근로기준법 제46조 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 개념과 유사 제도 = Article 46 of the Labor Standards Act Concept of the business shuts down due to a cause attributable to the employer and similar systems

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Due to the pandemic caused by COVID-19, there have been many situations in which both labor and management were unable to fulfill previously concluded labor contracts. As a result, the system of shutdown due to reasons attributable to employers under Article 46 of the Labor Standards Act was frequently used.
Article 46 of the Labor Standards Act stipulates that in the case of a 'suspension of business due to reasons attributable to the employer', it is compulsory to pay at least 70/100 of the average wage or ordinary wage, and the concept and specific scope of the suspension are not specified.
Conventional theory and precedents interpret 'closure due to reasons attributable to the employer' as meaning 'suspension that occurred not only intentionally or through negligence on the part of the employer but also within the scope of control and management' and excluding reasons for force majeure.
However, Article 109 of the Labor Standards Act stipulates that criminal punishment is imposed in the case of non-payment of suspensionallowance by the employer, so it is necessary to clarify the scope of the business suspension due to reasons attributable to the employer.
Since Korea's labor-related laws use the term " business suspension" instead of vacation or leave, it is necessary to distinguish between a broad sense of leave and business suspension in Article 46 of the Labor Standards Act.
Compared to other systems such as leave of absence, and reduction of working hours, business suspension due to reasons attributable to the employer occurs against the individual worker's will. In addition, it is different from a leave of absence caused by a worker's cause, which is pre-determined in the employment rules between the employer and the worker.
Business suspension refers to the resultant state in which an individual worker is refused or unable to provide work against his or her will without any fault attributable to the individual worker despite the intention to provide work in accordance. Therefore, it refers to cases that occur the employer's intention or negligence and the event that both the employer and the worker occur without any cause attributable to the Civil Act.
In order to appropriately limit the scope of the employer's responsibility for payment of shutdown allowances in the case of a shutdown that occurred outside the controllable scope of the employer, the majority theory and precedents exclude force majeure reasons from the business suspension.
However, in Korea, there is a system for reducing the shutdown allowance in Article 46, Paragraph 2 of the Labor Standards Act, so the scope of the employer's responsibility for the shutdown allowance can be adjusted. Therefore, business suspension due to reasons attributable to the employer in Article 46, Paragraph 1 of the Labor Standards Act should be interpreted as a case where the worker is not attributable under the Civil Act, and confusion in application in reality should be prevented. In addition, criminal responsibility for non-payment of shutdown allowances must be interpreted so as not to go against the principle of criminal clarity. Through the definition of the concept of business suspension, it is hoped that the suspension of work can faithfully play its original role as a system that interprets the legal relationship in the state of business suspension contracts unexpected by both parties.

국문 초록 (Abstract)

코로나-19로 인한 팬데믹으로 노사 양측은 기존에 체결한 근로계약을 이행하지 못하는 상황이 다수 발생하였고, 근로기준법 제46조의사용자의 귀책사유로 인한 휴업제도가 빈번히 활용되었다.
그러나, 근로기준법 제46조의 휴업은 ‘사용자의 귀책사유로 인한휴업’이 발생한 경우에는 평균임금의 100분의 70 이상 또는 통상임금을 지급하도록 강제하고 있을 뿐 휴업을 구체적으로 어떻게 개념 정의해야 하는지 또는 휴업의 범위가 어디까지 인지에 관하여 명시하고있지 않다. 따라서 통설과 판례는 ‘사용자의 귀책사유로 인한 휴업’을‘사용자의 고의나 과실뿐만 아니라 지배관리 가능한 범위에서 발생한휴업’을 의미한다고 보며 불가항력적 사유는 제외한다고 해석한다. 그러나, 근로기준법 제109조에서는 사용자의 휴업수당 미지급의 경우에는 형사처벌을 하도록 규정하고 있어 형사상 명확성의 원칙상 휴업의개념이 무엇이고 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 범위를 명확히 할필요가 있다.
우리나라의 노동관계법에서는 휴가 또는 휴직을 대신하여 휴업이라는 용어를 쓰고 있어 광의의 휴업과 근로기준법 제46조의 휴업은구별할 필요가 있다. 휴직, 대기발령, 근로시간 단축 등 다른 제도와비교해 볼 때, 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업은 개별근로자의 의사에 반하여 어쩔 수 없이 행해지는 모습을 보인다. 또한, 사용자와 근로자 간 취업규칙 등에서 미리 정하고 있는 근로자의 사유로 인하여 발생하는 휴직과는 구별된다. 근로기준법 제46 조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업은 개별근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 본인의 귀책사유 없이그 의사에 반하여 근로 제공이 거부되거나 불가능하게 된 결과적인상태를 의미한다. 따라서 사용자의 고의나 과실 그리고 노사 양측의민법상 귀책사유 없이 발생한 경우를 말한다.
통설과 판례는 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업을 사용자의 고의나 과실 그리고 사용자의 지배관리 가능한 범위에발생한 경우를 말한다고 해석하면서 불가항력적 사유를 제외하고 있다. 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에서 불가항력적 사유를 제외하는이유는 사용자의 예측 가능한 범위를 벗어나서 발생한 휴업의 경우에도 사용자에게 휴업수당 지급이라는 책임을 강제하는 것이 과도한 경우에 그 책임 범위를 적절하게 제한하기 위한 목적이다. 그러나 우리나라는 근로기준법 제46조 제2항에서 휴업수당 감액 제도를 두어 사용자에게 휴업 동안에 휴업수당 지급을 강제하는 것이 과도한 경우에는 이를 감면할 수 있도록 하여 현실적으로 책임 범위를 조정할 수있다. 따라서, 기존 통설과 판례의 해석처럼 사용자의 지배관리 가능한 범위 또는 불가항력이라는 불명확한 개념으로 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 범위를 정하는 것이 아니라 근로자의 민법상 귀책사유없이 발생한 휴업으로 사용자의 귀책사유로 인한 휴업을 해석할 수있다고 생각한다.
결론적으로 근로기준법 제46조 제1항의 사용자의 귀책사유로 인한휴업은 개별근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 본인의 귀책사유 없이 그 의사에 반하여 근로 제공이 거부되거나 불가능하게 된 결과적인 상태를 의미한다고 정의하여야 한다고 생각한다. 이는 단순히 사업체가 경영 장애로 인하여 발생한 휴업뿐만 ...

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