법정근로조건 확보를 위한 근로감독의 실효성 제고방안
저자
발행사항
용인 : 단국대학교 행정법무대학원, 2020
학위논문사항
학위논문(석사)-- 단국대학교 행정법무대학원 : 노동법학과 노동법전공 2020. 8
발행연도
2020
작성언어
한국어
DDC
344.5101 판사항(23)
발행국(도시)
경기도
기타서명
Measures to Enhance the Effectiveness of Labor Supervision to Secure Legal Working Condition
형태사항
ⅵ, 96 p. : 표 ; 30cm.
일반주기명
단국대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
지도교수:하갑래
참고문헌 : p.91-93
UCI식별코드
I804:11017-000000195828
소장기관
사업장에 대한 근로감독은 헌법과 법률로 정한 근로조건의 이행을 확보하는데 필요한 제도이다. 우리나라 근로감독제도는 70년 가까운 역사 속에서 다양한 변화를 시도하며 법정근로조건을 확보하기 위한 수단으로 기능하여 왔다. 그러나 여전히 임금은 만성적으로 체불되고 있고, 최저임금미만율이 지속적으로 증가하는 등 기초적인 노동질서조차 지켜지지 않으면서 근로감독의 실효성에 대한 의문이 꾸준히 제기되고 있다.
근로감독제도에 대한 선행연구들은 학문적 연구로 이루어지기보다는 고용노동부의 연구용역으로서 현안이 발생할 때마다 해결방안을 제시할 목적으로 단편적이고 간헐적으로 수행되었다. 그러다 보니 다양한 주제를 종합적으로 다루지 못한 아쉬움이 있었다.
이러한 진단을 바탕으로 근로감독제도를 ‘근로감독행정조직’, ‘사업장근로감독, 신고사건처리, 일반행정사무 등 직무수행’과 ‘인적자원 및 역량강화’라고 하는 3개 영역으로 나누어 그 내용 및 운영실태를 파악하고 문제점을 도출하여 개선방안을 제시한다.
근로감독행정조직의 영역을 보면 본부 내의 감독업무지휘기능이 분산되어 있고, 지방청이 관할지역의 근로감독을 총괄적으로 관리하지 못하며, 지청이 지역적 특성을 충분히 고려하지 않은 채로 모든 근로감독을 포괄적으로 수행하고 있다.
사업장근로감독, 신고사건처리, 일반행정사무 등 직무수행의 영역에서는 감독계획이 현장과 괴리되어 있고, 감독대상이 과학적으로 선정되지 못하며, 감독활동이 수동적이면서 형식적이고 사후관리시스템이 충분히 작동되지 않는다. 특히 신고사건을 처리하는 과정에서 수사가 근로감독관 개인의 역량에 의존되고, 피해사실의 확정이 어려우며, ‘근로감독의 권리구제팀’과 ‘검찰청의 임금체불신속조정제도’ 등 유사제도가 중복적으로 기능하는 등 신고사건처리절차가 복잡하고, 시정을 위주로 하여 업무를 처리함으로써 법이 경시되는 현상이 고착화되고 있다. 노사누리시스템은 처리속도가 늦고 기능도 복잡하여 근로감독업무를 효율적으로 지원하지 못하고 있고, 근로감독관의 업무량이 처리능력의 한계를 넘었다.
인적자원과 역량강화 영역에서는 만성적으로 인력이 부족하고 과학적인 인력관리 시스템이 미흡하며, 근로감독관을 대상으로 한 역량강화프로그램은 기간이 짧고 내용도 다양하지 못하다.
도출된 문제점에 대한 개선방안은 다음과 같이 정리 될 수 있다. 근로감독행정조직 영역에서는 본부의 근로감독기능을 통합하여 총괄기능을 강화하고, 광역단위 근로감독행정을 총괄할 기획부서를 신설하는 한편, 신고사건처리부서와 사업장근로감독부서를 기능적으로 분리하여 전문성과 효율성을 높일 방안이 요청된다.
근로감독관 직무수행의 영역에서는 현장의 의견을 반영하기 위한 협의체를 활성화하고, 디지털환경에 적합하도록 빅데이터를 기반으로 하여 감독대상선정 시스템을 구축하며, 근로감독의 방법과 대상을 다양화하고, 사후감독제도를 도입하며 장기적으로는 준법감시인제도와 같은 사후관리시스템을 구축할 것이 요구된다. 특히 신고사건처리 업무에서는 ‘비대면방식의 사업주진술’처럼 수사의 인정범위를 확대하는 등 수사방법을 다양화하고, ‘근로감독의 권리구제팀’과 ‘검찰청의 임금체불신속조정제도’를 기능적으로 통합하는 등 신고사건처리절차를 단순하게 조정하고, 벌칙적용유예제도와 반의사불벌죄를 폐지하여 사업주의 준법의식을 제고하는 접근이 필요하다. 아울러 노사누리시스템을 고도화하고, 사업장근로감독업무 외의 부가업무를 제한하거나 장기적으로는 양자를 분리하여 업무부담이 완화되어야 한다.
