쟁의행위기간 중 대체근로금지

국문 초록 (Abstract)

본 보고서에서는 현재 우리나라는 쟁의행위 기간 중 중단된 업무를 수행하기 위해 사업과 관계없는 근로자를 채용하거나 대체할 수 없고, 쟁의행위로 중단된 업무를 도급·하도급으로 줄 수 없다고 규정하고 있다. 기업의 쟁의대항행위가 제한 없이 허용될 경우 근로자의 쟁의권 행사의 본질적인 내용이 침해받을 수 있으므로 합리적인 범위 안에서 이를 인정하겠다는 취지에서다.

이에 대해 보고서는 “노조의 파업에 대해 적극적인 대항수단이 없는 기업은 조업 손실을 막기 위해 부당한 요구까지 들어줄 수밖에 없는 것이 현실”이라며, “기업의 실효성 있는 쟁의대항행위가 없다는 점이 노동시장 양극화 현상을 야기하는 원인이 되고 있다”고 주장했다. 대기업의 정규직 근로자의 경우 과도한 근로조건을 관철시키기 위해 파업을 남용하는 경우가 많은데, 제도적 대항수단이 없다보니 기업이 노조의 부당한 요구를 수용하게 되고 이로 인해 대기업과 중소기업 근로자간의 격차가 더욱 커지고 있다는 설명이다.

영국의 경우 쟁의행위 기간 중에 임시파견근로자 사용은 금지하고 있지만 단기근로자를 직접 고용하는 것은 허용하고 있다. 하지만 최근 영국전철노조 파업과 같이 단기근로자를 직접 고용하는 대체근로가 불가능하도록 2~3주에 걸쳐 수요일 하루나 화요일 저녁부터 목요일 아침까지 만 48시간 동안 파업하는 새로운 형태의 파업이 빈번해지자, 지난해 7월부터 보수당 정부는 파견근로자 사용을 금지하는 규정을 폐지하는 개정안을 추진하고 있다.

또 독일의 경우 쟁의행위 중 신규채용이나 대체근로를 금지하는 규정은 없다. 비조합원이나 근로 제공 희망자가 파업으로 중단된 업무를 수행할 수 있으며, 외부 근로자 신규채용이나 제3자에게 도급·하도급을 주는 것도 가능하다. 한편 미국도 사용자가 파업 중인 근로자를 대신해 대체 근로자를 사용할 수 있다. 경제적 파업의 경우 사용자는 파업 중인 근로자를 대체할 수 있으며 사용자가 선의의 영구적인 대체근로자를 고용하는 경우, 파업 근로자는 그 시점에 복직할 권리를 보호받지 못한다. 또 경제적 파업과 사용자의 부당노동행위에 대한 파업의 경우 임시적 대체근로가 모두 가능하다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 문제제기
• Ⅱ. 쟁의행위기간 중 대체근로제한의 의의
• Ⅲ. 쟁의행위기간 중 대체근로 제한의 범위
• Ⅳ. 비교법적 검토 - 외국의 입법례 -
• Ⅴ. 쟁의행위기간 중 대체근로 제한 및 기본권(영업의 자유, 경영권)과의 관계
• Ⅵ. 결론 - 대체근로금지규정의 삭제 -
• 참고문헌