藤管理에 關한 硏究
저자
발행기관
학술지명
권호사항
발행연도
1985
작성언어
Korean
주제어
KDC
051
자료형태
학술저널
수록면
403-422(20쪽)
제공처
Conflict arrises when we have to choose between alternatives. Conflict is closely related to frustration and one affects the other. There has been no shortage of definitions for conflict. For a conflict to exist. it must be perceived. And, additional commonalities among most conflict definitions are the concepts of opposition, scarcity, and blockage, and the assumption that there are two or more parties whose interests or goals appear to be incompatible.
Conflict can be either constructive or destructive to the functioning of a group or unit.
The atmosphere between groups can affect the total productivity of the organization.
Since it is difficult to reduce intergroup conflict once it has developed, it may be desirable to prevent its occurrence in the first place, or have an optimal level of conflict. An optimal level of conflict is where there is enough conflict to prevent stagnation, stimulate creativity, allow tensions to be released, and not so much as to be disruptive or deter coordination of activities.
Inadequate or excessive levels of conflict can hinder the effectiveness of a group or an organization, resulting in reduced satisfaction of group members, increased absence and turnover retes, and eventually lower productivity.
To be more effective management for the intergroup conflict of an organization.
1) To emphasize the contributions to total goals rather than the accomplishment of subgroup goals.
2) To be made to increase the frequency of communication and interaction between groups.
3) To develop a reward system for groups who help each other.
4) To be given experiences in a wide range of departments to broaden their base for emparthy
and understanding of intergroup problems.
5) To adapt an optimal level of conflict to minimize the complacency and apathy, enhance the motivation.
6) To create a challenging and guestioning environment with a vitality.
지금까지 經營組織內에 어떤 形態로든 이루어지게 마련인 集團에 對하여 그 槪念,本質, 類型, 集團間의 相互作用등의 集團에 對한 全般的 內容을 中心으로 考察하였다. 그리고 集團內에 이루어지는 葛藤의 全般的 內容과 그 葛藤이 集團에 미치는 중대한 영향을 고려하여 葛藤의 槪念을 理解하고 葛藤에 關한 見解를 살펴봄으로서 集團間의 葛藤의 問題를 考察하였다. 葛藤이란 어느 社會나 組織에서 本質的으로 存在하는 것이므로 組織管理者는 반드시 葛藤을 제거하는 것이 아니고 그 集團의 狀況과 機能에 따라서 적당한 水準으로 유지하는 것이 중요하다.
즉,너무 높은 水準의 葛藤은 集團間 相互協力이나 協調的인 분위기가 성숙되지 못하는 반면 너무 낮은 水準의 葛藤은 새로운 아이디어(idea) 나 革新은 創出할 수가 없는 것이다.
傳統的 組織管理와 構成員내지 集團 의同意와自發的 參與를강조하는 경우 葛藤을 逆機能的인 것으로 보고 葛藤을 제거하고 해소 하려는 葛藤管理 를 취함 에대하여, 現代的 組織管理 와集團에의參與 에 회의 적인 경우 에는 葛藤이 順機能的 인것 으로 보고 葛藤 을助成하고 促進 하고 장려하는 葛藤 管理를취하게 될것이다. 그러나 組織葛藤은一律的으로 逆機能ヒ的 이라든지順機能的 이라고 말 할수 없고 언제나 逆機能ヒ的 則面 을 가진 葛藤狀況 의 연속 상태로 간주하여야 할것이다. 이는 組織의 어떤 狀況 에서는 그 葛藤이 逆機能ヒ的 이지만 狀況이 變化하여 다시 順機能的 葛藤狀態 로 變化될수 있는 사실을 나타내고 있는것이다.
組織環境이同質的이고安定的 이며 대체로 變化가 수반되지 않으'며同意와 참여를 강조 하는狀況 에서는葛藤은 대체로 逆機能ヒ的 이며 組織環境 이 異 質的 이고 不安定 하여 同意 와 參與에 회의적 이며 外部로부터 자극을 받아 計劃的 變化를가져오는 狀'況 에서는 葛藤 은順機能的 으로作用 해야 할것 이다.
그러므로 集團內 에서 自然發生的으로 誘發 되는 葛藤은集團內의構成員 相互間의人間關係를肯定的 이거나 否定的 關係 를형성케 하는 基本的 要因이되고있으므로이에 對한 合理的 管理가 오늘날 企業經營者의課業이 되고 있다.
葛藤을 合理的• 生庫的으로 管理하기 위해서는 企業目的 達成의 次元에서 集團構成員의 目標를 全體目標와 一致 되도록 하여야 하며 바람직한 人間 關係를 形成하여 集團이나 構成員 個個人의 士氣를 높여 나가야 할 것이다. 이를 위해서는 最適水準의 葛藤管理를 유지해야 하며 葛藤의 水準을 높이 거나 낮추는데 必要한 態度, 行動 및 集團間에 存在 하는 극단적인 逆機能的 狀況을 진단하는 技術을 開發할 必要가있다.
뿐만 아니라 앞으로 계속되는 集團內에서의 葛藤의 源泉을 그 集團別로 認識하고 逆機能的 葛藤을 예방하고 順機 能的 葛藤을 강화할 수 있도록 葛藤을 平價하고 制度化할 수 있는 자세와 분위기가 바람직하다 하겠다.
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