조직문화유형과 학습조직구축의 상관성에 관한 연구 = (A) study on the correlation of organizational culture and learning organization
저자
발행사항
서울 : 연세대학교 대학원, 2003
학위논문사항
학위논문(석사)-- 연세대학교 대학원: 교육학과 2004. 2
발행연도
2003
작성언어
한국어
주제어
KDC
373.1 판사항(4)
발행국(도시)
서울
형태사항
vi, 84p. : 삽도 ; 26cm .
일반주기명
지도교수: 장원섭
참고문헌: p. 68-72
소장기관
본 연구는 지식기반사회로 진입하고 있는 변화의 시기에 적합한 조직문화를 형성하기 위해서 학습조직문화를 구축해야 한다는 인식하에, 조직문화 유형과 학습조직 구축 간의 상관성 검토를 목적으로 한다. 이를 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 조직문화 유형과 전반적인 학습조직의 구축정도는 어떠한 관련성을 가지는가?
둘째, 더 구체적으로 조직문화 유형과 학습, 조직, 사람, 지식, 기술 다섯 가지 학습조직 하부요소의 구축정도는 어떠한 관련성을 가지는가?
본 연구는 서울에서 경영활동을 하고 있는 55개의 기업을 편의표본추출하고, 각 기업 내에서 성, 연령, 학력, 직위를 고려하여 추출한 조직 구성원을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 조직문화 유형을 측정하기 위해서는 Cameron & Quinn(1999)이 개발한 Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)를, 학습조직 하부요소를 측정하기 위해서는 Marquardt(1996)가 개발한 Learning Organization Profile (LOP)을 측정도구로 사용하였다. 예비 조사를 실시하여 설문항을 수정·보완한 후, 연구 대상자에게 설문지를 배포하였다. 설문지는 각 조직 당 10부 ~ 60부씩 총 750부를 배포, 최종 584부를 자료 분석에 사용하였다. 연구 도구는 타당도, 신뢰도 검사를 거쳐 적합한 문항만을 자료분석에 사용하였다. 연구에 사용된 자료분석 방법은 기술통계분석, 일원배치 분산분석, Scheffe의 사후분석이었다. 본 연구에서의 조직문화 유형은 합리적 유형, 계층적 유형, 집단·개발적 유형으로 분류된다.
본 연구를 실시한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화 유형별 학습조직 구축정도는 차이가 있었다. 집단·개발형 조직문화에서 학습조직 구축정도가 가장 높았다. 그 다음으로는 계층형 조직문화에서 학습조직 구축정도가 높고, 합리형 조직문화에서 학습조직 구축정도가 가장 낮았다.
둘째, 조직문화 유형별로 각각의 학습조직 하부요소의 차이를 분석한 결과, 다섯 개의 학습조직 하부요소인 학습, 조직, 사람, 지식, 기술 모두 집단·개발 유형에서 가장 높게 나타났다. 또한 합리적 유형, 계층적 유형, 집단·개발적 유형 모두에서 기술의 평균이 가장 높게 나타났다. 학습조직 하부요소에 대한 조직문화 유형 간 차이 검증결과, 학습, 사람, 지식은 통계적으로 유의한 차이를 보였고 조직, 기술은 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.
이러한 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다. 안정적이고 통제적인 조직문화에서보다는 유동적이고 자율적인 조직문화에서 학습이 잘 이루어진다. 이는 그러한 조직문화를 가진 기업이 환경 변화에 잘 적응해 나가거나 또는 환경을 창출할 수 있기 때문이다. 따라서 환경이 급변하는 시대에 학습을 통해서 조직 고유의 지식을 창출해 내고, 공유해 나가면서 학습조직을 구축하기 위해서 그에 적합한 집단 지향적이고 개발 지향적인 조직문화가 필요한 것이다.
이러한 조직문화를 적절하게 개발하기 위해서는 각각의 하부요소별로 개발 전략을 세워야 한다. 사람은 자료를 수집하고 그러한 자료들을 가치 있는 지식으로 전환할 수 있는 능력을 가지고 있기 때문에 학습조직문화를 구축하는데 중요한 역할을 한다. 하지만 비교적 학습조직이 잘 구축되어 있는 조직문화를 가진 기업이라도 다른 하부요소에 비해 사람 요소의 구축 정도는 비교적 낮다. 따라서 기업은 양질의 학습과 이를 통한 성과 향상을 위해 학습 주체에게 그들 문화를 가진 기업 의 능력을 키울 수 있는 권한 부여를 통해서 사람 하부요소를 개발해야겠다.
학습조직이 잘 구축되어 있지 않은 조직문화를 가진 기업은 조직과 학습 하부요소의 개발에 신경을 써야한다. 조직은 동일한 목표에 대한 믿음, 사고방식이나 행동유형 등에서 기업 나름대로의 독특한 방식을 지니고 있다. 학습조직을 구축하기 위해서는 기업의 구조와 전략을 변화시켜야 하는데, 이 때 가장 중요한 역할을 하는 것이 바로 조직문화이다. 따라서 학습을 통한 경쟁력 향상을 위해 적합한 조직문화 개발을 시작으로 조직 혁신을 시도해야 하겠다. 학습 요소의 구축정도가 약한 것은 조직전체에 걸친 역동적인 학습활동 형성이 미비함을 의미한다. 개인, 집단, 조직 수준에서의 학습이 체제적으로 이루어지고, 습관화되기 위해서는 학습이 업무와 같은 선상에서 일상적으로 가능하도록 하는 조직 문화 마련이 무엇보다 선행되어야 할 것이다.
