부당노동행위 구제신청의 주체와 구제명령의 상대방인 사용자* —대상판결: 대법원 2022.5.12. 선고 2017두54005 판결 = The subject of the unfair labor practice remedy application and the employer who is the counterparty of the remedy order

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The subject of an unfair labor practice remedy application is not only the workers and trade unions whose rights are directly violated by the employer, but also the specific labor union whose rights are indirectly infringed by the employer's unfair labor practice against the workers and unions. You can be the subject of a claim for relief in your name.
Furthermore, even in the case of plural unions, the unfair labor practice of the bargaining representative union against minority unions must be acknowledged. Therefore, in the relationship between the minority union and the bargaining representative union, the minority union can be the subject of the unfair labor practice remedy request, and the bargaining representative union can be the counterparty of the unfair labor practice remedy order. Also, in the case of non-legal unions, if they have autonomy and democracy, they should be able to apply for remedy for unfair labor practices. It's just that there is no certificate of establishment, and if it is a labor union guaranteed by the constitution, there is no reason to exclude it from the application for relief.
On the other hand, the employer, the counterparty of the unfair labor practice remedy order, includes not only the legal party, the business owner, but also the business management manager or business manager,who is the actual actor. This is because the effectiveness of the remedy order can be secured while quickly prohibiting the actual unfair labor practice to the person in charge of business management or business manager other than the business owner by expanding the counterparty to comply with the remedy order to prohibit unfair labor practice inside the company. And in relation to the violation of the duty of fair representation in the process of unifying the bargaining channels, it is necessary to legislatively recognize unfair labor practices of the bargaining representative union in addition to unfair labor practices caused by employer domination and intervention. This is because it is necessary to eradicate the violation of the duty of fair representation by the negotiating representative union, which actually occurs against minority unions, through the unfair labor practice system.

국문 초록 (Abstract)

부당노동행위 구제신청의 주체는 사용자로부터 직접적으로 권리를침해당한 근로자와 노동조합 뿐만 아니라 그 근로자와 노동조합에 대한사용자의 부당노동행위로 인해 간접적으로 자신의 권리를 침해당한 특정 노동조합도 자신의 이름으로 구제신청의 주체가 될 수 있다. 더 나아가 복수노조의 경우에도 소수노조에 대한 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 인정할 수 있어야 한다. 따라서 소수노조와 교섭대표노동조합과의 관계에서 소수노조는 부당노동행위 구제신청의 주체가 될 수 있으며, 교섭대표노동조합은 부당노동행위 구제명령의 상대방이 될 수 있다. 또한 법외노조의 경우도 자주성과 민주성이 있다면 부당노동행위 구제신청을 할 수 있어야 한다. 단지 설립신고증이 없을 뿐이지 헌법상 보장된 노동조합이라면 구제신청에서 배제해야 할 이유가 없기 때문이다.
한편, 부당노동행위 구제명령의 상대방인 사용자는 법적 당사자인사업주뿐만 아니라 현실의 행위자인 사업경영담당자나 사업관리자도포함한다. 부당노동행위를 금지시키도록 구제명령을 이행해야 할 상대방을 기업 내부적으로 확장함으로써 사업주 외에 사업경영담당자나사업관리자에게 현실의 부당노동행위를 신속하게 금지시키면서 구제명령의 실효성을 확보할 수 있기 때문이다. 또한 복수노조제도 및 교섭창구단일화제도의 시행 이후에 현실적으로 발생하고 있는 교섭대표노조와 소수노조 사이의 갈등문제를 해결하기 위해서는 노동조합법상부당노동행위의 유형으로 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 인정해야 할 것이다. 특히 교섭창구단일화 과정에서의 공정대표의무 위반과관련하여 사용자의 지배·개입의 부당노동행위 외에 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 입법적으로 인정할 필요가 있다. 소수노조에 대해현실적으로 발생하는 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반이 노동조합법상 부당노동행위제도를 통해 근절시킬 필요가 있기 때문이다.
마지막으로, 대상판결 이후의 후속조치로서 노동위원회는 부당노동행위 구제명령의 실효성을 확보하기 위해 현실의 행위자에 대한 구제명령을 구체적으로 내릴 필요가 있을 것이다. 지금과 같이 단지 부당노동행위를 인정한다거나 공고문이나 판정문을 게시판에 공고하라는 등의 소극적인 구제명령보다는 금지형+명령형의 구제명령과 같이현실의 행위자인 사용자에 대한 즉각적인 부당노동행위 금지명령을내림으로써 구제제도의 실효성을 확보해야 할 것이다

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