경찰의 멘토링이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구 : 비공식적 멘토링을 중심으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the police organization, an official mentoring system has not yet been introduced. However, except for some areas, an unofficial mentoring exists in numerous divisions and departments of the police including community policing, police investigation and traffic police. Through this, both senior and junior officers team up and work together and so, professional knowledge, skill and know-how are transmitted and acquired between them.
Accordingly, this study aims to diagnose Korean police's mentoring function and organizational effectiveness and to examine relations between both variables as well as to verify what sub-factors for mentoring contribute to raise police organizational effectiveness.
The extent of the mentoring function set as an independent variable in the study is composed of career development function, psychosocial function and role model function based on classifications by Kram(1983), Noe(1988) and Scanbura(1992). Sub-factors of organizational effectiveness as dependent variables, is comprised of job satisfaction and organizational commitment based on studies by Russel et al.(2004), Allan & Meyer(1990) and Kim Sang Ho(2008).
The samples for the study were taken from 560 police officers who worked in 8 police stations under Daegu Metropolitan Police Agency from Jul. 23, to Aug. 23, 2012. The research method was to conduct a survey via R Likert's 5 scaling questionnaires and the data was analyzed by SPSS Window 18.0.
For analysis results, descriptive statistical values for each sub-factors of the police mentoring function with the Likert 5 scaling rating average 3.5646 for career development function, 3.2526 for psychosocial function and 3.5326 for role model function. So the highest value is career development function and then role model function and finally psychosocial function follows respectively. For descriptive statistical values for each sub-factors of the police organizational effectiveness with the Likert 5 scaling rating, job satisfaction is 3.3964 while the average organizational commitment is 3.3737 with relatively higher values.
For analysis on difference of mentoring function according to demo-sociological characteristics, there are significant differences in age, educational level, rank, payment, service year and mentor's rank.
The relations between mentoring function and organizational effectiveness, in relation to effective job satisfaction, service year, period with mentor, career development function and role model function have significant effecting relations at level of significance 0.05. There is no significant effecting relation on organizational commitment.
From this study, the researcher makes the following suggestions:
First, in order to introduce effectively mentoring into the police organization, expectations and goals according to conducting the mentoring system should be clearly set up.
Second, even though the mentoring policy is introduced into the police organization, selecting mentor and mentee requires sufficient support at the organizational level.
Third, in order to settle mentoring program in the police organization, a sound communication culture is required.
Fourth, it is necessary for the top manager of the police to demonstrate concern and will especially through bold investment and the managers' positive and active wills for developing the mentoring system.
Finally, after introducing the mentoring program, great efforts for ongoing development of the mentoring system are required.

국문 초록 (Abstract)

경찰조직에서 아직까지는 공식적인 멘토링 제도가 도입되지 않고 있다. 하지만, 몇몇 부서를 제외한 지역경찰, 수·형사, 교통경찰 등 많은 경찰부서의 비공식적 멘토링은 과거부터 존재하고 있다고 볼 수 있다. 이를 통하여 선·후배 동료가 2인 1조로 근무하며, 경찰 업무의 특성상 전문적인 지식·기술·기법 등을 전수와 습득을 하고 있다.
따라서 이 연구에서는 우리나라 경찰의 멘토링 기능과 조직유효성을 진단하고, 두 변수간의 영향 관계를 규명하며, 더불어 멘토링 하위요인 중에서 어떠한 요인이 경찰의 조직유효성을 제고하는데 기여하고 있는지를 검증하는 것이 연구목적이다.
이 연구에서의 독립변수로 설정한 멘토링 기능의 정도는 Kram(1983), Noe(1988), Scandura(1992)의 분류를 바탕으로 경력개발 기능, 심리사회적 기능, 역할모형 기능으로 구성하였다. 그리고 종속변수인 조직유효성의 하위변인으로 Russel et. al(2004), AllanㆍMeyer(1990), 김상호(2008)의 연구에 근거하여 직무만족과 조직몰입으로 구성하였다.
이 연구를 위한 표본은 2012년 7월 23일부터 8월 23일까지 대구지방경찰청 소속의 8개 경찰서에 근무하는 560명의 경찰공무원을 대상으로 하였다. 조사방법은 리커트(R. Likert)의 5점 척도 형식으로 구성된 설문지를 통해 설문조사를 실시하였다. 이 연구를 위한 분석도구로는 SPSS Window 18.0 프로그램을 사용하였다.
분석결과를 살펴보면, 첫째, 경찰의 멘토링 기능에 대한 기술통계량 값을 살펴보면, 리커트(Likert) 5점 척도 중 경력개발 기능은 평균 3.5656, 심리사회 기능은 3.2526, 역할모형 기능은 3.5326로 나타났다. 따라서 멘토링 기능 중 경력개발 기능, 역할모형 기능, 심리사회 기능 순으로 높게 나타났다. 경찰의 조직유효성에 대한 기술통계량 값을 살펴보면, 리커트(Likert) 5점 척도 중 직무만족이 3.3964, 조직몰입 평균 3.3737로 나타나 비교적 높게 나타났다.
둘째, 인구사회학적 특성에 따른 멘토링 기능의 차이분석을 살펴보면, 연령, 교육수준, 계급, 봉급, 근무연한, 멘토의 계급 등에서 멘토링 기능이 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.