본 연구의 결론을 바탕으로 향후 수행될 현장 개선을 위한 몇 가지 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 각 기업에서는 현재 자사의 조직문화 유형과 학습조직구축정도 현황을 파악해야 한다. 관리자들은 자신의 기업이나 해당 부서의 학습조직구축정도를 파악함으로써 효과적인 학습조직문화 개발 및 관리 방안을 수립해야겠다. 둘째, 학습조직을 만들기 위해서는 유동성과 자율성을 동시에 높여야겠다. 이를 위해서 고객이나 밴더·납품업자와 커뮤니케이션을 활발히 하고, 외부 전문가들의 아이디어와 지식을 도입함으로써 외부환경에 대처해야 한다. 또한 조직 구성원들의 소속감, 신뢰, 참여를 강조하고 동기부여, 팀워크와 같은 응집의 목적을 달성하기 위해 토의, 합의를 수단으로 활용해서 각 부서간의 교류와 통합을 위한 내부적 차원의 노력을 해야 할 것이다.
본 연구의 결론을 바탕으로 후속 연구를 위한 몇 가지 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 조직 내 다양한 하부 조직문화를 중심으로 학습조직문화를 구축하기 위해서 어떠한 노력이 필요한지를 살펴볼 수 있는 심층적인 연구가 행해져야 할 것이다. 둘째, 기업특성에 따라서 조직문화 유형이 어떻게 다르고, 이는 학습조직 구축에 어떠한 영향을 미치는가에 관한 비교 연구가 이루어져야 할 것이다. 셋째, 본 연구결론의 역으로, 학습조직 구축을 통해서 급변하는 경영환경에 적합한 조직문화를 형성할 수도 있다. 따라서 향후 연구에서는 조직학습 및 학습조직을 통해서 어떠한 조직문화를 형성하고 유지해 나갈 수 있는지에 대한 연구가 행해져야 할 것이다.
The purpose of this study was to identify the correlation of organizational culture and learning organization. Following were the issues to achieve the study purpose.
First, Are there relationships established between the organizational culture type and the learning organization profile?
Second, Are there relationships established between the organizational culture type and each learning organization subsystems?
For this study, Organizational Culture Assessment Instrument(OCAI) proposed by Cameron & Quinn(1999) was used to describe the organizational culture typeㄴ. This Study also investigated the learning organization profile based on the systems-linked Learning Organization Profile (LOP) Proposed by Marquardt(1996). A quantitative-type of research design was used. After pilot test, a questionnaire was mailed to convenience sampling 55 enterprises and collected total 584 sheets from their personnel. Descriptive statistics, one-way ANOVA, Post Hoc Multiple Comparison of Scheffe had been used to analyze results from the surveys.
The major findings of this study are as follows; First, organizational culture types show differences of learning organization profile. Clan?developmental culture received the highest score. Next, there was lower score in hierarchical culture and the lowest score in rational culture. Clan ?developmental culture was associated with a higher learning organization profile score.
Second, clan·developmental culture received the highest score of all subsystems (learning, organization, people, knowledge, and technology). All of the culture types received the highest score in technology subsystems. As a result of one-way ANOVA test, learning, people, and knowledge subsystems show statistically significant differences of organizational culture types. But organization and technology subsystems show statistically signigicant differences.
Following are the conclusion based on the literature review and findings of this study. Flexible and discretional culture types are building learning organizations better than stable and controlled culture types. These kinds of culture type enterprises adapt to environment change or create new environment. So enterprises need to develop clan?developmental culture types by organizational learning for their competitiveness.
Enterprises should establish suitable strategy to each subsystems. People subsystem is able to collect data or information and transfer from them to valuable knowledge. So people is a part of important roles to building learning organizations. So enterprises need to develop people subsystem through empowerment to show their competency.
Especially, enterprises to show lower score in clan·developmental culture type should be concerned for organization and learning subsystems. To building learning organizations, enterprises should change dramatically their structure and strategy. Organization subsystem playㄴ an important part to change them. So enterprises would be innovative to improve their competitiveness by organizational learning. The reason that learning subsystem score is lower is insufficiency of dynamics learning activities. Enterprises should build organizational culture that is possible to learn in daily business systematically habitually.
Based on the literature review and findings of this study, the following recommendations are proposed to improve practice effectively. First, A enterprises need to understand their organizational culture type and learning organization profile. The managers would establish the strategies for developing and managing the effective learning organizational culture. Second, They would upgrade flexibility and discretion in their organizations. For them, they need to communicate with their customers, vendors, and suppliers. And they would make efforts to teamwork, empowerment, and participation.
Based on this finding and conclusions, following recommendations are proposed to study next. First, especial attention should be given to the finding related to organizational subculture and learning organization. Second, the comparative study according to organizational characteristics(ex : scale or type of industries). Third, another important issue that could be addressed in future studies is analysis of the organizational culture building or maintaining by learning organizations.
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