인적자원 및 역량강화 영역에서는 적정인력을 확보하고, 효율적인 인력관리 시스템을 마련하며, 신규임용자 교육기간을 확대하는 등 역량강화프로그램을 발전적으로 개편하여 근로감독의 전문역량을 배양할 필요가 있다.
이 논문이 제시하는 개선방안이, 근로감독제도가 법정근로조건의 확보를 위한 핵심적 기재로서 정상화되고 발전적으로 진화되도록 하여 노동이 존중되는 사회가 실질적으로 구현되는데 기여할 것을 기대한다.
Labor supervision for a place of business is a system needed to ensure the fulfillment of labor conditions prescribed in the Constitution and law. In South Korea, the labor supervision system has functioned as a means of guaranteeing statutory labor conditions, making an attempt at various changes in its almost 70-year history. The reality is not, however, what the system has intended; even the basic labor order is not observed with chronic overdue wages and continuously growing workers under the minimum wages. There have been questions about the effectiveness of labor supervision.
Previous studies on the labor supervision system were conducted in a fragmented and intermittent manner to propose solutions to pending issues as part of research and service projects commissioned by the Ministry of Employment and Labor rather than academic researches. They thus leave some room for improvement, not dealing with various issues in a synthetic way.
Based on this diagnosis, this study set out to divide the labor supervision system into three areas of "administrative organization for labor supervision," "performance of duties including labor supervision at a place of business, treatment of reported cases, and general administrative affairs," and "human resources and empowerment," examining their content and actual management, identifying problems with them, and proposing improvement measures for them.
In the area of administrative organization for labor supervision, the command functions for supervision work are spread around the head office; the local offices do not provide overall management for labor supervision in their jurisdictions; and the local offices perform labor supervision comprehensively without taking local characteristics into full consideration.
In the areas of performance of duties including labor supervision at a place of business, treatment of reported cases, and general administrative affairs, planning for supervision is separate from the field; the objects of supervision are not selected scientifically; and supervision activities are passive and formal with the follow-up management system not in full operation. In the process of dealing with reported cases, in particular, investigations depend on the competencies of individual labor supervisors with facts of damage difficult to be determined. There are similar systems overlapping each other in their functions including "relief of right teams as part of labor supervision" and "fast adjustment system for overdue wages at Public Prosecutors' Office." As a consequence, the procedure of addressing a reported case is complicated with a focus on correction, which makes the phenomenon of neglecting law permanent. The Labor-Management Nuri System is slow to deal with cases and complex in its functions, providing no efficient supports for the work of labor supervision. In addition, the workload of labor supervisors exceeds the limits of their capacity.
In the area of human resources and empowerment, there is a chronic shortage of manpower with a poor scientific system for manpower management in place. Empowerment programs for labor supervisors are short in duration with no variety in content.
The study proposed the following improvement measures for the identified problems: in the area of administrative organization for labor supervision, it is required to reinforce the overall functions of the head office by integrating its functions of labor supervision and install a planning department for the overall management of labor supervision administration at the regional level. The department of treating reported cases should be separated from the department of labor supervision at places of business in terms of function for the sake of greater professionalism and efficiency.
In the area of performance of duties on the part of labor supervisors, it is needed to activate a consultative group to reflect opinions in the field, build a system of selecting the objects of supervision based on Big Data fit for the digital environment, diversify the methods and objects of labor supervision, introduce a follow-up supervision system, and establish a follow-up management system like the compliance officer system in a long run. For the duties of treating reported cases, in particular, approaches should be made to diversify methods of investigation including the expanded scope of recognition in an investigation like "non-face-to-face statements of an employer," adjust the procedure of treating a reported case simply by integrating the "relief of right teams as part of labor supervision" and "fast adjustment system for overdue wages at Public Prosecutors' Office" functionally, and increase the law-abiding consciousness of business owners by abolishing the system of postponing the application of a punishment and the system of crimes not prosecuted against objection. In addition, it is important to advance the Labor-Management Nuri System and mitigate the work burden by restricting additional works other than labor supervision at establishments or separating the two in a long run.
In the area of human resources and empowerment, there is a need to reorganize empowerment programs in a developmental manner and cultivate the professional competencies of labor supervision by securing a proper size of manpower, building an efficient manpower management system, and prolonging the period of education for new appointees.
The improvement measures proposed in the study are expected to make a contribution to the practical embodiment of a society where labor is respected by helping the labor supervision system normalize itself and evolve developmentally as an essential mechanism to secure statutory labor conditions.
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