개정된 면직규정의 소급효 적용과 민(행)･형사소송에서의 증명력 관계 – 서울고등법원 2022.6.24., 선고 2021누42483 판결을 중심으로 – = Retroactive application of revised dismissal rules and Relationship between the demonstration capacity in civil(administrative) and criminal litigation – Seoul High Court 2022.6.21., Sentenced 2021nu42483 Decision –

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

For employees, dismissal means that the working relationship ends. And since it is connected to the lives of workers as well as their families, judgment on dismissal must be made objectively and fairly. Therefore, Article 23 of the Labor Standards Act stipulates that there should be a ‘justifiable cause’ as a requirement for dismissal. The dismissal in a labor case will have to comply with the legal requirements and procedures prescribed by the Labor Standards Act. The court also ruled that “even if an employer defines the occurrence of a reason as a reason for compulsory retirement or dismissal and sets the procedure differently from ordinary dismissal or disciplinary dismissal, it is limited by the Labor Standards Act.” Therefore, if the dismissal of a worker has the same legal effect as dismissal due to the disconnection of labor relations, it should be subject to the limitation of dismissal under Article 23 of the Labor Standards Act. If so, in the judgment subject to review, it should have been reviewed whether the dismissal of employees in this case conforms to the dismissal restrictions of the Labor Standards Act.
In addition, it is necessary to examine whether it is reasonable for the Human Resources Development Service of Korea to judge hiring in non-public institutions as hiring in public institutions in this case, which does not have the authority to designate public institutions. In a similar case to this case, the National Labor Relations Commission judged that “there is no legal basis for the supplementary provisions of the personnel regulations in this case, citing that the corporation in this case does not have the legal basis or authority to designate it as a public institution.” Since the case began in a criminal complaint and accusation case regarding employment, it is necessary to examine in detail whether it was ‘hired in an unfair procedure’, which is a requirement for dismissal. The Central Labor Relations Commission and the first trial court judged that “it cannot be said that he was confirmed as a hiring irregularity by the prosecutor's disposition of prosecution or the court's conviction.” However, the second trial court judged that the probative power in civil and administrative litigation was lower than that of criminal litigation, focusing only on the statement and circumstantial evidence of the witness interrogation report in the police. Noting that this case was conducted as an administrative litigation, this ruling overlooked that it started from a criminal complaint and accusation case, and indicated that the legal effect of the prosecution's ‘non-prosecution disposition’ and the credibility of the witness's testimony in the trial were not recognized.
If we note that this case is considered a labor case and has the legal effect of dismissal and disconnection of labor relations, the judgment on this should follow the legal principles of labor law.
What is the meaning of the grand principle of the Criminal Procedure Act, ‘when in doubt, in the interests of the defendant (the suspect)’, and the constitutional values of ‘legalism of working conditions to guarantee human dignity’ and ‘guarantee three working rights to improve working conditions’?

국문 초록 (Abstract)

근로자에게 있어 해고는 근로관계의 단절을 의미하고, 근로자 본인은 물론 가족의 생계와 직결된다는 점에서 그 판단은 객관적이고 공정하게 판단되어야 할 것이다. 이를 위해 ｢근로기준법｣은 제23조를 통해 ‘정당한 이유’가 있을 것을 요하고 있다. 그렇다면 노동에서의 해고는 ｢근로기준법｣이 정하는 법적 요건과 절차에 의하여야 할 것이다. 법원도 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리한 경우라 하더라도 근로기준법의 제한을 받는 것으로 보고 있다.
그러므로 근로자의 면직이 근로관계의 단절로 해고와 같은 법률효과를 갖는 한 ｢근로기준법｣ 제23조의 해고제한규정의 적용을 받는다 할 것이다. 그렇다면 대상판결에서도 당해사건의 근로자에 대한 면직이 ｢근로기준법｣의 해고제한규정에 부합하는 지에 대해 검토할 필요가 있다.
또한, 개정된 인사규정을 통하여 공공기관의 지정권한이 없는 이 사건 공단이 공공기관으로 지정되지 않은 기관에서의 채용을 공공기관에서의 채용으로 본 것의 타당성을 검토할 필요가 있다. 이 사건과 동일한 내용의 구제신청사건에서 중앙노동위원회가 “이 사건 공단이 공공기관으로 지정할 법률적 근거나 권한을 갖고 있지 못하다는 점을 들어 이 사건 인사규정 부칙조항의 법률적 근거가 미약”함을 지적한 것을 상기할 필요가 있다.
당해사건이 채용비리라는 형사상 고소･고발 사건에서 비롯된 만큼 면직요건인 ‘부정한 방법으로 채용’되었는지에 대해 구체적인 검토가 필요하다. 이에 대해 중앙노동위원회와 대상판결의 제1심 법원은 “검사의 기소처분이나 법원의 유죄확정 판결에 의해 채용비리자로 확정된 것으로 보기 어렵다”고 판단하였음에도 대상판결의 법원은 경찰에서의 참고인신문조서의 진술내용과 정황적 증거만으로, 그리고 ‘부정한 방법으로 채용이 확인’이라는 규정취지에 치중하여 민사소송 및 행정소송에서의 증명력이 형사소송보다 낮다는 법원판결을 원용하여 판단하고 있다. 또한, 대상판결은 당해 사건이 행정소송으로 진행되었다는 점에 주목함으로써 형사상 고소･고발사건에서 출발하였다는 점을 간과하고, 검찰의 ‘불기소처분’의 법적 효력 및 참고인의 재판정에서의 증언의 신빙성을 인정하지 않았다는 한계를 노출하였다. 당해사건이 노동사건으로 해고(면직)와 관련되고 그것이 근로관계의 단절이라는 법적 효과를 가져온다는 점에 주목한다면 이에 대한 판단은 노동법의 해고법리를 따라야 할 것이다.
‘의심스러울 때는 피고인(피의자)의 이익으로’라는 형사소송법의 대원칙과 ‘인간의 존엄성 보장을 위한 근로조건 법정주의’, ‘근로조건 향상을 위해 근로3권 보장’이라는 헌법적 가치가 갖는 의미가 무엇인지를 구체적으로 고려했어야 할 것이다.

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