단체교섭의 자유를 박탈하는 교섭창구단일화제도 비판 = The Right to Collective Bargaining and the Restrictive Mechanism for Unification of Bargaining Agents

국문 초록 (Abstract)

2025. 9. 9. 개정된 노조법은 ‘사용자’의 정의에 “이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다”는 문언을 덧붙였다. 노조법의 ‘사용자’ 정의 조항의 개정 효과는 노조법 전체에 미치는 것이지만, 계약관계에 있는 하나의 사용자와의 단체교섭을 표준으로 삼아 왔던 노조법 체계에 특히 지각변동을 가져올 수 있는 사안이다.
그런데 개정 노조법의 시행을 앞두고 정부가 마련한 시행령은, 노조법 제2조 제2호 후단의 사용자와의 단체교섭에 노조법 제29조의2 이하의 교섭창구단일화제도를 적용하는 것을 전제로, 법 제29조의3이 정한 교섭단위의 분리･통합 결정 시 고려해야 할 사항을 구체화하고 있다.
이 글은 먼저, 창구단일화제도의 연혁 및 노동관계에 미친 영향에 관한 분석을 통해, 창구단일화제도가 사업･사업장 단위 복수노조 금지제도의 기능적 등가물(Functional Equivalence)로 입안된 것임을 밝힌다. 그리고 창구단일화제도는 ‘조직형태에 관계없이’ 모든 노조가 사업･사업장 단위를 활동의 중심에 놓을 수밖에 없도록 만들어 노동관계 및 노동조건의 파편화를 유도해왔음을 분석한다. 다음으로 창구단일화제도에 대한 헌법재판소의 두 차례의 결정을 검토하여, 단체교섭권 등 노동3권에 대한 헌재의 인식상 특징과 문제점을 논한다. 이러한 분석에 따르면, 이른바 ‘원청’교섭은 현행 창구단일화제도가 예정한 적용범위에 포함되지 않으며, 헌재가 창구단일화제도의 정당한 목적이나, 합헌적 운용을 담보하는 장치로 본 기제들도 작동하기 어렵다. 그럼에도 불구하고 위헌･위법적으로 창구단일화제도를 적용한다면 다면적 노동관계에서 노동3권의 실질적 보장이라는 노조법 개정의 취지에 역행하게 될 것이다. 정리하자면, 노동자들의 단결과 연대의 조직형태는 노동자들의 선택에 맡겨져야 하며, 사업･사업장뿐만 아니라 전체 산업과 사회 속에서 노동자의 경제적･사회적 지위 향상을 도모하는 단결체의 활동을 법으로 억압하지 않아야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In August 2025, the Korean National Assembly adopted the amendment to the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act (hereafter, ‘TULRAA’). The essence of this amendment is to expand the scope of definitions of “employer” (section 2) and so on.
The Constitution of the Republic of Korea proclaims that workers shall have the right to organise, collective bargaining and collective action, for improving working conditions [Art. 33 Para. 1]. While the TULRAA does not provide a detailed definition of “employer”, courts had held that the status of employer should be determined on a basis of employment relationship. As workers in multi-party work relationships have increasingly formed unions and fought against ‘principal contractors’ liability since the late 1990s, the courts' view has gradually changed to acknowledge an entity in a position to determine or control the working conditions as an ‘employer’.
Following such developments in the legal precedents and workers’ fights, the 2025 amendment adds the following paragraph to the definition of “employer”: “In this connection, a person who is in a position to substantially and specifically control and determine the worker's working conditions, whether being parties to an employment contract or not, is considered an employer within such scope”.
In Korea, on the other hand, collective bargaining with principal contractors or lead firms was considered to be in conflict with the dominant single-employer bargaining system that based on a binary employment relationship between a worker and a direct employer. In particular, pursuant to the TULRAA (as amended in 2010), trade unions, regardless of how they are organised, are required to follow the mandatory procedures for “unification of bargaining agents”. Only a “representative bargaining agent” is permitted to bargain with an employer and sign a collective agreement. As a result, minority unions are deprived of the right to collective bargain and collective action.
Ahead of the enforcement of the amended TULRAA, the Government and Labour Relations Commissions revised the Presidential Decree, to impose new restrictions on bargaining with the amended “employer”, beyond the scope of application of current procedures.
This article looks into the history of legal restrictions on the union structure and the level of collective bargaining, and shows that the mechanism for unifying bargaining agent has played a significant role in confining union activity into single-employer bargaining at separate corporate entities. Hence, this article criticizes such law and regulations as unconstitutional, and an infringement of freedom of association. It concludes that law shall not determine the boundary of workers’ organising, and must promote union activity to organize and represent workers across industry or supply chains.