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취업규칙 불이익변경과 사회통념상 합리성 및 집단적 동의권 남용 법리에 대한 고찰 - 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35596 병합 판결을 중심으로 - = An Analysis of Disadvantageous Changes in Employment Rules and the Abuse of Collective Consent Rights Jurisprudence in Light of Socially Accepted Rationality - With reference to the Supreme Court’s Decision in the Consolidated Cases
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2023
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173-198(26쪽)
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취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우 근로자들의 집단적 동의를 받지 못하는 경우 원칙적으로 변경된 취업규칙의 효력은 인정될 수 없다. 이는 근로기준법 제94조의 문언에 따른 것으로, 취업규칙이불이익하게 변경되는 경우 근로조건 등에 변경을 가져오게 되므로 근로자 보호를 위한 목적으로 널리인정되어 왔다. 그런데 사회의 변화에 따라 근로자의 집단적 동의를 받지 못하였지만 불이익하게 변경된 취업규칙을 적용하는 등의 방식으로 관련 제도를 시행해야 할 필요성이 제기되었고, 이에 따라 법원은 이른바 ‘사회통념상 합리성’이 인정되는 경우 근로자들의 집단적 동의를 받지 못하였다고 하더라도 예외적으로 그 효력을 인정하여 왔다. 이러한 법원의 판단법리의 적정성에 대한 많은 논의가 있었고, 법 개정에 관한 의견도 제시되었다.
이와 관련하여 최근 대법원에서 전원합의체를 통해 취업규칙의 불이익한 변경의 경우 사회통념상합리성에 관한 판단법리를 폐기하고 근로자의 집단적인 동의가 없는 불이익한 변경은 모두 무효라고판단하였다. 다만 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우라고 하더라도 근로자가 집단적 동의권을 남용한 경우 예외적으로 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력을 인정할 수 있다고 보았다.
그러나 대법원에서 집단적 동의권 남용의 판단기준으로 제시한 관계 법령 및 근로관계를 둘러싼 사회환경의 변화로 취업규칙 변경의 필요성이 객관적으로 명확히 인정되고, 사용자의 진지한 설득과 노력에도 불구하고 근로자 집단이 합리적 이유 없이 취업규칙 변경에 반대하는 경우만으로는 집단적 동의권의 남용에 관한 예측가능성 및 법적 안정성이 확보되지 않는다는 문제가 있다. 오히려 종래 대법원이 인정하여 온 사회통념상 합리성에 대한 판단법리가 집단적 동의권 남용의 법리보다 구체적이며,장기간 축적되어 온 사례를 통해 구체적인 판단기준도 정립된 것으로 보인다. 이러한 점으로 미루어볼때 사회통념상 합리성에 대한 판단법리와 집단적 동의권 남용의 판단기준의 본질적 차이가 무엇인지에 관한 의문이 제기될 것으로 보인다.
취업규칙의 불이익변경과 관련하여 살펴보아야 할 또 하나의 주제는 ‘불이익한 변경’의 판단기준이다. 법원은 취업규칙의 변경에 관하여 일부의 근로자에게는 유리하나 일부의 근로자에게는 불리한 경우, 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 한다는 전제하에, 취업규칙의 개정으로 근로자 상호간 유ㆍ불리에 따른 이익충돌이 발생하는 경우 이는불이익한 변경으로 보아 근로자 집단의 동의가 필요하다고 판단하여 왔다. 이로 인하여 실무에서는 소수 근로자에게 불리한 경우에도 ‘취업규칙의 불이익변경’으로 보아 근로자 집단의 동의를 구하고 있다. 그러나 소수 근로자에게만 불이익한 경우에도 이를 ‘불리한 변경’으로 보아 근로자 집단의 동의를필수적으로 받아야 한다고 보는것이 타당한 것인가에 대한 의문이 있다. 취업규칙이 불이익하게 변경되었는지 여부를 판단하는 법원의 기준은 변화하는 고용환경에 능동적으로 대처해야 할 필요성이 있는 현실에 적정하게 대처하기 어렵다는 우려가 있다. 이러한 우려를 불식하기 위해 근로자 집단의 동의 여부를 취업규칙의 불이익한 변경의 절차적 요건으로 규율하기 보다, 일본의 노동계약법의 규정과...
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