셋째, 멘토링 기능과 조직유효성의 관계를 살펴보면, 직무만족에 미치는 영향 관계에서는 근무연한, 멘토와의 근무기간, 경력개발 기능, 역할모형 기능이 직무만족에 유의수준 0.05에서 유의미한 영향관계가 있다는 것을 확인할 수 있다. 조직몰입에 미치는 영향 관계에서는 유의미한 영향 관계가 나타나지 않았다.
이 연구에서는 다음과 같은 개선책을 제시하였다.
첫째, 경찰조직에서 멘토링을 효과적으로 도입·운영하기 위해서는 멘토링 실시에 따른 기대 및 목표를 명확히 설정하여야 한다.
둘째, 경찰조직에서 멘토링 정책을 도입하더라도 멘토와 멘티 선정에 있어서 조직적 차원에서의 충분한 지원이 요구된다.
셋째, 경찰조직에 멘토링 프로그램이 효율적으로 정착하기 위해서는 건전한 Communication 문화가 요구된다.
넷째, 경찰조직의 최고 관리자의 관심과 의지가 필요하다. 멘토링 제도 육성에 대한 과감한 투자와 관리자들의 적극적 의지가 필요하다.
다섯째, 멘토링 프로그램의 도입 이후에도 멘토링 시스템에 대한 지속적인 발전에 노력을 경주해야 한다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구의 목적 1
• 제 2 절 연구의 범위 및 방법 5
• 1. 연구의 범위 5
• 2. 연구의 방법 7
• 제 2 장 연구의 이론적 배경 9
• 제 1 절 멘토링에 관한 논의 9
• 1. 멘토링의 개념 및 기능 9
• 1) 멘토링의 개념 9
• 2) 멘토링의 기능 11
• 2. 멘토링의 유형 15
• 1) 공식적 멘토링 17
• 2) 비공식적 멘토링 17
• 3. 경찰 멘토링 18
• 1) 경찰 멘토링의 개념 18
• 2) 경찰의 멘토링 관련 이론 21
• 3) 경찰의 멘토링 사례 27
• 제 2 절 경찰의 조직유효성 30
• 1. 조직유효성의 개념 30
• 2. 조직유효성의 유형 및 형성요인 31
• 1) 직무만족 31
• 2) 조직몰입 34
• 3. 멘토링과 조직유효성의 관계 37
• 제 3 절 선행연구의 검토 38
• 제 3 장 연구의 설계 45
• 제 1 절 연구모형과 가설설정 45
• 1. 연구모형 45
• 2. 가설의 설정 46
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 설문지 구성 47
• 1. 변수의 조작적 정의 47
• 1) 독립변수 47
• 2) 종속변수 49
• 2. 설문지의 구성 52
• 제 3 절 자료수집 및 분석방법 52
• 1. 표본설계 52
• 2. 분석방법 55
• 제 4 장 조사결과의 분석과 논의 56
• 제 1 절 조사결과의 분석 56
• 1. 조사대상자의 인구사회학적 특성 56
• 1) 조사대상자의 일반적 특성 56
• 2) 조사대상자의 경찰 관련 특성 57
• 3) 조사대상자의 멘토링 관련 특성 60
• 2. 측정도구의 타당도 검증 61
• 1) 독립변수의 타당도 검증 61
• 2) 종속변수의 타당도 검증 62
• 3. 측정도구의 신뢰도 검증 63
• 4. 경찰 멘토링 기능과 조직유효성의 전반적 특성 66
• 1) 경찰 멘토링의 전반적 수준 66
• 2) 경찰 조직유효성에 대한 전반적 수준 67
• 제 2 절 가설의 검증 68
• 1. 인구사회학적 특성에 따른 멘토링 기능의 차이분석 68
• 1) 성별에 따른 멘토링 기능의 차이분석 68
• 2) 연령별에 따른 멘토링 기능의 차이분석 69
• 3) 교육수준에 따른 멘토링 기능의 차이분석 70
• 4) 결혼 여부에 따른 멘토링 기능의 차이분석 72
• 5) 근무기관에 따른 멘토링 기능의 차이분석 73
• 6) 담당업무에 따른 멘토링 기능의 차이분석 74
• 7) 계급에 따른 멘토링 기능의 차이분석 75
• 8) 봉급에 따른 멘토링 기능의 차이분석 77
• 9) 근무연한에 따른 멘토링 기능의 차이분석 78
• 10) 입직경로에 따른 멘토링 기능의 차이분석 80
• 11) 멘토의 계급에 따른 멘토링 기능의 차이분석 81
• 12) 멘토와의 근무기간에 따른 멘토링 기능의 차이분석 82
• 2. 멘토링 기능이 조직유효성에 미치는 영향 84
• 1) 멘토링 기능이 직무만족에 미치는 영향관계 84
• 2) 멘토링 기능이 조직몰입에 미치는 영향관계 86
• 제 3 절 분석결과의 논의 90
• 1. 경찰 멘토링과 조직유효성의 전반적 수준 90
• 2. 인구사회학적 특성에 따른 멘토링 기능의 차이분석 90
• 3. 멘토링 기능과 조직유효성의 관계 93
• 제 5 장 결론 및 정책적 제언 95
• 참고문헌 100
• 설문지 110
• ABSTRACT 115
• 국문초록 119