근로자의 일중독 성향이 직장-가정갈등에 미치는 영향 : 사회적 지원과 고용형태의 조절효과를 중심으로 = The Effect of Workaholism on Work-Family Conflict: Focusing on the Moderating Effect of Social Support in Cooperation and Employment Status

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

According to OECD, Korean employees work for 2,214 hours per year. This indicates that Korea is a country filled with workaholics. Reasons for long hours fall into two main categories: the company’s demand or rather personal reasons. One could just have been engaged in their job - the phenomenon is called job engagement. Others may feel the internal pressure to work that they have to do something consistently at any given time. The latter is called "workaholics" and this study focused employees with workaholism.
Do workaholic tendency affect the performance of employee and organization? To answer this question, this study aims to verify following hypotheses: (1) Does workaholic tendency increase work-family conflict? If it is, (2) Does the social support in organization have buffering effect to this relation? (3) Does this relation have different patterns depend on employee’ employment status?
Workaholism was measured with the Dutch work addiction scale (DUWAS, Schaufeli, 2009), which consist of two scales: "working excessively" and "working compulsively". Working excessively is measured with five items, including "I spend more time working than on socializing with friends, on hobbies, or on leisure activities". Working compulsively is also measured with five items including "It is hard for me to relax when I'm not working." Work-family conflict is measured with Gutek et al(1991)’s Work-family conflict scale of four items, including "My work takes up time I’d like to spend with my family and friends." Finally, Social support is measured with Iverson, Olekalns & Erwin(1998)’s social support measures, which consist of three scales: supervisory support, peer support, co-worker support. Supervisory support includes the item of "My manager is willing to listen to work-related problems". Peer support includes "My peers are helpful to me in getting the job done". Co-worker support includes "Fellow staff (from different occupations or professions) are willing to listen to my job-related problems".
The result from 250 participants provided evidence that (1) workaholics was positively related to work-family conflict rather than family-work conflict and the degree of conflict is greater among employees in their forties than among those in their twenties. (2) Supervisory, co-worker, peer support was negatively related to work-family conflict (main effect). Specifically, supervisor and co-worker support had moderating effect. (3) However, one’s employment status did not have moderating effect.
These findings show that an employee who has workaholics tendency would have a conflict at home caused by work. Earlier studies showed that work-life conflict predicts employee’s turnover intention and burn out. This study implies that workaholics which may encourage organization’s success, can eventually harm organization’s productivity. Additionally, employee’s level of work-life conflict is influenced by their ages, we also need different strategies for conflict management by their ages.
Since the social supports have buffering effect on the relation between work-family conflict and workaholic tendency, an appropriate social support should be provided to the employees. Organizations need to encourage social support because its cost is not burdensome but it has those positive effects.

Finally, the conclusions of this study may be caused by self-report data collected from a relatively homogeneous sample. So, the result should be interpreted carefully because the common-method bias may be intertwined with the empirical result.

국문 초록 (Abstract)

경제개발협력기구(OECD)에 따르면 우리나라 근로자는 연평균 2,124 시간을 회사에서 보낸다고 한다. 세계최고 수준이다. 우리 근로자들은 조직의 요구에 부응하기 위해 이와 같이 오랜 시간을 업무에 투자하기도 하지만, 조직의 요구와는 별개로 장시간 근로를 스스로 선택하는 근로자들도 쉽게 찾아볼 수 있다. 자신의 직무에 스스로 몰입되어 이러한 행동양상을 보일 수도 있지만, 일을 해야만 할 것 같은 강박감에 압도되어, 이러한 행동양상을 보이는 근로자들이 있다. 이를 일중독(workaholism)이라고 부른다.
그렇다면 이런 일중독이 근로자와 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는가? 본 연구는 이러한 문제의식에서 출발하였다. 구체적으로 본 연구는 국제노동기구(ILO)에서 제안하는 “좋은 일자리(decent work)”의 지표에서 볼 수 있듯이 근로자들의 ‘저녁이 있는 삶’에 대한 욕구가 높아져 가는 현실을 반영해 일과 가정의 양립, 즉 일·가정양립을 결과변수로 삼고 일중독 성향이 미치는 영향력에 대해 파악하고자 했다.

본 연구에서 살펴보고자 하는 연구 질문은 다음과 같다. 첫째, 일중독 성향이 근로자의 일·가정양립에 대한 갈등수준을 높이는 지를 살펴보고자 하였다. 그리고 일중독 성향은 과도한 업무와 강박적 업무로 구분하여 측정했고 통계적으로 인과관계를 살펴보았다. 둘째, 이러한 관계 즉 일중독 성향이 일·가정양립에 미치는 관계에 대해 사회적 지원이 어떠한 조절효과를 미치는 지를 살펴보았다. 사회적 지원은 조직에서 쉽게 접근할 수 있는 상사, 같은 부서 동료 그리고 다른 부서 동료로 구분해서 측정했다. 마지막으로, 이러한 관계가 정규직과 비정규직간 고용형태에 따라 차이가 나는 지를 살펴보았다.

