가족돌봄 유형과 이직의도의 관계: 일·가정 갈등과 가족돌봄친화 조직문화의 역할 = The Relationship between Family Caregiving Type and Turnover Intention: The Roles of Work-Family Conflict and Family-Care-Friendly Organizational Culture

국문 초록 (Abstract)

인구고령화와 맞벌이 가구의 확대로 근로자의 가족돌봄 범위가 자녀 양육을 넘어 부모·고령가족 돌봄과 이중돌봄으로 확장되고 있다. 본 연구는 가족돌봄 유형에 따라 근로자가 경험하는 일·가정 갈등과 이직의도에 차이가 있는지를 검증하고, 일·가정 갈등과 가족돌봄친화 조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 현재 직장에 재직 중인 근로자 400명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 가족돌봄 유형은 무돌봄, 하향돌봄, 상향돌봄, 이중돌봄의 네 집단으로 구분하였다. 자료분석은 신뢰도 및 타당도 분석, 기술통계 및 상관관계 분석, 일원분산분석, 위계적 회귀분석을 통해 실시하였다.
분석 결과, 가족돌봄 유형에 따른 일·가정 갈등 수준에는 유의한 차이가 나타났으며, 이중돌봄 집단의 평균이 가장 높았다. Tukey 사후검정에서는 개별 집단 간 차이가 유의하지 않았으나, 사전에 설정한 비교가설에 따른 독립표본 t검정에서는 이중돌봄 집단이 무돌봄 및 하향돌봄 집단보다 유의하게 높은 일·가정 갈등을 경험하는 것으로 나타났다. 반면 가족돌봄 유형에 따른 이직의도 차이는 유의하지 않았다. 이는 돌봄 책임의 유무나 유형이 곧바로 조직 이탈 의향으로 이어지기보다, 근로자가 실제로 경험하는 갈등 수준과 조직 내 지원환경에 따라 이직의도가 달라질 수 있음을 시사한다. 위계적 회귀분석 결과, 일·가정 갈등은 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 가족돌봄친화 조직문화는 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 그러나 가족돌봄친화 조직문화가 일·가정 갈등과 이직의도 간 관계를 조절하는 효과는 유의하지 않았으며, 이는 가족돌봄친화 조직문화가 갈등의 영향을 조건적으로 완화하기보다는 이직의도를 전반적으로 낮추는 조직환경 요인으로 작용할 가능성을 시사한다.
본 연구는 기존의 자녀 양육 중심 일·가정 갈등 논의를 상향돌봄과 이중돌봄 맥락으로 확장하였다는 점에서 의의를 가진다. 또한 가족돌봄 근로자의 이직의도는 돌봄유형 자체보다 실제로 경험하는 일·가정 갈등과 가족돌봄친화 조직문화에 의해 보다 직접적으로 설명될 수 있음을 확인하였다. 이러한 결과는 기업이 가족돌봄 근로자를 지원할 때 특정 돌봄유형을 일괄적인 이직위험 요인으로 간주하지 않을 필요가 있음을 시사한다. 대신 근로자의 일·가정 갈등 수준을 진단하고, 제도적 유연성, 상사의 이해, 동료 간 협력이 결합된 가족돌봄친화적 조직문화를 구축하는 접근이 요구된다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As population aging accelerates and dual-income households expand, the scope of workers’ family caregiving responsibilities has broadened beyond childcare to include care for parents and elderly family members, as well as dual caregiving. This study examines whether workers’ experiences of work-family conflict and turnover intention differ by family caregiving type, and empirically analyzes the effects of work-family conflict and family-care-friendly organizational culture on turnover intention. A survey was conducted with 400 currently employed workers, and caregiving was classified into four types: no caregiving, downward caregiving, upward caregiving, and dual caregiving. Data were analyzed using reliability and validity tests, descriptive statistics, correlation analysis, one-way ANOVA, and hierarchical regression analysis.
The results showed that work-family conflict differed significantly across caregiving types, with the dual caregiving group reporting the highest mean. While Tukey post-hoc tests revealed no significant differences between individual groups, independent samples t-tests based on a priori comparative hypotheses showed that the dual caregiving group experienced significantly higher work-family conflict than both the no-caregiving and downward caregiving groups. Turnover intention, however, did not differ significantly across caregiving types. This suggests that caregiving responsibility does not necessarily lead to turnover intention, and that turnover intention may vary according to the level of conflict workers actually experience and the supportive environment within their organizations. Hierarchical regression analysis showed that work-family conflict had a significant positive effect on turnover intention, whereas family-care-friendly organizational culture had a significant negative effect on turnover intention. However, the moderating effect of family-care-friendly organizational culture on the relationship between work-family conflict and turnover intention was not statistically significant. This finding suggests that family-care-friendly organizational culture may function less as a conditional buffer against conflict and more as a broader organizational environment factor that reduces turnover intention overall.
This study contributes to the literature by extending work-family conflict research beyond childcare-centered frameworks to the contexts of upward caregiving and dual caregiving. The findings indicate that turnover intention among family caregivers is more directly explained by the level of work-family conflict actually experienced and by family-care-friendly organizational culture than by caregiving type itself. These results suggest that organizations should not treat specific caregiving types as uniform turnover risk factors when supporting employees with family caregiving responsibilities. Instead, organizations need to diagnose workers’ levels of work-family conflict and build a family-care-friendly organizational culture that integrates institutional flexibility, supervisor understanding, and coworker cooperation.