본 연구의 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 근로자의 일중독 성향은 직장-가정갈등의 수준과 정적인 관계를 가지는 것으로 나타났다. 특히 통제변수를 포함했을 때 일중독의 하위변수인 과도한 업무가 직장-가정갈등을 예측하는 것으로 나타났다. 이는 일본과 네덜란드에서 행해진 선행연구와도 일치하는 결과이다.
둘째, 사회적 지원의 조절효과는 주체에 따라 나누어서 연구했는데, 상사, 같은 부서 동료 그리고 다른 부서 동료 모두 직장-가정갈등에 주효과를 가지고, 부(-)적 관계에 있는 것으로 나타났다. 따라서 사회적 지원만으로도 직장-가정갈등의 수준을 낮출 수 있다. 그 중에서 상사의 지원과 다른 부서 동료의 지원은 일중독 성향과 상호작용을 통해 직장-가정갈등의 수준을 낮추는 것으로 나타났다.
일중독 성향과 상사의 지원, 다른 부서 동료의 지원의 상호작용 효과를 그래프로 그려본 결과, 업무를 과도하게 지각하고 있는 근로자는 상사의 지원이 풍부하다고 지각하면 직장-가정갈등을 덜 느끼는 것으로 나타났다. 또한 업무를 과도하게 느끼는 경우에는 다른 부서의 동료지원을 높게 지각하는 집단의 직장-가정갈등 수준이 낮은 것으로 나타났고, 업무를 강박적으로 느끼는 경우에는 집단에 관계없이 다른 부서의 동료지원이 주효과를 가지는 것으로 나타났다.
마지막으로 고용형태에 따른 일중독 성향과 직장가정갈등간의 차이를 살펴본 결과 유의하지 않은 것으로 나타났다.

이상의 연구결과가 시사 하는 바는 다음과 같다. 첫째, 통제변수만 살펴보았을 때 20대, 30대, 40대 간 직장-가정갈등을 경험하는 정도가 다르기 때문에 연령별로 서로 다른 갈등관리와 지원전략이 필요하다.
다음으로 일중독 성향은 직장-가정갈등을 설명하는 것으로 나타났는데, 선행연구에 따르면 직장-가정갈등은 근로자의 이직의사와 직무소진의 예측변수이다. 이제껏 조직의 성공을 위해 격려되거나 방치되어온 일중독 성향이 오히려 조직의 생산성을 떨어뜨릴 수 있음을 의미한다.
셋째, 세 종류의 조직 내 사회적 지원이 모두 직장가정 갈등을 감소시키는 주효과가 있는 것으로 나타났다. 사회적 지원은 비용을 수반하지 않음에도 이러한 효과를 가지는 것은 조직에서 관심을 가지고 개발할 필요가 있다.
사회적 지원 중에서도 상사의 지원과 다른 부서 동료의 지원은 일중독 성향과의 상호작용을 통해 직장-가정갈등을 감소시키는 것으로 나타났다. 상사의 지원은 과도한 업무와의 상호작용 항이 유의하게 나타나 적절한 시기에 근로자에게 적용된다면 직장-가정갈등을 감소시키는 데에 도움이 될 것이다.
다른 부서 동료지원의 경우, 업무를 과도하거나 강압적으로 느끼는 모든 상황에서 다른 부서 동료지원을 높게 지각하면 낮게 지각하는 근로자에 비해 직장-가정갈등 수준이 낮은 것으로 나타났다. 따라서 조직에서는 다른 부서 동료와도 교류하고 관계를 쌓을 수 있도록 지원해주는 전략이 필요해 보인다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론
• 제1절 문제의 제기
• 제2절 연구의 목적 및 범위
• 1. 연구의 목적
• 2. 연구의 범위
• 제2장 이론적 배경
• 제1절 일중독
• 1. 일중독의 개념
• 2. 일중독과 직무열의(Work Engagement)
• 3. 일중독의 원인
• 4. 일중독의 결과
• 제2절 직장-가정갈등
• 1. 직장-가정갈등의 개념
• 2. 일중독과 직장-가정갈등의 관계
• 제3절 사회적 지원
• 1. 사회적 지원의 개념
• 2. 상사지원과 동료지원
• 3. 사회적 지원의 조절효과
• 제4절 근로자의 고용형태
• 1. 고용형태의 개념
• 2. 고용형태의 조절효과
• 제3장 연구의 모형 및 가설의 도출
• 제1절 연구모형
• 1. 일중독과 직장-가정갈등의 관계
• 2. 사회적지원의 조절효과
• 3. 고용형태의 조절효과
• 제2절 가설의 요약
• 제4장 연구조사 방법
• 제1절 변수의 조작적 정의와 측정
• 1. 일중독에 대한 조작적 정의와 측정
• 2. 직장-가정갈등에 대한 조작적 정의와 측정
• 3. 사회적 지원에 대한 조작적 정의와 측정
• 4. 근로자 고용형태에 대한 조작적 정의와 측정
• 제2절 표본의 선정 및 자료수집
• 제5장 가설의 검증
• 제1절 연구대상자의 일반적 특성
• 제2절 주요변수의 기술통계 및 상관분석 결과
• 1. 신뢰도 분석
• 2. 요인분석을 이용한 타당도 분석
• 3. 주요변수의 기초 통계
• 4. 상관관계
• 제3절 가설검증
• 1. 가설1에 대한 검증
• 2. 가설2에 대한 검증
• 3. 가설3에 대한 검증
• 제6장 논의 및 결론
• 제1절 연구결과의 요약 및 시사점
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구과제
• 참 고 문 헌
• ABSTRACT
• 설문지
• 연구윤리서약서